タワーズワトソンの調査では、現在の失業率に関係なく、参加企業の54％が重要なスキルを持つ従業員の確保に問題を抱えていることが判明した。 調査対象企業のうち、37% が成績優秀な従業員の採用に苦労していると回答しています。 これは、必要なスキルを備えた人材が不足しているか、または多すぎるスキルを必要とする雇用主が多すぎるという 2 つの問題のうちの 1 つを示しています。
これら 2 つの問題のうち、合理的に対処できるのは、高度なスキルを持つ従業員の不足を克服することです。 従業員の紹介は、必要な人材を見つける最も効果的な方法の 1 つです。
従業員の紹介は採用活動の重要な要素です
従業員の紹介は、優秀な潜在的な従業員を獲得し維持するための重要な要素です。 従業員はあなたのことを知っているため、従業員の紹介により平均よりも優れた候補者が提供されます。 企業文化 そして、あなたの組織でうまく機能する従業員の性格や特性の種類を理解します。
しかし、その誇大宣伝と潜在的な有用性にもかかわらず、多くの従業員紹介プログラムは、プログラムの目標である優秀な従業員の紹介を達成できていません。
カリフォルニア出身の国際的に知られる人事思想リーダーであり、大胆かつ高いビジネスインパクトと戦略的な人材管理ソリューションの提供を専門とするジョン・サリバン博士は次のように述べています。
「ひどく成績の悪いプログラムを抱えている多くの採用担当マネージャーは、自分たちは素晴らしいプログラムを持っていると思っているのですが、全業界の平均で採用比率が 1:3 であることを知って、いくぶんショックを受けています。 人材の紹介によるものであり、優れた人材管理を行っている組織では、外部採用者の半数以上が従業員の紹介によるものであることはもはや珍しいことではありません。 機能..."
したがって、あなたの組織に従業員紹介プログラム (ERP) がない場合、または従業員紹介プログラム (ERP) の生産性が 30% 未満の場合は、 外部雇用者の場合、紹介プログラムを調べて、なぜ劣悪な状況に陥っているのかを判断する必要があります。 結果。
成功する従業員紹介プログラムの要素
サリバン博士は研究の中で、従業員紹介プログラムの成功には一貫した要因があることを発見しました。 その中には次のようなものがあります。
- 従業員紹介プログラムは迅速に対応します。 紹介プログラムでは、紹介後 3 日以内に希望の候補者にフィードバックが提供され、紹介した従業員にも同様に迅速にフィードバックが提供されます。
- 従業員の紹介は、組織の最初の連絡の適時性において優先的に扱われます。 電話画面、面接、そして従業員の採用の決定。
- 従業員紹介プログラムは、組織にとって不可欠な、補充が難しいポジションを対象としています。
- すべての従業員は、役職に関係なく、従業員の紹介を行うことが奨励されています。
- 従業員の紹介だけではありません インセンティブ または現金ボーナス。 成功する従業員紹介プログラムは、非常に効果的なチームを構築するという企業文化の一部であり、従業員が企業文化と企業の労働倫理に合った同僚を選ぶことを奨励します。 従業員の紹介は、紹介した従業員の仕事の経験を向上させる必要があります。
- この組織は従業員紹介プログラムに注目しています。 例としては、紹介した従業員にインタビューして、紹介した従業員とどのように出会ったかを確認したり、次の場所に紹介を依頼したりすることが含まれます。 従業員オンボーディングミーティング、および現従業員に適格な人材と出会ったときに配布する紹介カードを渡す 従業員。
- 現従業員にオンラインとオフラインの構築方法に関するトレーニングを提供する ソーシャルネットワーク あなたの会社の優秀な候補者を採用するためにそれらを使用してください。
- 専任のスタッフが従業員紹介プログラムの価値を高めます。 大企業であれば、そのための資産を持っている可能性が高くなります。 ただし、たとえ小規模な企業であっても、インセンティブが提供されていれば、従業員の紹介から価値を構築することができます。
金銭的インセンティブを与えずに紹介を促す方法
金銭的なインセンティブを提供しない従業員紹介プログラムでも、参加者をうまく引き付けることができます。 熱意と継続的な紹介の流れのために、企業は採用活動における従業員の紹介の重要性を強調する必要があります。
次のような非金銭的なインセンティブを提供します。
- 従業員の紹介の公的認識
- 従業員が紹介のステータスを追跡する簡単な方法
- 積極的で適格な紹介を行った従業員を表彰するための社長との定期的な宴会またはランチ
- パフォーマンス開発計画におけるポジティブなフィードバックと、資格のある従業員の紹介に対する毎日のパフォーマンスのフィードバック
- 適格な候補者を紹介する従業員を尊重し、尊重し、評価する文化
- 従業員のお気に入りの慈善団体に寄付する
- コーヒーマグやステッカーなどの小さなインセンティブ
従業員の紹介に関する問題を回避するためのヒント
従業員に紹介のための最初のガイダンスを提供します。 候補者がそのポジションに基本的に適格であるかどうかを確認できるいくつかのスクリーニング質問と基準は、簡単に実現できる成果の量を減らすことになります。
紹介した従業員に金銭を提供する場合は、導入されたポリシーに基づいてその従業員が全額を受け取るようにしてください。 紹介者が雇用されるかどうか、または一定期間継続するかどうかに基づいて報酬を受け取ることを検討しないこともできます。 これにより従業員へのインセンティブが遅れ、通常は従業員が制御できない状況に基づいています。
うまくいかない紹介をした従業員を排除しないでください。 徹底的にスクリーニングし、面接し、見込み客が 100% 適合するかどうかを確認するのは彼らの仕事ではありません。 すべての紹介が素晴らしいわけではないため、紹介された従業員のパフォーマンスに関係なく、紹介してくれた従業員に感謝の意を表して、より多くの紹介を奨励します。
従業員の紹介を獲得するための組織の努力を台無しにするのは、従業員の紹介が承認され、検討されるスピードも遅いことです。 多くの組織は、紹介された候補者に連絡を取るのが悲惨なほど遅いです。
最後に、組織は、紹介のために従業員にフィードバックを提供するという点でひどく無能です。 紹介する従業員に、プロセスの各段階で何が起こっているかを知らせ、プロセスから学び、より成功する可能性のある人材を探すことができるようにする必要があります。 これにより、インセンティブが提供された場合にそれを期待すべきかどうかもわかります。
従業員紹介プログラムの取り組み
従業員の紹介を奨励し、従業員紹介プログラムを成功させることは、資格を取得した組織にとって勝利となります。 従業員にとってはメリットがあり、資格のある同僚と仕事ができる従業員にとってもメリットがあり、紹介した従業員にとってもメリットが得られます。 認識。
従業員紹介プログラムから受け取った金銭的またはその他のインセンティブは誇らしげに表示 (または使用) され、会社の生産性と従業員の満足度が向上します。
