適職に関する情報をお探しですか? これは、従業員が仕事で成功するかどうかを左右する重要な要素です。 適切な仕事がなければ、従業員は仕事で十分な幸福や成功を経験することはできません。
彼は決して本来のポテンシャルを発揮することはないだろう。 雇用主は、文化的適合性と同じくらい仕事への適合性を考慮する必要があります。 そうしないと、現在および将来の従業員の潜在的な貢献を活用することはできません。 その理由について詳しく説明します。
ジョブフィットとは、従業員の強み、ニーズ、経験と、特定の仕事や作業環境の要件が一致するかどうかを説明する概念です。 2 つの利害が一致すると、従業員と組織は仕事にうまく適合します。
雇用主は、潜在的な従業員が面接の席に持ってくるスキルや経験に注目します。 候補者が組織の文化にうまく適合するかどうかを積極的に評価する雇用主はほとんどありません。 全体像を見て候補者の適職を評価する人はさらに少数です。
ジョブフィットについての考え方
これらは、雇用主が候補者の潜在的な仕事への適合性を評価する際に考慮する必要がある要素の一部です。
- 文化的な適合性: 応募者は組織の文化の中でうまく働くことができるか。 組織の文化は、個人が特定の職場環境で成功するために必要なものと一致していますか?
- 経験： 候補者はその仕事で優れているために必要な仕事と人生の経験を持っていますか?
- 価値観、信念、展望: 仕事で成功するには、個人が同僚や顧客と一般的な価値観を共有する必要があります。 環境に適応できない従業員は通常、自分の価値観や信念により適合する職場環境や文化を見つけるために退職します。
- 従業員が働くことで満たされるニーズ: 給料が欲しいなどの働く理由は誰にでもありますが、働くことで満たされる、あるいはそうすべき他のニーズも人それぞれです。 これらには、悪名、知名度、リーダーシップ、団結力、挑戦などの要素が含まれます。 重要な仕事に適合するには、その仕事が従業員のかなりの数のニーズを満たす必要があります。
- 仕事内容： 従業員が毎日行う仕事も、仕事への適合性を左右する重要な要素です。 従業員は自分の好きなことをすることができますか? その仕事は彼女の強みを活かしていますか？ その仕事は彼女のニーズを満たしており、彼女の価値観に合った仕事をすることができますか? 仕事の内容は、仕事の適性を判断する上で重要です。
- 教育とトレーニング: あなたの候補者はその仕事に適した教育と訓練を受けていますか? それとも用意してもらえますか？ それとも適時に入手できるのでしょうか？ 適切なトレーニングを受けている資格のある従業員を見つけることができれば、新入社員のトレーニングにフルタイムのリソースを専念することが現実的な代替策になることはほとんどありません。
仕事の適合性を示す要素は他にもありますが、これらはほとんどの基本をカバーします。
従業員の選択における適職性
傑作『まず、すべてのルールを破ろう: 世界で最も偉大なマネージャーのやり方の違い』" 著者のマーカス・バッキンガムとカート・コフマンは、雇用主は雇用の際、見つけられる限り最高の人材を雇用すべきだと推奨しています。
この本の中で使われている例え話では、バスに適切な人が乗ったら、その人をどの座席に座らせるか（仕事の適合性）を心配し始めるとよい、と彼らは勧めています。
また、職務適性の評価とテスト、行動面接、および重要かつ徹底的な面接を利用することもできます。 希望する応募者が現在の仕事に適合するかどうかを事前に判断するための経歴調査 利用可能。 これは、潜在的なスター従業員に対する追加のオプションがあるため、見つけられる最高の人材を雇用することを妨げるものではありません。たとえば、別の仕事を作成することができます。
これらの面接の質問と、面接の質問の回答の解釈方法に関するアドバイスは、その仕事に適した人材を特定するのに役立ちます。
ジョブフィットを経験している従業員は、生産的で幸せで貢献的な従業員です。 求職中の従業員、または現在の職務に不満を表明している従業員がいる場合は、まず仕事の適合性を検討することから始めます。 潜在的な A プレーヤーがバスの間違った座席に割り当てられていることに気づくかもしれません。
潜在的なA選手と交代するのは、バスの席を変えるのと比べて、非常に多くの時間とお金がかかりますが、それは簡単に行うことができます。
