従業員の業績評価の5つの目標

組織が従業員の業績評価を行う理由に興味がありますか? これは評価プロセスであると同時にコミュニケーション ツールでもあります。 伝統的に行われている、 従業員の業績評価 上司、マネージャー、従業員から広く嫌われています。

マネージャーは従業員の仕事について判断を下すことを好まないため、従業員の評価を嫌います。 彼らは、業績評価があまり良くない場合、従業員が疎外され、貢献意欲が低下するリスクがあることを知っています。 同時に、従業員は評価されることを嫌うため、業績評価を嫌います。 彼らはパフォーマンス向上のための提案を個人的かつ否定的に受け止める傾向があります。

パフォーマンス管理一方、組織がパフォーマンス評価を行う際に求める利点を提供します。 しかし、パフォーマンス管理は、適切な考え方で効果的に実行されれば、同じ目標などを達成できます。 パフォーマンス管理は、マネージャーと従業員の両方にさらなる利点ももたらします。

従業員のパフォーマンス評価が適している場所

ほとんどの組織は、何らかの形で、ビジネスの成功に向けた全体的な計画を持っています。 従業員のパフォーマンス評価プロセス（目標設定、パフォーマンス測定、定期的な評価など） パフォーマンスのフィードバック、自己評価、従業員の表彰、従業員の進捗状況の文書化がこの成功を保証します。

このプロセスは、注意深く理解をもって行われ、従業員が自分の仕事と期待される貢献が組織の全体像にどのように適合するかを理解するのに役立ちます。

より効果的な評価プロセスはこれらの目標を達成し、さらなる利点をもたらします。 文書化されたパフォーマンス評価は、上司とその報告スタッフが各従業員の仕事の要件を明確に理解できるようにするコミュニケーション ツールです。

従業員の業績評価の目標

これらは、効果的な従業員評価プロセスの 5 つの目標です。

1. 従業員と上司は、従業員の目標、必要な成果や成果、貢献の成功がどのように評価されるかについて明確にしています。 従業員評価の目標は、従業員が生み出す仕事の質と量を高いレベルで動機づけることです。

2. 最高の従業員パフォーマンス評価の目標には、従業員の能力開発と組織の改善も含まれます。 従業員のパフォーマンス評価は、従業員が自己啓発と自己啓発の両方を達成するのに役立ちます。 組織の目標. 目標を書き留めるという行為は、従業員を目標の達成に一歩近づけます。

従業員の効果的な業績評価では、目標、成果物、測定値が交渉されるため、従業員と上司はそれらを達成することに尽力します。 書面化された自己啓発目標は、組織からの約束です。 従業員の成長を支援する 彼らのキャリアの中で。

3. 従業員のパフォーマンス評価は、従業員が自分の仕事の要件とパフォーマンスの理解に積極的に関与したことを示す、法的、倫理的、かつ目に見える証拠を提供します。 それに付随する目標設定、パフォーマンスのフィードバック、および文書化により、従業員は必要な成果を確実に理解できます。 従業員のパフォーマンス評価の目的は、従業員と雇用主の両方を保護するために正確な評価文書を作成することです。

この計画では、業績が伸び悩んでいる従業員に対して、より頻繁なフィードバックとともに、より詳細な目標を提供します。 PIP の目標は従業員のパフォーマンスの向上ですが、パフォーマンスの低下は次のような問題につながる可能性があります。 懲戒処分 雇用終了まで。

4. 多くの組織では、従業員のパフォーマンスを他の従業員のパフォーマンスと比較するために数値ランキングが使用されます。 数値による評価も、これらのシステムのコンポーネントとして頻繁に使用されます。

たとえこれらの評価がどれほど公平で非差別的であっても、無限に表示されるように作られています。 評価基準の確立、そしてそれらは従業員の評価に対するマネージャーの意見に帰着します。 パフォーマンス。 これが、従業員のパフォーマンス評価プロセスに数値要素を使用することが推奨されない理由です。

5. 従業員の業績評価は、差別のない昇進、給与、表彰プロセスの証拠を提供します。 これは、従業員の業績評価を一貫して定期的に無差別に実施できるようにマネージャーをトレーニングする際に重要な考慮事項です。 仕事の達成に対する従業員の貢献を公平に測定したいと考えています。

目標達成の成功と失敗を文書化することは、従業員のパフォーマンス評価プロセスの重要な要素です。

従業員のパフォーマンス評価システムは組織によってさまざまな形をとっていますが、これらは組織が組み込む可能性が最も高いコンポーネントです。 いくつかは他のものよりも効果的です。