人事戦略計画をどのように行うことができるか

組織と対話する際には、人事部門の戦略的目標を共有することが重要です。 そうでない場合、組織のリーダーは、自分の部門がどのような価値を付加しているのかをどのように理解するのでしょうか?

彼らは間違いなくあなたが組織にもたらす価値を求めており、それを理解する必要があります。 組織からの意見をもとに部門のビジネス プランを作成すると、人事部門の貢献を理解し、伝達することができます。

これにより、いつ、何を貢献するかについて組織が抱く期待を形作ることができます。 この透明性により、目標に価値が加わり、 人事部の役割. HR ビジネス プランの作成方法をご覧ください。

人事部とは何ですか?

部門は、組織が人々、報告関係、および仕事を組織するために形成するエンティティです。 部門は、以下を最適にサポートする方法で編成されています。

• 部門のサービスの提供
• 部門の目標の達成
• ユニットの目的を達成するか、 ミッション 組織内で
• 組織の目標の達成

部門は通常、人事、マーケティング、管理、販売などの機能ごとに組織されます。 ただし、部門は顧客にとって意味のある方法で組織することができます。

通常、部門にはマネージャー、ディレクター、または副社長の役職を持つリーダーまたは責任者が割り当てられます。

人事とは、組織に人員を配置し、運営する人々のことです。 人事部門で働く人々について学びましょう。 具体的には、 仕事内容 の 人事ディレクターまたはマネージャー、人事ジェネラリスト、人事アシスタント。

人事部門にスタッフを配置し、組織の残りの部分にサービスを提供する人々の役割は、長年にわたって大きく変化してきました。 かつては管理者の役割とみなされていましたが、戦略的な役割、従業員の代弁者としての役割、そして変化の推進者としての役割へと進化しました。

収益要因としての人事部

会社の利益率を改善し、売上原価にプラスの影響を与え、コストを下げることができる人事担当者がいたら、あなたはどうしますか? その日の未払いの売上高を把握し、企業の諸経費を清算しながら価格収益率を高め、それでも完璧な従来の HR を提供します。 サービス？

効果的な人事戦略計画を立てた、有能な、さらには優秀な従業員がいることをご存知でしょう。 こちらです そのような人事部門をどのように作成するか.

Ken Hammonds の Fast Company の記事「なぜ私たちは HR を嫌うのか」は、HR コミュニティに衝撃を与えました。 人事の現状についての痛烈なレビューの中で、ハモンズ氏は「最も優れた人材は人事部門には入らない」という大学教授の言葉を引用した。 従業員は人事部を嫌う理由としてさまざまな理由を挙げます。

特に人事担当者が人事を再発明しようとしている場合には、かなり厳しい言葉です。 人事は、有名なテーブルに着くためにはより戦略的になる必要があり、よりビジネス指向になる必要がある、ということを皆さんも聞いたことがあるでしょう。

人事担当者は、自分たちの役割と人事部門の役割を再考する時期が来ています。 組織の収益に貢献することのみを目的としてだけでなく、組織自身の利益にも貢献します。 生存。

人事部門は、ビジネス パートナー、社内コンサルタント、運営および管理の専門家、従業員と雇用主の両方の擁護者など、さまざまな役割の要求のバランスを取り続けています。

これは通常の業務のように聞こえるかもしれませんが、将来に向けて武装する人事担当者が殺到する可能性が低い役割です。 しかし実際には、それらは新しいものです。 質問は同じかもしれませんが、答えは間違いなく異なります。

HR の新しい役割: 会社のブランドを支援する

ブランドとは、特定のレベルの価値、品質、サービスが顧客に提供されることを顧客に約束するものです。 ブランドとは、企業とその顧客の間の契約であると考えてください。 約束は通常、広告を通じて伝えられます。

ここに、人事部門がフェンスを乗り越えてゲームに参加できるチャンスがあります。 組織全体で人々が毎日行う大小の行動は、企業のブランドに沿ったものである 戦略。

人事管理の職務記述書のサンプルは、組織内で職務記述書を作成するための基本的なテンプレートを提供します。 人事の職務内容のサンプルでは、​​他の組織がその職務に従事する従業員に何を期待しているのかについても知ることができます。