あ 求人情報 これは、組織が補充を希望する空席について一般の人々に伝える方法です。 この投稿により、応募者はどのような資格が必要か、新入社員が何をするのか、そしてその仕事の給与はいくらなのかについてよく知ることができます。 この投稿により、組織はその職務に就く人材に何を求めているかを一般に伝えることができます。 ほとんどの求人情報には次の情報が含まれています。
概要
一般的な説明では、そのポジションが何をするのかについての広範な概要が示されます。 最後にその仕事に就いた人に、その人は何をして生計を立てていたのかと尋ねたら、その人はこう答えるでしょう。 この情報については、投稿の後続のセクションで詳しく説明するため、一般的な説明ではそのポジションの内容については深く掘り下げていません。
職務
職務とは、そのポジションが担当する責任またはタスクです。 これらの職務は、ポストごとに、また組織ごとに異なります。 ポジションに必要な特定の職務に合わせて投稿をカスタマイズします。 より高いレベルの職に就くと、職務の概要がより広範囲になる傾向があります。 下位レベルの仕事には、より明確に定義された責任がある傾向があります。
知識、スキル、能力
知識、スキル、能力 – とも呼ばれる KSA – 仕事の場合、個人が成功するためにその仕事に持ち込む必要がある属性です。 KSA は、組織に新入社員を教えるための時間、リソース、または能力がないものです。
この文脈における知識とは、新入社員が知っておくべき基本的な情報の本体です。 スキルとは、仕事を行うために必要な実証可能な身体活動です。 能力とは、仕事を遂行するために必要な行動のことです。
もちろん、組織や管理者は新入社員に日々実行すべき業務について研修を行いますが、KSA は入社時に備えなければならないものです。 求人情報には、仕事をうまく遂行するために必要なすべての KSA が必ずしもリストされているわけではなく、新入社員が初日に入社する必要がある KSA だけがリストされています。
学歴と経験の要件
学歴と経験の要件は、応募者に、就職を検討するために必要な正式な学歴と職歴の組み合わせを伝えます。 これらの要件は、組織がエントリーレベル、中堅、または後期キャリアの応募者を対象に求人を行うのに役立ちます。
多くの場合、組織は必要な教育量と経験の間である程度の柔軟性を許容します。 多くの場合、応募者は教育を受けてから経験までの合計年数を満たすことができます。 たとえば、組織は学士号に加えて関連分野での 3 年の経験を必要とする求人を掲載できます。 大学に行かなかった人々を受け入れるために、組織はその経験が教育の代わりとなることを年単位で認めることができるだろう。 追加の教育を受けていても経験が浅い人を受け入れるために、組織は、必要な 3 年間の経験のうち 2 年間を修士号の代替として認めることを許可する場合があります。 それは、組織がどの程度柔軟であることを望んでいるか、またはどの程度柔軟にする必要があるかによって異なります。
初任給の範囲
初任給の範囲により、応募者は組織がその仕事にいくら支払ってもよいかを知ることができます。 組織、特に政府機関は、この範囲から外れるのを非常に嫌がります。
掲載されている範囲の上限が、必ずしもそのポジションの給与範囲の上限であるとは限りません。 組織は絶対的な最大給与で人材を採用することに消極的です。 組織内で成功した実績があれば、従業員は最終的には公表されている範囲を超える収入を得られる可能性があります。
場合によっては、初任給は「スキルや経験に見合ったもの」などと書かれていることがあります。 人々は自分が何を期待できるかを知りたがっているため、これは応募者にとってイライラする可能性があります。 スキルや経験に見合った給与を提示することで、組織は幅広い検討が可能になります。 候補者の範囲を広く設定し、採用担当者をあらかじめ決められた範囲内で給与を提示するように拘束することはありません。 範囲。
申請手順
応募手順では、いつ、どのように仕事に応募するかを応募者に伝えます。 申請者がこれらの指示に従うことが絶対に重要です。 説明書の各ディレクティブには理由があって含まれています。 申請者は、大学の成績証明書などの特定の書類がなぜ必要なのかわからないかもしれませんが、各申請者はそれを提出する必要があります。 アプリケーションの指示に従わないことも問題の 1 つです。 アプリケーションが破棄される一般的な間違い.
