業績評価、業績レビュー、評価フォームなど、あなたが呼びたいものは何であれ、それらはなくなったと呼びましょう。 独立した年に一度の攻撃である業績評価は、広く嫌われ、避けられています。
結局のところ、あなたの組織内で、昨年は完璧ではなかったと聞きたい人が何人いるでしょうか? 業績評価プロセスから生じる可能性のある口論や士気の低下に直面したいと考えているマネージャーがどれだけいるでしょうか?
自分の時間が専門的に有意義に費やされていると感じている監督者はどれくらいいるでしょうか 証拠を文書化して提出する 彼らのフィードバックをサポートするために、一年中? さらに、各人の仕事から得られるパフォーマンス評価の最も重要な成果は、現在の勤務システムでは定義されていない、または測定できない可能性があります。 評価システムを管理しにくくし、従業員の給与の増加を数値評価に結び付けます。
業績評価の真の目的が従業員の能力開発と組織の改善である場合は、評価制度への移行を検討してください。 パフォーマンス管理 システム。 組織内で本当に実現したいこと、つまり従業員のパフォーマンス管理と従業員のパフォーマンス開発に重点を置きます。
そのシステムの一部として、このチェックリストを使用して、パフォーマンス管理と開発プロセスへの参加をガイドします。 このチェックリストを使用して、より伝統的なパフォーマンス評価プロセスに役立てることもできます。 チェックリストには、パフォーマンス管理システムを成功させるために必要な手順が記載されています。
このチェックリストに従えば、パフォーマンスを大幅に改善するパフォーマンス管理および開発システムを提供できます。 評価プロセス あなたが現在管理しているもの。 スタッフは、参加し、自分の貢献について話し合い、パフォーマンスを向上させる方法を検討することに気分が良くなります。 パフォーマンス管理システムはパフォーマンスにプラスの影響を与える可能性さえあります。それがあなたの目標です。 右？
パフォーマンス管理の準備と計画
従来の従業員評価プロセスを改善するために、フロントエンドに多大な労力が費やされています。 実際、管理者は新しいプロセスに時間がかかりすぎると感じることがあります。
ただし、発達目標の基礎が整うと、システムを管理する時間は大幅に短縮されます。 最良の結果を得るために、これらの各ステップは従業員の参加と協力のもとに行われます。
一般勤務制度における業績管理と開発
- 仕事の目的、職務、責任を定義します。
- 測定可能な成果を伴うパフォーマンス目標を定義します。
- 各職務の責任と目標の優先順位を定義します。
- ジョブの主要なコンポーネントのパフォーマンス基準を定義します。
- 中間的なディスカッションを開催し、従業員のパフォーマンスに関するフィードバックをできれば毎日、少なくとも四半期ごとに要約して議論します。 (前向きで建設的なフィードバックを提供してください。)
- 重大なインシデントのレポートを通じてパフォーマンスの記録を維持します。 (Jot は四半期を通じての貢献や問題について従業員ファイルに記録します。 従業員のパフォーマンスのプラス面とマイナス面の両方に注目してください)
- より広範なフィードバックを得る機会を提供します。 従業員の同僚、顧客、直属の人々からのフィードバックを組み込んだ 360 度のパフォーマンス フィードバック システムを使用します。
- 従業員が期待に応えていない場合は、コーチングと改善計画を作成して管理します。
業績開発計画会議の即時準備
- パフォーマンス開発計画 (PDP) 会議をスケジュールし、スタッフ メンバーとパフォーマンス開発計画 (PDP) を作成するための事前作業を定義します。
- スタッフ メンバーは個人のパフォーマンスをレビューし、自己評価のコメントを文書化し、利用可能な場合は 360 度のフィードバック結果を含む必要な文書を収集します。
- 監督者は、作業記録、報告書、スタッフの仕事に詳しい他の人からの意見などのデータを収集して、PDP 会議の準備をします。
- どちらも、従業員があらゆる基準に照らしてどのようにパフォーマンスを発揮しているかを調査し、潜在的な能力開発の領域について検討します。
- パフォーマンス開発ツールに関するすべての質問への回答と例、ドキュメントなどを含む PDP ミーティングの計画を作成します。
パフォーマンス開発プロセス (PDP) 会議
- 快適でプライベートな環境を築き、スタッフとの信頼関係を築きましょう。
- 会議の目的について話し合って合意し、 パフォーマンス開発計画.
- スタッフ メンバーは、四半期中に達成した成果と進歩について話し合います。
- スタッフメンバーは、トレーニング、任務、新しい挑戦など、専門的なパフォーマンスをさらに向上させたい方法を特定します。
- 監督者はその四半期のパフォーマンスについて話し合い、スタッフのパフォーマンスをさらに向上させる方法を提案します。
- 従業員が選択した開発および改善分野に上司の考えを追加します。
- 同意する部分と反対する部分について話し合い、合意に達します。
- 次の四半期および一般的な職務責任を検討します。
- 主要な職責に対するパフォーマンスの基準について合意します。
- 四半期の目標を設定します。
- 目標が組織の事業計画や部門の目標などの達成をどのようにサポートするかについて話し合います。
- 各目標の測定値に同意します。
- パフォーマンスが満足のいくものであると仮定して、スタッフが自分にとって重要な面で専門的に成長できるよう、スタッフと一緒に能力開発計画を立てます。
- パフォーマンスが満足のいくものではない場合は、書面によるパフォーマンス改善計画を作成し、より頻繁なフィードバック会議をスケジュールします。 従業員に、パフォーマンスの低下が続くとどのような結果が生じるかを思い出させます。
- 上司と従業員は、従業員からのフィードバックや、上司と部門に対する建設的な提案について話し合います。
- 上司や従業員が話し合いたいこと、できればこれまでに確立した前向きで建設的な環境を維持したいことについて、会議中に話し合います。
- パフォーマンス開発ツールに相互署名して、議論が行われたことを示します。
- 前向きで協力的な態度で会議を終了します。 監督者は、従業員が計画を達成できること、また監督者がサポートや援助を得ることができると確信していることを表明します。
- 正式なフォローアップの期間を設定します (通常は四半期ごと)。
パフォーマンス開発プロセス会議の後
- パフォーマンス改善計画が必要な場合は、指定された時間にフォローアップします。
- 四半期を通じてパフォーマンスに関するフィードバックやディスカッションを定期的にフォローアップします。 (従業員は、パフォーマンス開発会議でのフィードバックの内容に決して驚かないでください。)
- 監督者は、仕事を離れて必要な時間、コースの支払い、合意された仕事の割り当てなど、合意された能力開発計画に関連する約束を守る必要があります。
- 上司は部門メンバーからのフィードバックに基づいて行動し、フィードバックに基づいて何が変更されたかをスタッフに知らせる必要があります。
- 適切な文書を人事部に転送し、簡単にアクセスして参照できるように計画のコピーを保管してください。
