数値評価は、評価期間中の従業員のパフォーマンスを評価する方法です。 数値による評価が適切に実施されないと、混乱やストレス、従業員間の内部対立を引き起こす可能性があります。
現代の企業は、数値による業績評価から他の方法に移行し始めています。 このパフォーマンス測定システムの時代遅れの価値を宣伝する学者や企業の圧力にもかかわらず、生産的で幸せな労働力を促進するためにこのシステムを使用することはできます。
数値評価を使用する理由
』の著者ディック・グロート氏によれば、 業績評価の秘密: マスターからのベストプラクティス、才能と可能性の厳格な評価は、企業が開発において大きな進歩を遂げるのに役立ちます。 文化 パフォーマンスの。
スタンリー B. マロス、法学博士、博士号 6つ作る 法的に健全な業績評価のための実質的な推奨事項 で 業績評価における現在の法的問題. これら 6 つの推奨事項は、評価評価システムを健全かつ潜在的に動機づけるものにするための準備を整えます。
マロス氏によれば、評価基準は次のとおりである必要があります。
- 主観的ではなく客観的になる
- 仕事に関連している、またはそれに基づいている 仕事分析
- 特性ではなく行動に基づいている
- 評価された従業員の管理下にあること
- 全体的な評価ではなく、特定の機能に関連する
- 従業員に伝えられる
マロス氏は、法的に健全な業績評価のための手順上の推奨事項も挙げている。 彼の推奨事項は、手順が次のとおりであることです。
- ジョブグループ内のすべての人々に対して標準化される
- パフォーマンスの欠陥を通知し、それを修正する機会を提供する
- 評価者に書面による指示とトレーニングを提供する
- 個人的な知識に基づいた具体的なパフォーマンスの例を含む、評価者全体での徹底した一貫した文書化が必要である
- 複数の多様で公平な評価者を使用する
- 従業員に正式に伝えられる
- 従業員が評価結果を確認できるようにする
- 従業員の意見を反映できる正式な異議申し立てメカニズムを提供する
- 差別的影響やシステムの悪用を検出するシステムを確立する。
数値評価システムのガイドライン
以下の 10 のガイドラインは、対立的ではなく動機付けとなるパフォーマンス測定と評価システムに役立ちます。
- 徹底的な業務分析を実施して、パフォーマンスを測定する基準を提供します
- 人々に何がうまくいっているのか、何がうまくいっていないのかを伝える効果的な測定値を開発する
- 特定の数値評価を達成するために何をしなければならないかを人々に正確に伝える、単純かつ正直な基準を確立します。 多くの場合、人々はレビューされ、改善方法についての一般的な指示が与えられます。
- コンピテンシーの特定と評価をより重視する
- 効果的に業務を遂行するために情報を必要とする人々に、確立された基準を伝えます。 情報が数値にうまく変換されない場合は、理解可能でより定量化できる、期待される結果の全体像を伝えます。
- 得る 従業員の意見 数値評価の基準と測定値を確立するとき
- 定義された基準、目標、能力に対する従業員の進捗状況を定期的に確認します。 毎月の間隔は適切ですが、必要な人のために、より多くのフィードバック セッションを確立するように努めるべきです。
- 「ホーン」または「ハロー」効果を避けてください。 個人が 2 か月間すべての確立された基準を満たしていても、四半期報告期間の 3 か月間目標を達成できなかった場合は、3 か月間すべてを考慮します。
- 従業員は自分の業績評価とランキングを見て読み、どのように結論に達したかを理解する必要があります。
- 比較のためにレビュー中に業績をリストアップするよう従業員に義務付けることで、業績を報告する責任を従業員に課す
マネージャーの評価と成功の基準の例としては、マネージャーが与えるであろう最高点を達成した次のステートメントが挙げられます。 マネージャーが描いた絵に注目してください。
最高のスコアを獲得するには、顧客コメント カードで測定される顧客満足度を 50% 向上させるよう努める必要があります。 スナック店の収益性を 20% 向上させ、紙を使わない清潔で効率的な環境を提供します。 床にはゴミが散乱し、テーブルは客が帰るとすぐに拭き掃除され、ゴミは規定の量を超える前に空にされます。 コンテナ。
中程度の数値評価と低数値評価の基準も確立され、伝達されました。 このマネージャーは、業績評価に対する期待について質問がないことを確認しました。
従業員を巻き込む
従業員は自分の評価にも責任を持つ必要があります。 多くの人は、より高い得点の基準を覚えていないか、注意を払わなかったか、評価システムを理解していませんでした。
同時に、従業員は自分自身の成果と成果、またはその不足を追跡する必要があります。 マネージャーは、従業員にその期間の業績のリストを提出してもらい、従業員が持っている情報と従業員が提供する情報を比較できるようにすることができます。
これにより、マネージャーは従業員が自分自身についてどう考えているかをより明確に把握でき、従業員が業績測定システムをどの程度理解しているのかがわかります。 また、従業員には評価時に業績が確実に記録されるようにする責任があり、従業員には正確さの義務が課されます。
従業員がデータにアクセスして自分のパフォーマンスを測定できれば、自分のパフォーマンスを自分の目で確認できるはずです。 前に説明したマネージャーの例では、従業員が次のことを確認できた場合、 顧客満足度は 48% 向上しただけですが、レビュー中の評価に驚かれることはありません 時間。
期間を通じて従業員がデータを利用できる場合、マネージャーは継続的にフィードバックを提供することで、従業員が評価を向上させるために取るべき手順を確実に把握できるようになります。
従業員とマネージャーの両方が自分のデータにアクセスできる場合、マークについて双方向で議論することができます。 どちらも従業員のパフォーマンスを確認でき、各従業員の正確な数値評価について合意を形成できます。
最終的な考え
パフォーマンスの基準と評価がうまく機能すると、組織メンバーにとってポジティブでモチベーションの高い経験に貢献できます。 パフォーマンス管理システムに数値評価とパフォーマンス基準が存在すると、組織としての成功に必要な文化を策定するのに役立ちます。
従業員が自分に何が期待されているかを理解し、自分自身の評価に関与するとき、従業員は自分のパフォーマンス追跡に責任を持ちます。 彼らは驚くようなことはほとんどなく、明確な目標を持って取り組んでいます。 彼らは自分たちが達成できる報酬と評価を知っています。
パフォーマンス測定に数値評価システムを設定する場合は、最高点が達成可能であることを確認してください。 この種のシステムでは、完璧に評価された従業員は存在しない、つまり最高の評価を得た従業員は決して存在しないと経営者が主張するのが非常に一般的です。
あなたのシステムが従業員を 5 段階で評価しており、公開された基準をすべて達成した従業員がいる場合は、その従業員にふさわしい 5 の評価を与えます。 すべてを達成した人に対する評価が 4.9 だと、従業員の士気が低下し、より高い評価を求めようとしなくなります。
