多くの雇用主は、解雇した従業員を再雇用することさえ考えないでしょう。 元従業員は与えられた可能性がある 改善または変更するあらゆる機会、しかし、それは起こりませんでした。 したがって、彼女が組織に適さないと考えるのは論理的であるように思えます。
人は通常、それほど変わりません。 内国歳入庁は、2010 年から 2013 年にかけて 300 人以上の労働者を再雇用したが、その多くを再度解雇しなければならなかったことが判明したときに、このことを苦労して学びました。 しかし、すべてのルールには例外があります。
一部の企業では、この種の状況に備えてポリシーを作成しています。 たとえば、元従業員の再雇用は、その従業員が理由により解雇されていない場合、または過去に就いていた職とは異なるポジションで再雇用される場合に認められる可能性があります。 ただし、その他の場合には、関係する要素を比較検討する必要があるかもしれません。
これらは、解雇した従業員を再雇用するかどうかを検討する際に考慮すべき要素です。
従業員はひどい時期を過ごしていましたか?
おそらくその人は人生で離婚などの困難な時期を経験していた可能性があります。 その問題が解決すれば、彼は貢献できる従業員になる能力を持っているかもしれません。 実際の職務遂行以外の何らかの理由で解雇された場合は特にそうです。 おそらく彼は自分の仕事を非常にうまくやったかもしれないが、 慢性的に遅刻または欠席していた 彼の個人的な問題のため。
彼女は辞めてから何かを学びましたか?
また、解雇された従業員が、解雇後に別の仕事でスキルを磨き上げたり、追加または新しいスキルを習得したりした可能性もあります。 彼女は大学の学位さえ取得しているかもしれません。 彼女があなたの下で働いていたときよりも今の方がスキルも知識も向上している場合、特に仕事のパフォーマンスが悪いために解雇された場合は、彼女を連れ戻すことを検討するかもしれません。
彼は自分のやっていることにおいて最高ですか?
もしかしたら、その元従業員は、簡単に代替できない稀なスキルや経験を持っているだけかもしれません。 そのポジションを埋めるのが難しく、元の従業員がその仕事をできることがわかっている場合は、2 番目のチャンスを提供するとよいでしょう。 ただし、解雇に至った要因を彼と一緒に検討し、今回は異なるパフォーマンスを期待していることを明確にしてください。
スタッフの異動
その従業員の解雇を引き起こした問題は、性格の不一致から生じた可能性があります。 従業員全員が他の人の最大のファンであることを期待するのは不合理です。 元従業員の問題が誰かとの関係の結果だった場合は少し状況が変わります それ以外。
おそらく彼女は上司とうまくいかなかったのでしょうが、その人ももうあなたには雇われていないのです。 構成要素の 1 つが方程式から削除されていれば、問題は繰り返されない可能性があります。
他の従業員の反応に備えてください
他の従業員から怒りや憤りを感じるかもしれませんし、解雇された従業員が突然戻ってきてタイムレコーダーを再度打ち鳴らすと、経営陣の判断に疑問を抱くことさえあるかもしれません。 特に、その人物が解雇される前に一緒に働いていた従業員に当てはまります。 彼の過去の悪いパフォーマンスの影響を受けた人々は、両手を広げて彼の復帰を歓迎する可能性は低い。
繰り返しになりますが、彼はランチルームで最も人気のある人だったかもしれません。そうすれば、他の従業員も満足するでしょう。 繰り返しになりますが、ケースバイケースで状況を把握する必要がありますが、他の従業員の反応を考慮する価値があるかもしれません。
状況に応じた意思決定
解雇された各従業員を個人として見て、状況に基づいて判断を下します。 しかし、時にはそれと同じくらい重要なこともあります 政策に基づいて意思決定を行う あなたが一貫して従うこと。 これにより、次のような請求を回避できます。 差別 およびその他の法的問題。
あなたはしたいかもしれない 労働法弁護士に相談する 書面によるポリシーをまだ持っていない場合、または既にあるポリシーを書き直す予定がある場合。 解雇された従業員を再雇用することが法的な観点からどのような不利益をもたらす可能性があるかを必ず理解してください。 たとえば、次のようなコンプライアンスの問題が発生する可能性があります。 アメリカ障害者法 薬物やアルコールの問題で解雇した人を再雇用する場合。
連邦レベルと地方レベルの両方の法律、およびお住まいの地域のその他の考慮事項を必ず理解してください。
