一方、 経営陣のビジョンとサポート、明確に伝えることは重要ですが、組織、部門、チームの変化を支援したい場合、それだけでは十分ではありません。 効果的な取り組みを促進するには、計画と分析に対するより基本的なアプローチが必要です。 変更管理.
計画なしに旅に出ることはありません。 （夫と私でさえ、ある思い出に残るドライブ旅行の際、私道の車の中に座って、北に行くべきか南に行くべきかをお互いに尋ね、南に行くことにしました。 それは計画でした。 右？）
組織には、従業員を含む多数の利害関係者が存在するため、 あらゆる変化に対する彼らの所有権とサポート 仕事への努力。 必要な変更を導入および実装するプロセスをどのように進めるかが重要です。
変更を効果的に管理するための推奨手順
- 現在、組織内にどの程度の信頼が存在していますか? これで十分な信頼でしょうか？
- オープン履歴はありますか コミュニケーション 変化への取り組みに対する従業員のサポートは？
- 人々は自分の職場環境について前向きに感じていますか? 貴社の従業員の文化はフレンドリーですか?
- 財務情報を共有していますか? コミュニケーションは透明ですか?
- 多くの変化を経験し、それをうまく管理して、従業員が変化にうんざりせず、変化する準備ができているか?
これらの要因は、人々が変化を受け入れ、喜んで変化に参加するかどうかに多大な影響を与えます。 変更を加える前に、前向きで協力的な作業環境と文化を構築できれば、変更の実装を成功させる上で非常に有利なスタートを切ることができます。 - 変化のビジョンを全体的な計画とタイムラインに変える、そしてタイムラインが障壁に遭遇したときに許しを実践することを計画しています。 計画に対する意見を人々に求めます。 自分の または、変化しつつあるプロセスに取り組むこともできます。 そうしないと、組織を次のように設定することになります。 望ましくない、不必要な抵抗.
- 変更に関する情報を収集し、その理由を伝える方法を決定する. これらには、経済環境の変化、競争環境の変化、顧客のニーズと期待、ベンダーが含まれる場合があります。 能力、政府の規制、人口動態、財務上の考慮事項、リソースの利用可能性、および会社 方向。
- 組織のプロセス、システム、顧客、スタッフに対する潜在的な影響をそれぞれ評価します。 リスクを評価し、リスクごとに特定の改善または緩和計画を策定します。
- 変化に関するコミュニケーションを計画します。 人々は、背景、変更の理由、計画、および内容を理解する必要があります。 組織の明確な期待 彼らの新しい役割と責任のために。 測定値、報酬、評価の向上ほど期待を伝えるものはありません。
- 各人にとっての変化の WIIFM (私にとって何が役立つか) を決定する あなたの組織では。 変更が各従業員に直接どのような影響を与えるか、また変更を組織のニーズだけでなく各従業員のニーズにも適合させるにはどうすればよいかに取り組みます。
- 数年前の調査への回答者の中には、理論的基盤の構築と共有が重要であると感じた人もいます。 なぜなら、この変化は個人が変化の必要性を理解するのに効果的だったからです。
- 正直であり、信頼に値するものであること。 自分が期待するのと同じ敬意を持って人々に接しましょう。
組織の準備状況を評価する 変化に参加する. さまざまな従業員と話をして、提案した変更に対するサポートについて尋ねることができます。 他の主要なマネージャーやスタッフにインタビューして、サポートを得るためにどれだけの努力を費やす必要があるかを判断してください。
従業員の変化に対する準備状況を評価するために利用できる、有効で信頼できる手段を使用できます。 組織開発を専門とする社内または社外のコンサルタントから定性的な情報を入手することもできます。
このような質問に対する答えを得てもらいます。
効果的な変更管理は、将来の繁栄と収益性に必要な変更を適切に実装するのに役立ちます。
