いじめや職場の嫌がらせと闘うための戦略

法律業界の労働者の多くは、職場でのハラスメント、つまり同僚や雇用主によって継続される屈辱的、虐待的、または権威主義的な行為を経験しています。 しかし、調査によると、職場でのハラスメントの被害者のうち、被害を報告したのは 10 人に 1 人だけです（そして、いじめっ子に対して自ら立ち向かうのは 17% だけです）。 

ハラスメント問題に対して行動を起こさない従業員は、職場での生産性が大幅に低下します。 職場の専門家や雇用弁護士が提供するいくつかの戦略は、職場の嫌がらせやいじめ行為に対処するのに役立ちます。

いじめっ子にその行為が歓迎されていないことを知らせる

Christina Stoval 氏、HR アウトソーシング会社人事サービス センター ディレクター オデッセイ ワンソースにはこう言われています。

「いじめのターゲットは、特にそれがより微妙な形式の場合、まずいじめっ子に直接対処しようとすることができます。 いじめについて（つまり、卑劣なコメントや皮肉なコメントは適切ではなく、専門的ではなく、不適切であることを説明する） 感謝）。 いじめがより深刻な性質のものである場合、対象者が問題を解決しようとしたが無駄だった場合、またはいじめがさらに悪化した場合には、他の人にそのことを伝える時期が来ています。」

によると、いじめや虐待行為の被害者は、少なくとも、その行為が不適切であり歓迎されないことをいじめっ子に伝えるべきであるという。 ジョシュ・ヴァン・カンペン氏、ノースカロライナ州シャーロットの雇用弁護士。

精神的に安全であると仮定して、その人をランチに招待し、問題について話し合い、より良い関係を築く方法を模索します。 講演/コンサルティング会社のオーナーであり、 ドラマを止めろ！ 運動.

不正行為を報告する

弁護士のアンジェラ・J・ケネディ氏は、職場でのハラスメントの被害者は、直ちにその不正行為を上司と人事部に報告すべきだとアドバイスしている。 Reddock 氏、National Workplace Expert およびマネージング パートナー レッドック法律グループ、カリフォルニア州ロサンゼルスの雇用労働法律事務所:

「従業員がこのような問題を自分たちで処理できるようにすべきではありません。 訓練を受けた専門家のサポートを得て、そのような問題に対処する際に会社のサポートと支援を得られるようにする必要があります。」

ヴァン・カンペンはまた、被害者にはその行為を人事部に報告するという選択肢があるが、そのような行動が必ずしも有益であるとは限らないとも指摘している。

「いじめの現場における法的保護の欠如により、いじめ行為を通報したことに対する報復から保護されない可能性があります。 いじめっ子が上司の場合、頼れる手段は限られていることが多いです。」

「他の虐待的な関係と同様に、引き金を引くには機会費用がかかります。それは、解雇、報復、または「評判」の低下に対する恐怖です」と彼は言います。 ロイ・コーエン、キャリアコーチ兼著者 ウォール街プロフェッショナルのサバイバルガイド.

「人事部に相談したとしても、残念ながら被害者があまりにも多くの負担を負う可能性があります。 このプロセスには、高い地位にあるマネージャー、または収益に大きく貢献しているマネージャーが関与します。」 と警告する。 「これらのクライアントは、私の診療でよく見かけるクライアントで、恐怖で身動きができなくなっているか、その状況から抜け出そうと必死になっている傾向があります。」

行動を文書化する

ジョセフ・チロナマンハッタンを拠点とする公認臨床心理士、ビジネスおよび個人のコーチ、作家、そして全国的に認められた心理学の専門家である彼は、いじめ被害者に次のようにアドバイスしています。 行動を記録し、コピーを自分用に保管し、上司、人事部門、その他の関係する同僚にコピーを提供します。

「適切な行動、それが起こった日付、時間、場所、そして他に誰がいたのかを説明する書面による記録を常に作成してください。 事態がエスカレートしたり、公式または法的な結果が生じたりした場合、自分自身と自分の仕事を守るために、書面による文書が最も重要になります。 文書化されていないのであれば、それは起こらなかったも同然です。」

ヴァン・カンペン氏も次のように同意する。

「被害者は、いじめ行為が行われたという証拠を集めるのが賢明です。 たとえば、ノースカロライナ州などの一部の州では、会話の当事者が、録音されていることを相手に通知することなく、別の当事者との会話をテープに録音することを許可しています。 このような証拠が存在すると、雇用主は、いじめの立場に対して、そうでない場合よりも効果的な是正措置を講じることを強いられる可能性があります。 「彼が言った、彼女が言った」シナリオでは、雇用主は常に嫌がらせ者に対して行動を起こさないのです。」

雇用主のポリシーを参照する

ハラスメントに関する公式ポリシーがあるかどうかを確認します。 会社に従業員マニュアルがある場合は、そのマニュアルに記載する必要があります。 事実上、すべての中規模から大規模企業には、いじめ行為を捕捉する可能性のあるハラスメント ポリシーが設けられています。

「このテーマは大きな注目を集めており、それは当然のことですが、潜在的に敵対的な状況に対する認識が真剣に受け止められることを期待しています」とコーエン氏は指摘する。

「残念ながら、多くのセクハラ被害者が証言しているように、こうした苦情手続きは、多くのハラスメントのシナリオにおいて効果的な解決策とは程遠いものです。 このような方針に基づいて権利を行使する従業員は、報復の対象となる場合があります」とヴァン・カンペン氏は警告する。

いじめのターゲットにとって残念なことに、いじめ行為を報告しても保護されない可能性があります。 第 7 編、アメリカ障害者法などの公民権雇用法に基づく違法なハラスメントに相当します。 雇用法における年齢差別.

同盟者を見つける

大企業にはオンブズマンがいることが多く、オンブズマンとは、この種の問題を調査し解決する責任を負った個人である、とコーエン氏は言う。

人事部門は通常、少なくとも問題が証明されるまでは会社の利益を代表します。 有害な問題ですが、多くの場合手遅れになるため、オンブズマンはこれらを解決するためのより公平なフォーラムを提供する可能性があります。 苦情。

医師の診察を受ける

いじめの被害者は、雇用主が提供する場合は従業員支援プログラムを通じて、または主治医を通じて医療を受ける必要もあります。 ヴァン・カンペンは次のようにアドバイスします。

「精神的なダメージを受けたことを示す医療記録がなければ、たとえいじめ行為が違法であると判明したとしても、裁判所や陪審は重大な損害賠償を認めることに消極的になるだろう。」

いじめっ子を研究する

コーエンは、いじめっ子の身元調査を自分で行うことを提案しています。 「インターネットは、歴史とプロセスを研究するための大きな可能性を提供します。 また、ほぼ完全な匿名性も提供します。 あなたをいじめている人が以前にも同じことをしたかどうか、そしてそれがどのように扱われたかを判断できるかもしれません」と彼は述べています。