採用における人事管理の基本

従業員の雇用方法

従業員の雇用方法に関するこのチェックリストは、最初の従業員であっても、採用する必要がある多数の従業員のうちの 1 人であっても、採用プロセスを体系化するのに役立ちます。

従業員の雇用方法に関するこのチェックリストは、採用活動を追跡するのに役立ちます。 このチェックリストは、採用と採用プロセスの両方、および採用における進捗状況を採用マネージャーに伝えます。 従業員の雇用方法の基本に関するチェックリストを見つけてください。

職務内容の作成方法

職務記述書の作成は、人事部門の基本的なタスクです。 職務記述書を作成して、特定の職務を遂行する従業員から得られる最も重要な成果を明確に説明します。

従業員に完了しなければならないタスクを伝えるためのコミュニケーション ツールとして職務記述書を作成します。 同僚が自分の仕事がどこで終わり、別の従業員の仕事が仕事の説明から始まるのかを理解できるようにします。 この基本的な HR ツール、つまり職務記述書の作成方法を開発する方法を説明します。

採用計画の立て方

採用プロセスは、計画または計画会議から始まります。 個人のグループが新しい従業員を採用する場合、採用計画会議のアプローチは、関係者全員が従業員の採用計画について合意に達するのに役立ちます。

この採用計画会議では、特定の議題に従って、希望する新入社員を採用するための計画を立てる必要があります。 この会議で合意された手順により、各候補者の求人における成功の可能性を評価する際に、履歴書や面接以上のものが確実に考慮されるようになります。

資格のある応募者を見つけるために求人を投稿する方法

オンラインで求人を掲載したり、Web を使用して求人を行うことができます。 最近では、地元紙の機密欄に掲載される求人情報でも、ほとんどが電子履歴書や応募書類が作成される可能性があります。

簡単にカスタマイズでき、無料でペーパーレスであるため、内定者はなぜオンラインで応募しないのでしょうか? オンラインで求人を掲載すると、多くの潜在的な従業員がオンラインで仕事を検索するというメリットが得られます。 オンラインの世界を採用パートナーにしましょう。 これらはオンラインで求人を掲載する最良の方法です。

カバーレターを確認する方法

履歴書のカバーレターを確認すると、より形式的に構造化され構成され、頻繁にレビューされ洗練された履歴書では得られない、応募者に関する洞察が得られます。 履歴書のカバーレターは、あなたの仕事に応募している応募者についての洞察を与えます。

履歴書のカバーレターは時間を節約し、候補者の関連する経験を宣伝する仕事に結びつけ、候補者のスキル、特徴、経験についての洞察を提供します。 候補者が重要視している要素は、履歴書のカバーレターで強調されます。 履歴書のカバーレターで何をチェックすべきかについて詳しく見てみましょう。

履歴書の確認方法

履歴書審査の作業は、潜在的な従業員の履歴書が受信箱に並ぶずっと前から始まります。 履歴書のレビューは職務記述書から始まり、投稿された職務内容がわかります。 効果的な職務記述書には、求める候補者の資格や経験に関する詳細が明確に記載されています。

これにより、空きポジションに対して優秀な従業員を探す際に、履歴書の審査が容易になりますが、同時に困難になります。 ここでは、就職面接の応募者を選考するために履歴書を検討する方法を紹介します。

電話による応募者の選考方法

履歴書とカバーレターの確認後に応募者と面接することを決めたら、従業員の時間をオンサイト面接に投資する前に、もう 1 つのステップを踏みます。 申請者を電話でスクリーニングし、最初の電話審査で資格情報が簡単な質問に合格するかどうかを判断します。

また、応募者の給与ニーズやその他の詳細を判断して、その個人が面接チームとの面接に参加できるかどうかを判断することもできます。 電話画面は時間とお金を節約します。

求人応募書類を使用する方法とその理由

賢い雇用主は、特定の仕事に対するすべての候補者が記入する雇用申請書を使用します。 世界中の雇用主は、採用アプリケーションを使用して、将来の従業員に関する一貫したデータを収集しています。

履歴書やカバーレターの形式は人によって異なりますが、雇用申請書では、すべての応募者から一貫した情報が統一された形式で収集されます。 これは、候補者の経歴や職歴を比較するのに役立ちます。

ここでは、候補者があなたの会社の面接に到着したときに求人応募書を使用する方法とその理由を説明します。

潜在的な従業員への面接方法

行動面接は、あなたが担当している仕事で成功する候補者を特定するための最良のツールです。 宣伝されている仕事で成功するために必要だと思われる行動特性や特性を備えた候補者を特定する必要があります。

これは、選択した候補者がその仕事に必要な知識、スキル、経験、文化的適合性を備えていることを確認するために、潜在的な従業員と面接する方法です。

身元調査の実行方法

身元調査は、求職者が履歴書、応募書類、面接で潜在的な雇用主に提供した情報を認証するプロセスです。 ほとんどの応募プロセスでは、経歴や資格について嘘をついてしまうと、雇用主は応募者を雇用できなくなります。 実際、雇用のどの段階においても、現在の従業員が採用過程で嘘をついていたことを雇用主が発見した場合、通常は解雇の理由となります。

経歴調査により、雇用主は候補者が主張する経歴と経験を持っていることを確認します。 何を確認すべきかを調べてください。

参考文献の確認方法

多くの雇用主がそうであるように、求人情報や雇用情報を確認するのは時間がかかり、満足できない場合が多いです。 保護法にもかかわらず、雇用日、給与履歴、仕事以上の情報を提供することを拒否する タイトル。

第二に、注意しないと、各リファレンスチェックが友好的な雑談になってしまい、候補者の採用について客観的な決定を下すために必要な情報が得られなくなる可能性があります。 ほとんどの人事プロセスと同様に、標準の参照チェック形式が便利です。

内定を出す前に考慮すべき 7 つの重要な要素

内定を出して従業員を雇用することを検討するとき、自分に最も似ている候補者にその仕事をオファーしたくなります。 候補者は使い古された靴のように快適に感じます。 一度内定を出してしまえば、それほど驚くことはありませんし、お気に入りの候補者ならその仕事に就くことができると直感的に確信します。

この習慣には気をつけてください。 あなたの組織にはなぜあなたと同じような従業員が必要なのでしょうか? 従業員を雇用して内定を出す前に考慮すべき 7 つの重要な要素を次に示します。

内定には内定通知書を使用する

ほとんどの雇用主は、報酬や入社日などのその他の雇用要素について口頭で交渉した後、書面で内定を出します。 内定通知書または雇用契約書は、従業員に仕事を提供するために使用される 2 つの一般的な形式です。

一般に、候補者は書簡または契約書の草案を作成する前に、記載された条件に基づいてその職を受け入れる意思を示しています。 ただし、オファーレターまたは雇用契約、競業禁止契約、および機密保持契約 (使用する場合) に署名するまでは、ポジションの受諾は暫定的なものと考えてください。

補償交渉の方法

給与や包括的な福利厚生についてうまく交渉し、適格な候補者があなたの求人を受け入れることができるようになります。 仕事の責任によっては、交渉の余地があるかもしれません。 結論は? あなたはこの候補者をどの程度望んでおり、必要としていますか?

あまりにも困窮していると、交渉戦略はすぐに降伏に変わってしまいます。 そして、屈服して、支払える以上の金額を支払い、現在の従業員の給与範囲に不釣り合いな金額を支払い、 そして、新入社員に給与や福利厚生を自分の快適ゾーンの外で支払うことは、雇用主にとっても従業員にとっても悪いことです。 候補者。