パフォーマンス管理は年次評価ではありません

業績評価は、経営陣や組織において常に注目されているテーマであり、永遠に続いているように見えます。実際、パフォーマンス評価を効果的に行う方法を説明するリソースが何百も存在します。これは、従業員のパフォーマンス管理を支援する上で間違ったアプローチです。

もっと良い質問は、そもそも業績評価を行うべきなのかということです。人々は、業績評価をどのように行うのか、いつ行うのか、そもそも評価を行うべきかどうか、従業員のパフォーマンス全体にどのような影響を与えるのかを知りたいと考えています。

従業員と業績評価

こうした業績評価の対象となる従業員は、次のことを知りたいと考えています。

それが収入にどう影響するか、
彼らが何を評価するのか、
貢献度をどのように測定するか、
それらがどのようにアーカイブされ、使用されるか、そして
それらがキャリアの進歩と成功にどのように影響するか。

これらの質問のほとんどは、特に業績評価手段とマネージャーとの評価会議に限定的に焦点を当てている場合には、間違った質問です。代わりに、顧客サービスを提供し、やる気があり、責任感があり、信頼でき、創造的で献身的で幸せな労働力を生み出すというあなたの願望を、パフォーマンス管理システム全体がどのようにサポートしているかを考えてください。

評価はこれらの目標を達成するのに役立ちますか?

年次業績評価はこれらの目標の達成に役立ちますか? 可能性は非常に低いです。「なぜ従業員業績評価は機能しないのか」では、従来行われてきた業績評価のマイナス面について議論しました。ここでは、年次業績評価に代わる推奨システムである業績管理システムのコンポーネントを確認する機会があります。

人事または管理の専門家としてのあなたの主な目標の 1 つは、組織とそのメンバーのパフォーマンス能力を開発することです。パフォーマンスの高い組織を作りたい。

あなたは、従業員が潜在能力を最大限に発揮できる職場づくりに向けた企業の取り組みを主導します。ラインマネージャーが主導し所有する効果的なパフォーマンス管理システムにより、目標の達成が保証されます。

パフォーマンス管理: プロセスとシステムの両方

パフォーマンス管理は、人々が自分の能力を最大限に発揮できるような職場環境や環境を作り出すプロセスです。パフォーマンス管理は、必要に応じてジョブが定義されたときに始まる作業システム全体です。

従業員が組織を退職すると終了します。多くの作家やコンサルタントは、従来の業績評価システムの代わりに業績管理という用語を使用しています。このより広範な作業システムの文脈では、この用語が非常に幅広い目的と機会を持っていることがわかります。

従業員のパフォーマンスの目標は、会社の使命とビジョンを達成することです。しかし、自分自身の使命やビジョンが同様に達成されなければ、組織のためにパフォーマンスを発揮する人はほとんどいません。

Distance Learning Company のシニアコンサルタントである Fred Nickols 氏はインタビューで次のように述べています。知識労働と知識労働者の時代です。」

いわゆる「上司」の多くは（この言葉に少しでも意味があるとすれば）、仕事の目標を設定したり、その達成状況を監視したり、その追求を監督したりする立場にありません。

仕事、特にタスクレベルでの仕事は、労働者の手と頭の中にあります。確かに、マネージャーは仕事のプロセスなどの改善に関する目標や目的を策定することはできますが、それを実現するのが労働者に任せなければならないとしたら、誰がマネージャーを必要とするのでしょうか? さらに良い質問は、「仕事の目標が必要なのは誰ですか?」という質問です。

業績評価ではなく効果的な業績管理システム

効果的なパフォーマンス管理システムは、新入社員を成功へと導き、組織の成功に貢献します。効果的なパフォーマンス管理システムは十分なガイダンスを提供するため、人々は自分に何が期待されているかを理解できます。

十分な柔軟性と余裕があり、個人の創造性と強みが育まれます。これにより、人々が組織が何を達成しようとしているのかを理解できるように、十分な制御が提供されます。

ニコルズ氏は次のように要約しています。「現在、知識労働と知識労働者の時代では、仕事は情報に基づいており、働くことは精神的な活動であり、作業ルーチンは流動的な変化に応じて労働者によって設定されます。要件。"

「この新しい仕事の世界での経営者の任務は、従業員が組織に価値のある貢献をできるようにし、引き出すことです。コンプライアンスを徹底し強制するために設計されたシステムを継続することは愚かなことです。」

