職場で意味のある必要な対立を奨励する方法

組織内の対立が議論されるとき、最も頻繁に話題になるのは対立の回避です。 紛争解決できるだけ早く、は 2 番目に多いトピックです。 これは悪いニュースです。なぜなら、 意味のある仕事 紛争は健全で成功する組織の基礎です。 効果的な問題解決や効果的な対人関係には対立が必要です。

これらの発言はあなたには珍しいように思えるかもしれません。 あなたも多くの人と同じであれば、日常の仕事生活で衝突を避けます。 対立の否定的な結果しか見えません。 特に人事の職業、またはマネージャーやスーパーバイザーの場合、自分の貴重な時間を費やしすぎていることにさえ気づくかもしれません。 紛争の調停 同僚の間で。

なぜ人々は適切な仕事に関する紛争に参加しないのか

人々が自分たちの信念を貫き、重要な相違点を議論に持ち込もうとしない理由はたくさんあります。 (組織では、マネージャーがグループに同意するかどうか尋ねると、人々は一斉にうなずきますが、後でその決定について不平を言うことになります。) 対立は通常、不快なものです。 多くの人は、職場の紛争に積極的に参加し、対処する方法を知りません。

適切な仕事の衝突が重要な理由

仕事上の競合を効果的に管理 ただし、組織にとって多くの肯定的な結果が得られます。 人々が互いに意見を異にし、異なるアイデアを求めてロビー活動を行うことができれば、組織はより健全になります。 多くの場合、意見の相違により、選択肢がより徹底的に検討され、より良い決定と方向性が得られます。

ピーター・ブロック氏は、「The Empowered Manager: Positive Political Skills at Wor」の中で次のように述べています。ｋ、」 組織内の政治や対立に参加したくない場合、仕事で自分にとって重要なことを達成することはできません。 あなたの仕事の使命.

そして、それは悲劇的でしょう。

したがって、問題を提起し、有意義な仕事上の対立に参加する方法を知ることが、仕事と人生の成功の鍵となります。 これらのヒントが役に立ちます。

健全な仕事上の対立のための 10 のヒント

明確な期待を設定することで、健全な対立が促進される職場環境を作りましょう。

組織文化を育む または意見の相違が奨励される環境。 違いを期待し、問題やアイデアについて健全な議論を行うことを標準にしましょう。

もし 組織の目標 従業員全員が同じ方向を向いて行動し、健全な仕事を実現するための方法に関する対立が尊重されます。 あなたがマネージャーやチームのリーダーの場合は、自分の意見を言う前に、他の人に意見を言ってもらうようにしてください。 グループ内の他の人と意見が異なったり、異なる意見を持っている場合には、発言してほしいと伝えます。

自らの立場を表明し、自分の立場を支持しようとする人々に報酬を与え、認め、感謝します。

グループの方向性に喜んで反対する人々に対して、公の場で感謝の気持ちを伝えることができます。 あなたの 認識システム、ボーナス制度、給与、福利厚生、 パフォーマンス管理プロセス 個人的、組織的な勇気を実践し、適切な仕事上の対立を追求する従業員にすべての賞が与えられるべきである。

これらの従業員は、グループから同意を求める圧力に直面しても、反対意見を表明したり、別のアプローチを提案したりします。 彼らは自分たちの大義や信念のために熱心にロビー活動をしますが、すべての議論が終わった後は、チームが下した決定を同様に情熱的に支持します。

グループ内で意見の相違がほとんどない場合は、自分の行動を見直してください。

異なる意見を表明してもらい、グループ内での衝突を避けたいと考えていて、スタッフからの意見の相違がほとんどない場合は、自分の行動を見直してください。

自分自身の内面を個人的に見つめ、チームの行動から誤って間違ったメッセージを送っていると思われる場合は、信頼できるアドバイザーやスタッフにフィードバックを求めてください。

人々が自分の意見や推奨事項をデータや事実に基づいてサポートしてくれることを期待します。

異なる意見は奨励されますが、その意見はデータと事実の研究を通じて導き出されます。 スタッフには、プロセスや問題を明らかにするデータを収集することが奨励されています。

アイデアや方向性をめぐる対立が予想され、個人攻撃は容認されないというグループの規範を作りましょう。

組織や部門を指揮したり、問題を解決したり、プロセスを改善したり作成したりするために定期的に集まるグループは、一連のプロセスを開発することで恩恵を受けるでしょう。 集団の規範. これらは、 関係のガイドラインまたはルール グループメンバーはフォローに同意します。

健全な対立と問題解決スキルに関するトレーニングを従業員に提供します。

時々、楽に信念を貫く方法が分からず、自分の信念を貫くことができない人がいます。 貴社のスタッフは、対人コミュニケーション、問題解決、紛争解決、特に非防衛的なコミュニケーションに関する教育とトレーニングの恩恵を受けることができます。 目標設定、会議の管理、リーダーシップは、従業員が押し付けがましくなく、いじめにならない形で言論の自由を行使するのにも役立ちます。

解決策や方向性に関する対立が手に負えなくなりつつある兆候を探してください。

最大限の観察スキルを発揮し、緊張が不健全になっていないかどうかに注意してください。 同僚のスタッフの批判、「掘り下げ」や非難の数とその深刻さ、解決策やプロセスに関する否定的なコメントに耳を傾けてください。 密会が増えている？ 少数の参加者による密室での会議が増加していますか? これらはグループの団結力にとって良い兆候ではありません。

ある小さな会社では、スタッフ間で電子メール戦争が勃発しました。その結果、メールの悪質性は増大し、最終的にはコピーされたスタッフのリストには会社全体が含まれる可能性がありました。 このプロセスは組織のリーダーによって最初から止められるべきでした。 そうだった 組織全体にとって非常にマイナスです.

問題解決と議論に対する意欲が組織に付加価値をもたらすと思われる人材を雇用してください。

行動面接 質問 潜在的な従業員の積極性を評価するのに役立ちます。 大胆に行動する意欲があり、好かれているかどうかを気にしない人を採用したいと考えています。 これらの人材があなたの組織に価値をもたらします。

潜在的な従業員が自分の信念を主張したり、チームと協力して問題を解決したり、職場で不人気な議題を推進したりする状況に注目して耳を傾けてください。 確かに、調和のとれた職場を望んでいますが、全員の成功を犠牲にすることは望ましくありません。

役員報酬は、個人の目標の達成だけでなく、組織全体の成功にも依存するようにします。

組織全体の成功に基づいて役員に報酬の一部を支払います。 これにより、人々が同じ目標と方向に向かって取り組むことが保証されます。

彼らは、自分の関心のある分野に利益をもたらすものだけでなく、最良のアプローチ、最良のアイデア、最良の解決策を探します。 これにより、組織内の人々が問題解決と解決策の模索に時間を費やすことができるようになります。 問題が発生したり、約束が守られなかったりしたときに、非難したり、非難したり、誰が有罪かを探すのではなく、 逃した。

最初の 9 つのヒントをすべて使用していて、健全な作業の競合が発生していない場合は...

あなたに直接報告する人々とその直属のスタッフに会い、その理由を尋ねる必要があります。