エンパワーメントとは何か、それがリアルタイムでどのように機能するのかについて、雇用主も従業員も非現実的な認識を持っています。 エンパワーメントとは、個人が自律的、自立的、自主的な方法で考え、行動し、行動し、仕事や仕事に関する意思決定をコントロールできるようにする、または権限を与えるプロセスです。 それは、自分の運命をコントロールするために自分に力が与えられていると感じている状態です。
職場でのエンパワーメント
エンパワーメントとは、自分の職場環境をコントロールできていると感じ、自分が管理し、仕事の責任を負っている領域で意思決定を行う許可を持っていると感じることです。
人間関係の観点からエンパワーメントについて考えるときは、それをある個人が別の個人のために行うものとして考えることを避けるようにしてください。 この考え方は、組織がエンパワーメントの概念に関して抱えている問題の 1 つです。 人々は、誰か (通常はマネージャー) が自分の直属の部下に権限を与えなければならないと考えています。
その結果、報告スタッフは権限が与えられるのを待ち、マネージャーはなぜ人々が権限を与えられた方法で行動しないのかを尋ねます。 この与えと待ちは、多くの組織におけるエンパワーメントの概念によって、ほとんどが不当な一般的な不幸を引き起こしました。 あなたの組織ではそんなことが起こらないようにしましょう。 最大の成功は、許可を待つのではなく、権限を与えられた従業員が行動を起こすことから生まれます。
エンパワーメントについてどう考えるか
むしろ、エンパワーメントとは、個人が自律的な方法で行動を起こし、仕事や意思決定をコントロールできるようにするプロセスであると考えてください。 エンパワーメントは個人から生まれます。
組織には、従業員が権限を持って行動する能力と意欲を育むのに役立つ職場環境を作り出す責任があります。 職場組織には、スタッフが権限を持って行動する能力を制限する障壁を取り除く責任があります。
組織が採用することで利益を得る従業員の哲学と戦略としてのエンパワーメントについても考えてみましょう。 組織の戦略に従って業務を遂行する、権限を与えられた従業員 フレームワーク それ ミッションも含めて そして 目標 職場の生産性と効率性を向上させます。
彼らは、決定を待っている、指示を待っている、行動する許可を待っていると感じることなく、より効率的かつ効果的に仕事を遂行できるようになります。 自主性が標準となると、彼らはより責任感と責任を負うようになります。
従業員の巻き込み そして参加型マネジメントは、エンパワーメントを意味するためによく使われます。 これらは交換可能ではありません。 それぞれが効果的な職場の異なる特徴を説明しています。
従業員のエンパワーメントの邪魔をしない
エンパワーメントは、従業員が自律性を実践できるようにする望ましい管理および組織スタイルです。 自分の仕事をコントロールし、自分のスキルと能力を組織と社会の両方に利益をもたらすために活用します。 彼ら自身。
会社の 経営スタイル 目標を共有し、各従業員の期待と枠組みを従業員と共有し、その後、 従業員には目標を設定し、目標を達成し、業務の遂行方法を決定する権限が与えられている間、邪魔にならない場所にあります。 仕事。
権限を与えられた組織は、各開発チームが製品の機能と能力を決定する権限と自律性を有するチームベースの構造で運営されています。 彼らは、テクノロジー全体のリーダーシップとマーケティング チームからの真剣な意見を協力してこれを実行しました。
エンパワーメントの例
次の例に見られるように、ワークスペースでの権限付与にはさまざまな形があります。
制御を解除する
人事部門のマネージャーは、新入社員の採用プロセスに数週間を追加しました。 彼らはスタッフメンバーに、新入社員の雇用に関連するすべての文書にマネージャーの署名を得るように要求しました。 その結果、マネージャーが確認する時間ができるまで、文書が山になってマネージャーの机の上に放置されました。 採用は鈍化し、他の部門はその空いたデスクを補充することができるだろうかと疑問に思った。
時間の問題がマネージャーの注意を引き、彼らの行動が権限のある行動を妨げているという事実が指摘されました。 マネージャーは、採用に特別な事情や幹部職が含まれない限り、もうサインは必要ないと従業員に伝え、権限を与えました。
必要なことを率直に伝える
ジョンは、自分が追求したいキャリア目標について上司と話し合うことができるようになりました。 彼は上司に、もし今の会社で機会が得られないなら別の会社に移ると率直に言いました。
メアリーは、キャリア パス プランを作成する際に、自分に権限を与えるという感覚を刺激することで、自分のキャリアを管理しました。 彼女のマネージャーと会い、それを達成するための支援を求め、彼女の中でそれを達成するための目標を設定しました パフォーマンス開発計画.
