従業員を解雇するとストレスがかかる 職を失った従業員だけでなく、あらゆる関係者にとっても。 パフォーマンスの問題について従業員とどれだけうまくコミュニケーションをとったとしても、実際に問題が起こると信じている人はほとんどいません。 くびになる. 平均的な雇用主は、多くの場合、成績の悪い従業員を解雇するまでに時間がかかりすぎるため、これには理由がないわけではありません。
したがって、従業員は自分は解雇されないと自分に言い聞かせます。彼らはあなたが自分たちを好きだと思っているからです。 彼らは、あなたが自分がいい人であることを知っている、またはあなたが彼らが一生懸命努力していることを認識していると考えています。 実際、あなたはこれらすべてのことを信じ、考えているかもしれません。 しかし、 従業員が仕事を遂行していない.
テクノロジー企業では、従業員が退職会議に出席しました。 解雇される前の月に、その従業員は 11 日間欠勤していた。 彼女の仕事は修復できないほど悪化し、毎日予定されていた仕事の一部を欠席したため、彼女の生産量は雇用主が必要とする量の半分でした。
カウンセリングをしたにもかかわらず、 口頭での警告、 そして 書面による警告、彼女は、会社が彼女を解雇するとは決して思ってもいなかったと言いました。 多くの従業員も同じように感じています。 そして、部分的には、この信念は次のようなものによって促進されています。 雇用主の行動、あるいはむしろ不行動.
従業員を解雇する しばらく時間がかかる場合があります。通常は、状況に応じてはるかに時間がかかります。 あなたは親切で思いやりがあり、従業員にもう一度チャンスを与える傾向があるからです。 しかし、これらはあなたがしたくないトップ10のことです 従業員を解雇することを決定したとき.
直接会わない限り従業員を解雇しないでください
従業員をどのように解雇するかは非常に重要です。 電子メール、IM、ボイスメール、電話など、電子的な方法を使用して従業員を解雇しないでください。 従業員を解雇する場合、たとえ手紙であっても不適切です。
従業員を解雇するときは、他の人間に対して行うのと同じような礼儀正しさを従業員に与えてください。 彼らは直接会う価値がある。 他には何も機能しません。
士気を高めるためにも、他の従業員には長い思い出があるということを覚えておくことが重要です。 さらに、ソーシャルメディアが優勢なこの時期には、いかなる解雇もプライベートな問題にはならないと想定する必要があります。
シナリオを作成したことになります。 残りの従業員はあなたを信頼することを恐れています. さらに悪いことに、あなたが自分たちにも害を及ぼす可能性があると彼らは信じています。
警告なしに行動しないでください
従業員を解雇されたとき、目の前が見えなくなってしまったと感じることほど、従業員を怒らせるものはありません。 直ちに重大な行為が発生しない限り、従業員は時間をかけてコーチングとパフォーマンスのフィードバックを経験する必要があります。 従業員を解雇する前に、従業員の失敗の原因を特定してください。
従業員のパフォーマンスを向上させることができると判断した場合は、従業員を励ましサポートするために必要な援助を提供します。 各ステップを文書化する 改善プロセスで従業員が各ステップで何が起こっているかを記録できるようにします。 雇用主は、解雇をめぐる訴訟が起きた場合にも自らの利益を守ることになる。
従業員が改善できると確信しており、従業員の役割が許容する場合は、 パフォーマンス向上計画 (PIP) 従業員固有の情報が表示される場合があります 測定可能な改善要件. （マネージャーや人事スタッフのパフォーマンスに自信を失ってしまうと、不可能ではないにしても、PIP を行うのは困難です。）
ただし、次のことは行わないでください。 自信がない場合は PIP を使用してください 従業員が改善できること。 進捗状況を把握するために毎週会議を開くという苦痛なプロセスは、従業員、マネージャー、人事担当者にとっても恐ろしいものです。
