企業文化を意識的に変革できる

企業文化は、会社が最も重要な目標を達成できるかどうかに大きな影響を与えます。文化を微調整する必要がある場合もあれば、文化の完全な見直しが必要な場合もあります。変化しながらもあなたの組織文化できる岩を上り坂に転がすような気分、それはおそらく成長と収益の増加につながるでしょう。

組織文化は、組織、部門、チーム内の参加者間の長年にわたる相互作用を通じて形成されます。通常、人々が文化の変化を検討するには、重要なイベントが発生する必要があります。重大な出来事には、破産、売上と顧客の大幅な損失、異なる見通しと議題を持った新しい CEO、または 1 か月で 100 万ドルの損失が含まれる可能性があります。

組織文化変革のステップ

組織の文化を変えるには、3 つの主要なステップが必要です。

現在の文化を理解する.
組織がどこへ進みたいかを決定し、戦略的方向性を定義し、組織文化がどうあるべきかを決定します。何組織は将来に対してビジョンを持っていますかそして、そのビジョンをうまく達成するには文化をどのように変える必要があるのでしょうか?
組織内の個人自分の行動を変える決断をしなければならない望ましい組織文化を創造します。これは文化を変える上で最も難しいステップです。

望ましい組織文化を計画する

組織の望ましい将来像を描きます。組織は何を作りたいのでしょうか? これは従業員や組織の他の利害関係者にとってどのようなメリットがあるでしょうか? あなたが希望する文化において真実であってほしい重要な事実は何ですか?

あなたのを調べてください使命、ビジョン、価値観組織の戦略的コンポーネントと価値ベースのコンポーネントの両方に適用されます。管理チームは次のような質問に答える必要があります。

あなたが確認したい 5 つの最も重要な値は何ですか? 組織文化に反映される?
これらの価値観は現在の組織文化と互換性がありますか? それらは今も存在するのでしょうか？そうでない場合は、なぜそうではないのでしょうか? それらがそれほど重要であるなら、なぜ今これらの価値を達成しないのでしょうか?
あなたの使命、ビジョン、価値観は明確に表現され、広められていますか。従業員は明確な理解を持っています組織の方向性と、その中で自分たちとその目標がどこに当てはまるのか？
あなたの組織の成功を支える文化的要素は何ですか? また、現在の組織文化のどの要素を変える必要があるか?

おそらく、あなたのチームは、チームメンバーの潜在的に不正確な予測や仮定に異議を唱えるのではなく、お互いに同意することにあまりにも多くの時間を費やしていると判断しているかもしれません。あるいは、主要な管理リーダーがほとんどの時間をチームメンバーと個別に過ごし、グループ全体の結合機能を損なうような個別の議題を推進している可能性があります。文化的要素を意識的に特定し、それらを変更することを決定します。

組織文化を変える

望ましい組織文化がどのようなものであるかを知るだけでは十分ではありません。組織は、次のことを確実にするための計画を作成する必要があります。目指す組織文化が現実になる. 組織文化の変化を生み出すための 2 つの最も重要な要素は、幹部のサポートとトレーニングです。

エグゼクティブサポート

エグゼクティブ文化の変化をサポートしなければならない口頭の同意を超えた方法で。彼らは〜するべきだサポートを示す自分自身の行動を変えることで文化を変える。

トレーニングの提供

文化の変化は行動と信念の変化に依存します。組織のメンバーは、自分たちに何が期待されているか、そして実際に新しい行動をどのように実行するかを明確に理解する必要があります。トレーニングを活用して、期待を伝えるそして新しい行動。メンタリングは従業員の学習と変化にも役立ちます。

組織文化を変えるためのその他の方法

コミュニケーション、従業員の関与、学習して適応する意欲が、組織の変化を軌道に乗せ続けるための鍵となります。

価値観と信念のステートメントを作成する

従業員のフォーカスグループに、会社の使命、ビジョン、価値観を言葉にして各従業員の仕事に与える影響を説明するよう依頼します。ある仕事について、その従業員は「患者が話すたびに注意深く聞くことで、質の高い患者ケアの価値を実践している」と述べました。これこの演習により、全従業員が望ましい文化について共通の理解を得ることができ、それが実際に従業員が業務にコミットしなければならない行動を反映するようになります。仕事。

効果的なコミュニケーションを実践する

全従業員に常に情報を提供する組織文化を変えるプロセスについて、コミットメントと成功を確実にします。組織文化を効果的に変えるためには、従業員に何を期待されているかを伝えることが重要です。

従業員は、文化の変化を求める理由、そのプロセスにおける自分の役割、変化後の組織がどのようになるかを明確に説明できなければなりません。

組織構造の見直し

望ましい組織文化に合わせるために、会社の物理的な構造を変更する必要がある場合があります。たとえば、ある製品、顧客、および内部サポートリソースは効果的な組織文化や全体的な成功をサポートしない可能性があります。仕事。

従業員やチームの異動を検討する

顧客にサービスを提供するために協力する必要があるグループ間に結束感と仲間意識を生み出したいと考えています。したがって、この緊密さを実現するには、緊密に連携して作業する必要がある人々を同じスペースに移動する必要があります。

報酬と評価へのアプローチを再設計する

望ましい組織文化に不可欠な行動を奨励するには、報酬システムを変更する必要があるでしょう。たとえば、従業員に団結したチームとして働くよう奨励したい場合は、チームプレーヤーとしての成功に対して報酬を与える必要があります。

全ての勤務体制を見直す

などのシステムを確認してください。従業員の昇進, 給与慣行, パフォーマンス管理、そして従業員の選択望ましい文化に合わせます。たとえば、新しい組織文化がチームワークを重視する場合、個人のパフォーマンスだけを評価することはできません。上級リーダーのボーナスは、組織の目標を達成するためにリーダーシップチームの他のメンバーとうまくやっていることにも基づいている必要があります。

既存の組織の文化を変えることは、組織に文化を作り出すことよりも困難です。まったく新しい組織またはチーム. 組織文化がすでに確立されている場合、人々は次のことを行う必要があります。古い価値観、思い込み、行動を忘れる新しいものを学ぶ前に。

結論

しかし、時間をかけて取り組み、計画を立て、適切に実行すれば、主要なビジネス目標と必要な成果の達成をサポートするように組織文化を変えることができます。はい、できます。