どの職業にも独自の言語や専門用語があり、人事も例外ではありません。 ここでは、人事マネージャーの口から出てくる可能性のある人事用語のいくつかと、その実際の意味を紹介します。 人事部と効果的にコミュニケーションするには、その部門に所属しているかどうかに関係なく、専門用語を理解し、話すことが重要です。
人事テーブルの席
意思決定者のグループが会議テーブルの周りに座って意思決定を行っているところを想像してください。 テーブルにいる人は誰でも「席」を持っています。これは、会議に招待されたことを意味します。 人事マネージャーは、人事担当者がテーブルに着く必要があることを強調するために、「テーブルに着席」することについてよく話します。 意思決定の際に部門の視点が考慮されていることを確認するための社内会議 作った。
また、この用語は、幹部会議室の幹部のいる席を指します。 これは、人事が本当にインクルージョンを望んでいる部分であり、企業の戦略的方向性に影響を与える決定が下されるとき、特に人材の配置が関係する場合には、人事の意見が確実に反映されるようにします。 人事部は、その席に会社の戦略的意思決定者の一人として参加してもらいたいと考えています。
バランススコアカード
用語 バランススコアカード はハーバード ビジネス スクールから出てきたもので、非常に複雑な方法で説明することも、次のように説明することもできます。「すべてが重要です。」 従業員を無視して数字だけを重視することはできません。 生産する部品の数で判断されるのでは、高品質の製品を生産することは期待できません。
スコアカードは、学習と成長、ビジネス プロセス、顧客、財務の 4 つの異なる領域に特に注目しています。 多くの場合、人事ビジネス パートナーは、各上級社員のこのスコアカードを決定する学習と成長の部分に大きく関与します。 一部の組織では、組織内の管理職や顧客中心の職も人事部に直属します。
コンピテンシーまたはコア コンピテンシー
これらは通常、特定の仕事を行うために必要なスキルですが、参照は少し曖昧であることがよくあります。 スキルには、「財務モデリングの方法を知らなければならない」などの具体的な内容が含まれますが、コンピテンシーには次のようなものも含まれます。 ソフトスキル、問題解決能力など。
人事マネージャーが話すとき
企業文化
どの企業にも独自の文化があります。 文化は何の努力もせずに自然に発展する可能性がありますが、多くの場合、人事部門は特定の文化を構築しようとします。 ミッションステートメント、チームビルディング活動、および組織内に特定の文化を作成するために設計されたその他の多数の活動が表示されます。
優れた人事部門は、優れた企業文化を構築する際に、悪いマネージャーを排除する（または悪いマネージャーを良いマネージャーに育成する）ことを最優先にします。 ダメな人事部門は、ミッションステートメントに重点を置きながら、なぜその文化が依然として有害なのかを疑問に思います。
ダウンサイジング、再編、リストラ、または適正化
原則として、これらの条件はすべて、企業が多数の従業員を解雇することを意味します。 可能です 再編成する リストラして従業員全員を雇用し続けますが、実際には、全社的な組織再編や人員削減についての議論を聞いたら、履歴書を新しくする必要があるかもしれません。
家族向けの
企業はしばしば次のように主張します。 家族向けの 働く親をサポートすることを目的とした政策がある場合。 家族向けビジネスの重要な側面として、柔軟なスケジュール、社内託児所、自分や病気の子供の世話をするための寛大な病気休暇などの福利厚生がよく挙げられます。 通常、このような家族向けのポリシーを策定し、実行するのは人事部門です。
優れた人事部門は、共有する福利厚生を決定する際に、従業員が福利厚生に何を求めているかが最も重要な要素であることを認識しています。 福利厚生は従業員にとって重要な役割を果たします 保持.
重大な不正行為
あまりにもひどいことをした場合、唯一の結果は会社があなたを即刻解雇することだけであり、あなたの行為は「重大な違法行為」です。 のために たとえば、上司のオフィスに火を放った場合、前の週に完璧な業績評価を受けていたかどうかは関係なく、上司は解雇されます。 あなた。
重大な不正行為は通常、法律ではなく会社の方針によって決定されます。 しかし、従業員ハンドブックに「放火禁止」と書かれていないからといって、会社がその行為であなたを解雇しない、そして逮捕しないという意味ではありません。 他の従業員を殴ることも、会社の製品を盗むことと同様に、重大な違法行為の例です。
手放す
「手放す」は、雇用主と従業員が従業員が解雇されたことを言うときに使用する多くの婉曲表現の 1 つです。 もちろん、「解雇」には主に 2 つのタイプがあります。 1つ目は、従業員が業績とは関係のないビジネス上の理由で解雇される場合です。 これを一般に「解雇」といいます。
2 つ目は、従業員が何か間違ったことをした場合の本当の解雇です。 何か問題があるということには、パフォーマンスの低下だけでなく、窃盗などのさらにひどい問題も含まれる可能性があります。 従業員の解雇を表すもう 1 つの一般的な用語は、「雇用終了」または「雇用関係の終了」です。
オンボーディング
採用されると、記入しなければならない書類がたくさんあります。 これはすべての新入社員に対して行われる非常に基本的なステップであり、場合によってはこれが「オンボーディング」プログラム全体となります。
企業によっては詳しく説明していることもあります オンボーディング プログラム これには、文化の統合と一般的な企業知識ベースの構築が含まれます。 すべての新人研修プログラムの目標は、新しい従業員を会社に迎え入れ、できるだけ早く効果的に働けるようにすることです。 最終的な目標は、従業員を維持できる前向きな関係を構築することです。
タレントマネジメント
人事担当者が話すとき タレントマネジメント、彼らは実際には、最高の人材を確実に採用、訓練、管理、育成、維持することについて話しているだけです。
時々タレントマネジメント プログラム 組織内の全員ではなく、将来性の高い従業員と現在のリーダーだけを含めます。 管理部門と人事部門の両方が人材管理システムの開発と導入に関与しています。
80/20 ルール
この用語はさまざまな状況で使用されますが、人事分野では通常、問題の 80 パーセントが従業員の 20 パーセントによって引き起こされていることを意味します。 人事部門は「マイレージ フライヤー」について話すこともあります。 これらの従業員は、あらゆることに問題を抱えているように見え、人事に多くの時間を費やしています。 彼らは、よりパフォーマンスの高い従業員、つまり人事スタッフがむしろ育成に時間を費やしたいと考えている従業員に、人事の時間を不釣り合いに費やしています。
