従業員を効果的に指導してパフォーマンスを向上させる

従業員をコーチングするための最初のステップ

～するためのあらゆる取り組みの最初のステップ 従業員のパフォーマンスを向上させる は カウンセリングやコーチング. カウンセリングやコーチングは、マネージャーとその直属の従業員、または人事専門家と人事担当者との間の日常的なやりとりの一部です。 ラインマネージャー 人事担当者の組織内。

コーチングでは多くの場合、 従業員の貢献に対する肯定的なフィードバック. 従業員は、自分がいつ効果的に貢献できるかを知る必要があります。

パフォーマンスに問題がある場合のコーチング

同時に、定期的なコーチングにより、 パフォーマンスの問題 従業員が未成年の場合は注意を払う必要があります。 あなたの コーチングのフィードバックは従業員を支援します 彼女のパフォーマンスに重大な影響を与える前に、これらの問題を修正する必要があります。

パフォーマンスコーチングの目的は、従業員に嫌な思いをさせることではなく、人事担当者やマネージャーがどれだけ知識を持っているかを示すために提供されるものでもありません。 コーチングの目標は、従業員と協力してパフォーマンスの問題を解決し、従業員、チーム、部門の仕事を改善することです。

コーチングに積極的に反応し、パフォーマンスを向上させる従業員は、ビジネスの成功に貴重な貢献者となることができます。 改善に失敗した従業員は、正式なポストに配置されることになります。 PIP として知られるパフォーマンス改善計画. これにより、マネージャーがパフォーマンスの低い従業員と定期的に会い、コーチングやフィードバックを提供する正式なプロセスが確立されます。

ミーティングでは、従業員がどの程度のパフォーマンスを発揮しているかも評価します。 パフォーマンス目標を達成する PIP に列挙されているもの。 一般に、従業員が PIP を受け取るまでに、人事スタッフは会議と従業員の進捗状況と業績のレビューの両方に大きく関与します。 人事スタッフは、マネージャーによる従業員の業績や会議の記録が適切であることを確認することにも大きく関与します。

パフォーマンスコーチングの 2 番目の例

パフォーマンス コーチングの 2 番目の使用例では、マネージャーはパフォーマンス コーチングを使用して、効果的な貢献者である従業員が向上し、さらに効果的な貢献者になるのを支援できます。 コーチングがうまく機能すれば、従業員のスキル、経験、貢献能力を継続的に向上させることができます。

マネージャーが費やす時間は、 全力を尽くしたパフォーマンスコーチング、貢献している従業員のほとんどは有意義な時間を過ごしています。 組織やマネージャーの部門や優先事項にとって、より良い結果を生み出す可能性が高くなります。

皮肉なことに、多くのマネージャーは、問題を抱えている従業員やパフォーマンスの低い従業員と過ごす時間の大部分を費やしていると感じています。 これは、時間とエネルギーの投資から得られる最も重要な価値は、ほとんどの場合、反対の優先順位からもたらされるという事実にもかかわらずです。

コーチングは、マネージャーが従業員の成功を支援する取り組みに導入する効果的なツールであり、特に従業員のスキルと能力の向上を支援します。 昇進の潜在的なチャンス または、より興味深い位置に横方向に移動します。

従うべきコーチングの 6 つのステップ

以下の 6 つのステップを使用して、直属の従業員に効果的な支援コーチングを提供します。

従業員の能力が向上すると信じていることを証明する

従業員の能力と問題を解決する意欲に自信を示してください。 問題を解決したり、パフォーマンスを向上させたりするための助けを求めてください。 組織への貢献者としての従業員の有効性を高めるという目標を達成するために、従業員に協力するよう依頼してください。

パフォーマンスの問題を従業員に説明します。

人ではなく、改善が必要な問題や行動に焦点を当てます。 動作の説明を例とともに使用して、 あなたと従業員は意味を共有します.

従業員の活動を制限する問題が存在するかどうかを判断する

従業員に仕事を遂行する能力、または目標を達成する能力があるかどうかを自問してください。 一般的な 4 つの障壁は、時間、トレーニング、ツール、気質です。 障壁が存在すると仮定して、これらの障壁を取り除く方法を決定します。 従業員が障壁を取り除く（マネージャーの重要な役割）ためにあなたの助けが必要かどうか、または従業員が単独で障壁に取り組むことができるかどうかを判断します。

問題に対する潜在的な解決策や実行すべき改善策について話し合う

パフォーマンスの低い従業員については、問題を修正する方法や再発を防ぐ方法についてアイデアを求めます。 優秀な従業員と継続的な改善について話し合います。

書面による行動計画に同意する

書面による計画には、問題を修正したり状況を改善するために従業員、マネージャー、場合によっては人事担当者が行うことをリストする必要があります。 組織が必要とする適切なレベルのパフォーマンスを達成するために、従業員が達​​成する必要のある中心的な目標を特定します。

フォローアップの日時を設定する

かどうかを確認します。 重要なフィードバックパスが必要です, そのため、マネージャーは従業員の進捗状況を把握しています。 積極的に励ましを与えましょう。 従業員の改善能力に対する自信を表明します。 ただし、人間はただ一人であることを認識してください。 パフォーマンス向上の責任者は誰ですか 従業員です。 あなたがどんなに助けようとしても、最終的に彼らの成長と改善を担当するのはその人です。