合併マニアの怒りは衰えることがありません。 ビジネスの世界では、志を同じくする組織が互いの補完的な能力に基づいて合併することを模索し続けており、成功を収めています。 マネージャー 方法を学ばなければなりません 変化の混乱を乗り切る.
企業合併の財務面についてはもちろん、人的側面についても。 管理者は、新しく設立された業務に関わるすべての人々と協力することに熟練している必要があります。
企業合併を成功させるための重要な要素
人事の第一人者であるジェフリー・ソネンフェルド氏は、次のように述べています。 オタワ市民 オンライン記事「合併後の統合の管理」: 「少なくとも財務アナリストと過ごすのと同じくらいの時間を、従業員と過ごすことに費やしましょう。 人々は自分がどこで働くかを気にします。 彼らを戦略的パートナーにしましょう。
以下は、新しく合併した会社のスタッフを管理する方法に関するいくつかの提案です。
人々に話をしてもらいましょう。
できるだけ早く両社の全員を集めてください。 合併によって得られるメリットについてオープンかつ率直に話し合います。 A社が販売力があり、B社の流通の関係でB社を吸収する場合 A 社の配布担当者が、自社の配布担当者の話を聞いて (そしてそこから学んで) いることを確認してください。 B社 同様に、B 社の営業担当者や A 社の営業担当者も耳を傾ける必要があります。
公正な方法で人員を削減する。
従業員をビジネスの戦略的パートナーにしようと最善の努力を払っても、人材の重複は発生します。 マネージャーは、冗長なタスクを組み合わせることでコストを削減できるため、新しい会社で働く従業員の数を減らします。 アイデアは、貢献する能力が最も低い人々を手放すことです 両社のスタッフを平等に見るようにしてください 一方、「最高の」人材は誰ですか? 平凡な人を遠ざけるために、B 社から優秀な人材を失いたくありません。 A社
正直かつ率直であること。
人々はたとえ外出中でも率直さを高く評価します。 一部の従業員にとって、失業することを知るのは苦痛ですが、次の給料明細に「ピンクの紙幣」を見つけるよりも、事前にそのことを聞いてもらうほうがはるかに親切です。
覚えておいてください: 会社を動かすのは人です。
The Change Management Group の記事「合併と買収: 人間の方程式」には次のように書かれています。「積極的な支援がなければ合併は名ばかりであることに進歩的な企業は気づいています。
ポリシー、手順、文化が異なる 2 つの会社を合併することは、関係者全員にとってストレスの原因となる可能性があります。 両社の「生き残った人」は、新しい人、新しい手順、おそらくはさらに多くの仕事、そして家族のように親しくなった同僚に対処しなければなりません。
マネージャーは、現実的にワークフローを計画する必要があります。 変化に対応している間、人々の生産性が通常よりも低下するように計画します。 新しい組織に馴染めない有能な人材を何人か失うことが予想されます。 自分自身と自分の部門に時間を与えて、変更に取り組み、フルスピードに戻ります。
部門別の視点
合併は機能ごとに異なる影響を与えます。 それぞれの機能は合併の成功にとって重要です。 合併が他の部門にどのような影響を与えるかを検討し、その教訓を活用して自分の部門での同じ影響を最小限に抑えます。
- IT/IS/MIS: 合併後の企業は、記録的な速さでシステムを調和させる必要がある場合があり、業務のスムーズな統合は企業の新たな公共イメージにとって重要となる可能性があります。
- 人事/人事/人事: 最初に解決すべき問題は、あなたの会社の人事機能と合併する会社の人事機能を統合するかどうかです。 ほとんどの場合、答えは「はい」になります。
- 製品管理/運営/マーケティング: 大規模な合併の後、統括会社の製品管理機能が少し失速したこと。
ウォーク・ザ・トーク
熱心なマネージャーは、人材が最も重要な資産であり、彼らを大切にする必要があると心から信じています。 合併や買収は、マネージャーに誠実に対応することで、自らの役割で優れた能力を発揮する機会を与えます。 従業員に常に情報を提供し、必要な情報をすべてできるだけ早く提供します。 可能。 これらのことを念頭に置いておけば、最終的には両社からより多くの優秀な人材を引き留めることができるでしょう。
