就職活動中にブラインド オーディションを受けることを知った場合、それが具体的に何を意味するのか、ブラインド オーディションがどのように行われるのか疑問に思うでしょう。 ブラインドオーディションは、雇用主が次の目的で使用するツールです。 求職者のスクリーニング 職務とその職務に対する候補者の資格に厳密に基づいて決定されます。 ブラインドオーディションは、企業がさまざまな求職者を客観的に選考するための有効な手段です。
ブラインドオーディションの実施の背後にある理論は、そうしないと採用担当者が応募者と異なるよりも自分に似ている応募者を選ぶ可能性があるということです。 調査によると、雇用主は同等の学校に通ったことがある候補者、または同様の背景特性を持つ候補者を選択する傾向があります。 その結果、雇用主は従来の型にはまらない人材を逃すことになります。
ブラインドオーディションを使用する目的
ブラインドオーディション方法を使用する場合、組織は、出身大学、以前の雇用主、年齢、性別、人種、民族、社会経済的地位に関する情報にアクセスすることなく応募者を審査します。 このアプローチにより、採用担当者は仕事のパフォーマンスに直接関係するスキル、知識、その他の資産に焦点を当てることができます。
就職面接または「オーディション」では、通常、応募者はスキルベースの問題を解くなど、何らかの種類の作業サンプルを完了することが求められます。 ブラインドオーディションで生み出された作品サンプルは最優先で審査されます これらは候補者が関連するタスクを実行できるという具体的な証拠を提供するため、 仕事。
ブラインドオーディションを実施する雇用主の多くは、履歴書や応募書類から個人を特定する情報や偏見を引き起こす指標を取り除くソフトウェアを使用している。 応募者に仕事の評価の質問に答えて課題を完了させ、スキル、知識、プロジェクトへのアプローチの証拠を提供します。 課題の例としては、ケーススタディの作成、ドキュメントの編集、機能を実行するコンピュータ プログラムの作成、Web サイトのデザインなどが挙げられます。
雇用主は、臨時の応募者や強い労働倫理のない応募者を排除するというメリットがあり、求職者は不当な偏見を受けないという安心感を得ることができます。
一般的なブラインド オーディション ソフトウェア
ギャップジャンパーこの分野のリーダーである は、雇用主が候補者のブラインド評価を行うためのカスタマイズ可能なプラットフォームを作成しました。 雇用主は、GapJumpers が提供する質問や課題を利用したり、独自の質問や課題を考案したりできます。 GapJumpers の調査によると、ブラインドオーディションでは、 より多様な候補者プール. たとえば、GapJumpers は次のように報告しています。
- 「女性候補者の採用には、オーディションでの成績や応募チームの多様性の欠如により、ポジティブなバイアスが存在すると考えられます。 ブラインドオーディションで選ばれた候補者の（約）69.2%は女性でした。」
- 「専門家の指導、カウンセリング、自信の欠如により、コミュニティカレッジの志願者は対面面接で他の志願者に比べて成績が悪かった。」
応募者は匿名でチャレンジに回答し、雇用主は従来のプロフィール情報を表示する前に評価結果を確認します。 このシステムは、回答候補の信頼性を検証するために、盗作チェッカーである Google Knowledge Index を採用しています。
求職者向けブラインドオーディションのヒント
成功するための次のヒントを確認してください。
1. 指示をよく読み、その指示に従ってください。
2. 時間制限に注意し、必ずそのパラメータ内でタスクを完了してください。
3. 問題へのアプローチをオフラインで概要または計画を立てます。
4. システムエントリを作成する前に、できる限り多くのタスクをオフラインで完了してください。
5. 提出物を完成させる前に、スペルや文法などの間違いがないか確認してください。
6. 正解のない課題もあるかもしれません。 アプローチと選択したオプションの理論的根拠を説明してください。 戦略を一貫して問題に適用します。
7. 必要に応じてリソースを参照し、助けを求めてください。ただし、内容をコピーしないでください。 あなた自身のスキルやその仕事に必要な資格に基づいて答えてください。
ソフトウェアを使用しないブラインドオーディションの実装
すべての企業に、採用目的で新しいソフトウェア パッケージを購入して導入する予算があるわけではありません。 手動で実行できるブラインド オーディション プロセスの精神を維持できるガイドラインがいくつかあります。
- 採用目標を設定します。 特定の職種で ある種の不均衡、幹部の役割に女性が少ないなど、これらの仕事にはブラインドオーディションを利用することを目標にしています。
- どの情報を「ブラインド」にするかを選択します: 出発点としては、大学の所在地、名前、住所、卒業年度などの履歴書情報が含まれます。
- 採用担当マネージャーと採用スタッフをトレーニングします。 無意識の偏見を見つけて回避するテクニックと、スキルに基づいた面接の質問の仕方を教えます。
- いくつかのポジションから始めてください: ブラインド オーディション プロセスには、適切な設計、練習、フィードバック、微調整が必要です。 小規模で成功するまでは、全社的に主導権を握りたいという衝動を抑えてください。
- 結果を測定します。 年齢、人種、性別、定着率などの新規採用者の人口統計に関するデータを収集します。 微調整プロセスの一環として、候補者にフィードバックを求め、人事スタッフと結果について話し合います。
