Kerštas yra keršto ar keršto veiksmas. Atkeršyti tarp draugų reiškia susilaukti net dėl to, kad kažkas flirtavo su tavo vaikinu – o tai nėra taip rimta. Tačiau atsakas užimtumo ir žmogiškųjų išteklių pasaulyje turi daug konkretesnę reikšmę ir konotaciją. Kalbant apie kaltinimus diskriminacija, atsakas yra rimta darbdavių problema.
Ką sako EEOC
Visi įstatymai, kuriuos vykdo JAV lygių užimtumo galimybių komisija (EEOC), neleidžia atleisti iš darbo, pažeminti, priekabiauti ar kitaip keršyti kandidatams į darbą arba darbuotojams, jei darbuotojas ar kandidatas:
- Pareiškė kaltinimą dėl diskriminacijos
- Skundėsi savo darbdaviui ar kitai apdraustai organizacijai dėl diskriminacijos darbe
- Dalyvavo darbo diskriminacijos procese, pvz., tyrime ar ieškinyje
Įstatymas draudžia keršyti bet kokius įdarbinimo aspektus, įskaitant įdarbinimą, atleidimą, atlyginimą, darbą paskyrimai, paaukštinimai, perkėlimai ar perkėlimai į šonus, atleidimai iš darbo, mokymai, išmokos ir bet kokios kitos sąlygos ar užimtumas.
Skundžiantis darbuotojas yra apsaugotas, nesvarbu, ar jo teiginys teisingas, ar klaidingas
Darbuotoją arba pareiškėją įstatymai saugo nuo keršto, nesvarbu, ar jų kaltinimai yra teisingi, ar klaidingi. Taip siekiama išsaugoti ir apsaugoti savo teises ir paskatinti darbuotojus ar kandidatus, kurie patiria diskriminaciją (ar kerštą), pranešti apie tai.
Kerštas gali būti slaptas, jį sunku pamatyti ir įrodyti. Todėl darbdavys privalo reguliariai susisiekti su bet kuriuo pareiškėju ar darbuotoju, kuriam dėl pirmiau nurodytų priežasčių gali būti taikomas kerštas.
Darbdavys būtų išmintingas dokumentuoti reguliarius tolesnius veiksmus ir bet kokius kaltinimus dėl atsakomųjų veiksmų, apie kuriuos pranešta arba kurie dėl to buvo matyti.
Darbdaviai turi ištirti kaltinimus dėl keršto ir net gandus apie kerštą ir dokumentuoti tyrimą, jo išvadas ir bet kokias drausmines priemones, dėl kurių buvo imtasi veiksmų. Po tyrimo darbdavys vis dar turi pareigą ir toliau imtis tolesnių veiksmų, siekdamas užtikrinti, kad nebūtų keršto. Šis tolesnis veiksmas gali apmokestinti darbdavio išteklius, nes pokalbio su besiskundžiančiu darbuotoju gali nepakakti. Darbdavys taip pat privalo ištirti aplinką, kurioje darbuotojas dirba.
Atpildo pavyzdys
Vadovas yra įpareigotas suplanuoti visus darbuotojus dirbti pamainomis. Darbuotojų prašymus dėl tvarkaraščio vadovas patenkina, kai gali juos patenkinti. Vienu atveju Steve'as skundėsi HR, kad juodaodžių darbuotojų prašymai yra svarstomi paskutiniai, jei iš viso. Jis mano, kad jis ir kiti spalvoti darbuotojai gauna prasčiausius grafikus ir į jų darbo ir asmeninio gyvenimo poreikius neatsižvelgiama.
HR išnagrinėja jo skundą ir daro išvadą, kad vadovas, atrodo, teikia pirmenybę baltiesiems darbuotojams, sudarydamas tvarkaraščius pagal jų prašymus. HR apklausia kitus juodaodžius ir ispaniškus darbuotojus, kurie sutinka su Steve'u, ir neranda darbuotojų, kurie nesutinka.
Darbuotojai nėra informuojami apie jų skundo rezultatus dėl darbuotojų konfidencialumo, tačiau vadovą konsultuoja ir įspėja jo tiesioginis vadovas ir personalas. Laiškai patalpinami į vadovo personalo bylą ir vadovas supranta, kad tolesni diskriminaciniai veiksmai lems progresyvią drausmę, kuri apims ir atleidimą.
Jo vadovas ir personalo personalas bando jį priskirti kitoms organizacijos sritims, tačiau jo lygiu nieko nėra. Taigi, su griežtais įspėjimais dėl savo būsimo elgesio, jis grįžta į vadovaujamas pareigas su planavimo atsakomybe.
Po mėnesio Steve'as grįžta į HR su nauju skundu. Vadovas pakeitė savo elgesį su visais ne baltaodžiais darbuotojais, išskyrus jį. Steve'as ir toliau patiria diskriminacinį elgesį, o vadovas žengė žingsnį toliau. Steve'as mano, kad vadovas daro viską, kad įsitikintų, jog jo tvarkaraštis yra pats blogiausias.
Be to, dabar jis elgiasi su juo niekinamai, nereaguoja į jo rašytinius prašymus, ignoruoja jį biure ir aptarinėjo su kitais vadovais. Bendradarbiai jį informavo apie tai, ką išgirdo. Steve'as apkaltina vadovą kerštu už jo pranešimą apie diskriminaciją.
HR atlieka kitą tyrimą ir dėl to vadovo darbo santykiai galiausiai nutraukiami. HR ir organizacija vėl tinkamai reagavo į darbuotojo kaltinimus. Šią dieną ir sparčiai augančių ieškinių dėl diskriminacijos amžius, darbdavys turi aprėpti visus pagrindus išmintimi, supratimu ir etišku elgesiu.
Kai darbuotojas apkaltina vadovą dėl diskriminacijos, o vadovas atsako, kad nubaustų darbuotoją, HR yra teisiškai įpareigotas oficialiai ir nuodugniai ištirti kaltinimus. Nors ne visas netinkamas vadovų elgesys prilygsta diskriminacijai ar kerštui, buvo žinoma, kad vadovai priekabiauja prie darbuotojų ir su jais elgiasi nesąžiningai.
