従業員評価とは、従業員の仕事のパフォーマンスを評価し、見直すことです。 ほとんどの企業には従業員評価制度があり、従業員は定期的に（年に1回が多い）評価されます。
通常、これらの評価は年末または従業員の勤続記念日に行われます。 つまり、2 月に雇用された場合は 2 月に評価され、12 月に雇用された場合は 12 月に評価されます。 多くの企業は毎年の昇給を従業員の評価に結びつけています。
あなたの会社がこれを実行し、勤続年数に基づいて評価を行うと、年末に雇用された従業員が同僚と比較して不均衡な昇給を受けていることがわかります。 これは、マネージャーが年の初めに昇給予算を使いすぎたり、最後までお金を使うか失ったりするまですべてを温存した場合に発生します。
雇用主が従業員評価を使用する理由
定期的な従業員評価が役立つ マネージャーが期待していることを従業員に思い出させる 職場で。 これらは、昇進、昇給、解雇などの雇用決定を行う際に使用する情報を雇用主に提供します。
従来の従業員評価では、マネージャーまたは監督者が従業員の貢献と欠点を書き、従業員に提示します。 その後、マネージャーと従業員が改善について話し合います。 一部の組織では従業員に次のことを求めています。 会議の前に自己評価を書く.
多くの場合、自己評価はパフォーマンスを高く評価するために重要です。 マネージャーがあなたが毎日行っていることをすべて把握しているわけではありません。 したがって、成功や複雑なプロジェクトがリスト化されたよく書かれた自己評価は、達成した目標とその年に行った貢献についてマネージャーに知らせたり、思い出させたりするのに役立ちます。
これを書き留めることで、あなたのパフォーマンス評価に関するマネージャーの最終決定に影響を与えることができます。 社内外のクライアントから賞賛を受けた場合は、それを自己評価に含めて、他の人があなたの仕事を高く評価していることをマネージャーに伝えてください。
組織におけるパフォーマンス評価プロセスは、マネージャーやスーパーバイザーが観察し、観察しながら毎日継続しています。 各従業員のパフォーマンスを指導します.
正式な従業員評価プロセスを備えている多くの組織では、従業員は他の従業員と比較してランク付けされ、評価されます。 昇給は、評価ランキングと、マネージャーが従業員のパフォーマンスに割り当てる評価 (通常は 1 ～ 5) の両方に基づいて割り当てられます。
さらに、組織によっては、1、2、3、4、5 にランク付けできる従業員の割合を事前に決定している場合があります。
評価におけるマネージャーと従業員のスコア
マネージャーの中には、否定的なフィードバックをすることを嫌い、難しい会話を避けたり、同僚に対して自分の部門を良く見せるために、従業員の評価をつり上げようとする人もいます。 ただし、一時解雇や解雇の場合、弁護士はこれらの従業員の評価を訴訟の証拠として召喚できることを覚えておいてください。
管理者が 6 月に業績不振を理由に従業員を解雇したとしても、その従業員が 12 月以降に高い評価を下すことができた場合、会社は解雇を守るのに苦労するでしょう。 終了の決定.
ノーベル賞を受賞しない限り、あなたは平凡な成績優秀者に過ぎないと感じているマネージャーもいます。 こうしたマネージャーは従業員を必要以上に低く評価します。 これにより従業員の士気が低下し、新たな職を探すことになる可能性があります。
管理者は、業績評価が低いと、従業員の社内での昇進や成長の可能性が低くなるということを念頭に置く必要があります。 自主退職の可能性が高まります。 正確な低い評価は、悪い従業員を排除するのに役立ちますが、不正確な評価は、優秀な従業員を会社から追い出す可能性があります。
従業員としてのあなたの権利
同意できない評価を受けた場合、ほとんどの企業には異議申し立ての手続きが設けられています。 通常、人事マネージャーとあなたの上司、場合によってはあなたの上司の上司と会い、あなたの評価の理由を確認することができます。 おそらく上司が忘れているという証拠を提示できます。 よく書かれた自己評価は、多くの場合、誤った評価を回避することができます。
多くの企業が持っていることに留意してください。 強制ランキング 一定の割合の従業員のみをマークすることができます 期待を超える. あなたは素晴らしかったかもしれませんが、同僚ほど素晴らしくなかった場合、実際に値するよりも低い評価を受ける可能性があります。
としても知られている： 業績評価、業績評価、業績管理。