パフォーマンス管理システムについてさらに詳しい情報が必要ですか? 次に、効果的なパフォーマンス管理システムのコンポーネントを見つけます。

パフォーマンス管理システムの定義

パフォーマンス管理は、ジョブを定義するときに始まります。業績管理は従業員が退職した時点で終了します。パフォーマンス管理システムを機能させるには、これらの点の間に次のことが発生する必要があります。

明確な職務内容を作成する

職務記述書は、その仕事に適した人材を選択し、その人材を成功に導くための最初のステップです。「およびマネージャーによって割り当てられたその他のこと」で終わる従来の職務記述書は、必要なものではありません。職務記述書は枠組みを提供するため、応募者と新入社員はそのポジションに対する期待を理解できます。推奨されるアプローチは、これらが結果として表現されることを確認することです。

効果的な選考プロセスで適切な人材を選出します。

人にはさまざまなスキルや興味があります。仕事にはさまざまな要件があります。選考は、人のスキルや興味と仕事の要件を一致させるプロセスです。「自分に合う」良い仕事を見つけることは非常に重要です。潜在的な同僚やそのポジションの直属となる人物からの意見を最大限に活用する選考プロセスを使用してください。見る「優れたマネージャーは何が違うのか」従業員の選択について詳しく話し合います。

要件と成果ベースのパフォーマンス基準、結果、尺度について交渉します。

フェルディナンド F. フォーニーズ氏は、長年にわたり著書『従業員がやるべきことをやらない理由とその対処法』の中で、人々が時々期待に応えられない最初の理由を明確に述べています。彼は、従業員は自分たちが何をすべきか分かっていないと言います。

効果的なオリエンテーション、教育、トレーニングを提供します。

人が最高の仕事をする前に、その仕事を遂行するために必要な情報を持っている必要があります。これには、仕事関連、役職関連、会社関連の情報が含まれます。製品とプロセスの使用法と要件についての優れた理解。顧客のニーズと要件に関する完全な知識。

継続的なコーチングとフィードバックを提供します。

人々は、パフォーマンスの強みと弱みの両方に対処する、継続的で一貫したフィードバックを必要としています。効果的なフィードバックは、人々が自分の強みをさらに伸ばすのを助けることに重点を置いています。フィードバックは、従業員に助けを求めるよう促す双方向のプロセスです。通常、フィードバックは要求された場合により効果的です。「私の仕事はどうだと思いますか？」と気軽に尋ねられる職場環境を作りましょう。

四半期ごとにパフォーマンス開発に関するディスカッションを実施します。

上司が従業員に頻繁にフィードバックや指導を行っている場合、業績評価は、否定的で評価的で一方的なプレゼンテーションから、前向きで計画的な会議に変わる可能性があります。四半期ごとに開催され、従業員は常に自分のパフォーマンスと次の目標と課題を把握できます。

人々の貢献に報いる効果的な報酬および表彰システムを設計します。

従業員のモチベーションに関する一部の文献では、効果的な報酬システムの力がしばしば見落とされ、軽視されています。これは間違いです。多くの場合、お金の問題というよりも、報酬や表彰が個人に自分の価値について送るメッセージが重要になります。お金は価値の比喩になっています。

スタッフに昇進/キャリア開発の機会を提供します。

スーパーバイザーは、スタッフの潜在能力の開発を支援する上で重要な役割を果たします。成長目標、変化し挑戦的な仕事の割り当てと責任、およびクロストレーニングは、より有能なスタッフの育成に貢献します。人々が安心して実験したり間違いを犯したりできる環境を作り出すのに役立ちます。

退職面接を支援して、大切な従業員がなぜ組織を退職するのかを理解します。

大切な人が会社を辞めるときは、その人がなぜ辞めるのかを理解する必要があります。このフィードバックは、企業が人々の労働環境を改善するのに役立ちます。従業員の労働環境が改善されると、貴重なスタッフの維持につながります。あなたの環境が本当にディスカッションとフィードバックを奨励するものであれば、退職面接で何も新しいことを学ぶことはありません。

人事プロフェッショナルがパフォーマンス管理に及ぼす影響

このパフォーマンス管理システムに対する人事担当者の影響は強力です。

マネージャーやスーパーバイザーに、自分の作業領域のパフォーマンスを管理し、組織全体のパフォーマンス向上に協力する責任を負うことを奨励できます。
たとえある個人の作業領域、シフト、または部門が成功したとしても、顧客への十分なサービスが提供されるわけではないという理解を促すことができます。組織のすべてのコンポーネントは顧客に価値を生み出すシステムの一部であるため、すべてのコンポーネントが成功する必要があります。

同様に、パフォーマンス管理システムにも、すべてのコンポーネントが存在し、各従業員と組織に価値を生み出すために機能する必要があります。