実際の終了は、ほとんどの場合多少の驚きを伴いますが、何の前触れもなく行われるべきではありません。
証人なしで会話を始めないでください
特に米国では、いつでも、どんな理由でも、誰でも訴訟を起こすことができます。 解雇訴訟では、従業員は勝訴できると信じて報酬を徴収できる弁護士を探さなければならない。 ベスト プラクティスは、従業員を解雇するときに 2 人目の従業員を会議に参加させることです。
これにより、雇用終了の話を聞き、それに参加する個人が得られます。 マネージャーに加えて. この担当者は、採用担当マネージャーが言葉を使い果たした場合、または次に何を言うべきか、何をすべきかわからない場合に、余裕を取り戻すのにも役立ちます。
この証人はしばしば、 人事担当者. 人事担当者は従業員の解雇に関して平均的なマネージャーよりも豊富な経験を持っているため、議論を軌道に乗せて完了に向けて進めることもできます。
また、人事担当者は、部門や個々のマネージャー間で従業員が公正かつ平等にプロフェッショナリズムを持って扱われるようにすることもできます。 これ 発砲した場合の責任を制限する 従業員。
会話を必要以上に長くしないでください
コーチングと文書化を行った場合、 従業員のパフォーマンス 時間をかけて頻繁にフィードバックを提供した場合、従業員を解雇するときに不満を蒸し返しても意味がありません。 それは何も達成せず、残酷です。
それでも、どの従業員もその理由を尋ねます。 従業員を詳細に説明したり非難したりすることなく、正直で状況を正しく要約した回答を用意してください。
雇用終了中も従業員には自分の尊厳を維持してもらいたいと考えています。 そこで、「パフォーマンスの問題についてはすでに話し合いました。 あなたのパフォーマンスがこのポジションに期待される基準を満たしていないため、私たちはあなたの雇用を終了します。
「私たちはあなたの将来の努力を祈り、あなたが理想的なポジションに就くことを信じています。」 あなたにもっとぴったり. あなたには多くの才能があり、それを活かせるポジションを見つけられると確信しています。」
あるいは、時間をかけて問題について話し合ってきたことを従業員に思い出させ、そのまま放置することもできます。
より詳細になればなるほど、解雇後に発見した情報をその後の訴訟で使用できなくなるということを覚えておくことが重要です。 そして、雇用主として、常に追加情報を見つけることができます。
たとえば、引き出しの中に新入社員の書類が何か月も入っていた、退職した人事スタッフのことを考えてみましょう。 従業員は健康保険に加入していなかった。
決定が最終的なものではないと思わせないでください
なぜなら、従業員はそもそもあなたが自分たちを解雇するとは信じておらず、多くの場合、解雇されるとは信じていないからです。 解雇に値する、あなたの会社に影響を与える可能性があると従業員に信じさせないでください。 決断。
退職会議のスケジュールを立てる前に、じっくり考えていただければ幸いです。 あなたがそれを合理的に明確に提示し、あなたをサポートしてくれる同僚がいる場合、あなたはあなたの理由を持っています。
従業員に次のようにアプローチします 優しさ、気遣い、敬意, しかし、あなたの言葉は率直であるべきです。 従業員があなたの決定に影響を与える最後のチャンスがあると信じている場合、希望的観測はあなたを悲しませるだけです。
実際、最初の挨拶の後、会議の目的は最終的な雇用終了の決定を伝えることであると従業員に伝えます。 これは、従業員を誤解させて、自分が結果に影響を与えることができると信じ込ませるよりも親切です。
会社の財産を持ち去らせないでください
ほとんどの州および管轄区域では、最終給与をいつ支払わなければならないか、何を支払わなければならないか、雇用主が従業員の給与をどのようにドッキングできるかについての規則があります。 会社所有の物品が返却されないのに、なぜそこに行く必要があるのでしょうか?
従業員に、キー、ドアパス、バッジ、スマートフォン、ラップトップ、タブレット、その他の会社所有の機器や消耗品を退職会議中に引き渡すように依頼します。
可能であれば、昼食または休憩中に従業員の作業エリアに行くか、従業員に同行します。 従業員を職場まで案内する前に、残りの会社所有品を職場エリアに集めてください。 車。
たとえば、ラップトップが従業員の自宅にある場合は (可能性は低いですが)、いつ返却するかをしっかりと取り決めてください。 従業員が配達を約束したときに機器を受け取らなかった場合は、すぐにフォローアップしてください。
元従業員が自分の作業エリアや同僚にアクセスすることを許可しないでください
多くの従業員は解雇されると目に見えて動揺します。 時々、彼らは泣きます。 従業員の尊厳を守るため、そして他の従業員を怒らせないためにも、勤務後または週末に私物を取りに来るよう従業員と手配してください。 オフィスのコンテンツを従業員の自宅に送信することもできます。
これにより、会社の文書や顧客ファイルなどの資料を抽出できるようになり、従業員が持ち物を受け取る際のプライバシーが確保されます。 従業員がすべての持ち物をすぐに取りに来いと主張する場合は、可能であれば昼食または休憩まで待ち、常に従業員を作業エリアに同行させます。
従業員が職場で他の従業員と接触することを最小限に抑えたいと考えています。 そして繰り返しになりますが、従業員の尊厳を守ることが最優先事項である必要があります。 次の従業員が必要とする会社所有の書類やアイテムを従業員が持ち出さないようにすることも同様です。
従業員が全世界に向けてあなたの悪口を言ったとしても、あなたにはその従業員の秘密を守る責任があります。彼らは面目を保つためにそうすることがよくあります。 彼らのソーシャルメディアストーリー 自分の行動に責任を負うことはほとんどありません そしてパフォーマンスの失敗。
従業員に情報システムへのアクセスを許可しない
電子メール、社内 Wiki、イントラネットなどの電子システムへの従業員のアクセスを終了します。 顧客の連絡先など、解雇会議中またはわずかに 前に。 アクセスの喪失が確実に発生するように、IT スタッフと協力する必要があります。
雇用主は、従業員が「私はここを離れます、やあ、あなた」で始まる別れの手紙を送ったという、面白くも悲しい話をたくさん知っています。 そして、解雇後の苦悩の瞬間に従業員がコンピュータシステムを妨害した事例も彼らは知っている。
IT スタッフと協力して、退職または退職前の数週間にどのような会社情報が取得されたかを確認してください。 従業員が別れのメッセージを送りたい場合は、彼女への適切なメモをすべてのスタッフに投稿できます。
会議をつまらない雰囲気で終わらせないでください
従業員を解雇するときの会議の目的は、従業員を貶めたり自尊心を傷つけたりすることではありません。 実際、従業員ができるだけ早く自分の人生を前進できることが、全員の最大の利益につながります。
したがって、会議を良い雰囲気で終えたいと考えています。 解雇された従業員に失業保険を徴収することを許可する場合は、その旨を伝えてください。 (正直に言って、従業員の行動がひどいものでない限り、彼らに人生の次の章への刺激を与えてみてはいかがでしょうか?)
仕事探しと仕事の始め方について話します。 彼の貢献が評価されたことを伝えてください。 彼女のスキルに合った職種を提案してください。 次のような励ましの言葉を使います。「私たちはあなたがそうしてくれると確信しています」 もっと自分に合った仕事を見つける あなたのために。"
カウンセリングや同情のセッションを作りたくはありませんが、従業員を励ましの言葉で送り出しましょう。 （あなたがどれだけ優しくても、彼らはたいてい泣きます。ですから心の準備をしてください。）
チェックリストを持たずに従業員を解雇しないでください
解雇チェックリストを使用すると、従業員を解雇する必要があるときに整理して計画どおりに進めることができます。 雇用終了チェックリストを使用すると、参加者全員にとってストレスの多い会議中に、適切なトピックをすべてカバーできるようになります。
雇用終了チェックリストは、従業員に対して法的に期待できること、および従業員に対して会社から期待できることを通知するためのガイダンスを提供します。 雇用終了.
また、退職会議中に従業員と共有された話題ややりとりの証拠としても役立ちます。
困難な状況を最大限に活用する
従業員を解雇することは、あなたが最も望んでいることではありません。 ただし、効果的な方法を使用することで、エクスペリエンスをより美味しくすることができます。 難しい会話に対するサポート的なアプローチ. あなたがとった行動は、解雇される従業員にとっても、その従業員がいなくなったことをすぐに知るであろう同僚にとっても非常に重要です。
ソーシャル メディアと電子コミュニケーションの時代では、従業員全員が 30 分以内に、あるいはそれより早く知ることができるかもしれません。 また、従業員の事柄を機密にしているため、従業員は、たとえそれがあなたの印象を悪くするものであっても、従業員の印象を良くするような話をするでしょう。
ソーシャル サイトでは友達から外される可能性が高いため、元従業員が解雇をどのように捉えているか疑問に思った場合は、すぐに確認してください。 成功した従業員があなたに注目する期間を予想する 自分の仕事についての安心感を得るため.
この記事に含まれる情報は法的なアドバイスではなく、そのようなアドバイスに代わるものでもありません。 州法および連邦法は頻繁に変更されるため、この記事の情報は自分の州の法律や最新の法律変更を反映していない可能性があります。 最新の法的アドバイスについては、会計士または弁護士にご相談ください。
