Jei tyrinėjate literatūrą apie lyderystę, nuosekliai skamba būgnai, daugiausia dėmesio skiriant tiems geriems elgesiams, kuriuos vadovams siūlo priimti ekspertai. Tačiau pasikalbėkite su vykdomuoju treneriu ir sužinosite, kad didžioji jų darbo dalis yra labiau orientuota į klientų nukreipimą nuo blogo valdymo elgesio.
Blogas elgesys apsiriboja ir atbaido bei trukdo komandos ar įmonės veiklai. Tai apima mikrovaldymą, viešus darbuotojų priekaištus ir destruktyvų grįžtamąjį ryšį.
Velionis valdymo guru Peteris Druckeris kartą pasiūlė: „Daug laiko praleidžiame mokydami savo vadovus, ką daryti. Mes neskiriame pakankamai laiko mokydami juos, ką sustoti.
Prasti vadovai mikrovaldo darbuotojus
Jei pastebėsite, kad nuolat žiūrite per savo darbuotojų pečius ir praleidžiate daug laiko, sakydami jiems, ką daryti, tikėtina, mikrovadybininkas. Nors jūsų gynyba gali būti „Niekas nebus padaryta teisingai, jei aš jiems nesakysiu, ką daryti,“ problemos priežastis slypi tame, kad tas asmuo žiūri į tave veidrodyje.
Išlaidos jūsų komandai ir įmonei dėl tokio elgesio yra labai didelės, atsižvelgiant į moralę, apyvartą ir jos indėlį į prastą darbo aplinką. Norint pakeisti šį elgesį, paprastai reikia instruktavimo ir daug grįžtamojo ryšio.
Darbuotojų kritikavimas viešai
Švietimo specialistai daugelį metų žinojo, kad geriausia politika yra girti viešai ir drausminti privačiai. Viešai kritikuodami ar bardami darbuotoją demonstruojate toksišką elgesį.
Toks toksiškas elgesys demoralizuoja asmenis, patenkančius į jūsų viešų persirengimo renginių pabaigą, o likusios komandos akyse jūs esate tikrai apgailėtinas vadovas. Yra keletas toksiškesnių už šį elgesį.
Niekada nėra tinkamo laiko paleisti prieš ką nors, nepaisant to, kaip tai būtų viliojanti arba kaip nusiminę dėl jo klaidos. Išmokite skaičiuoti iki 1000 ir užmegzkite privačią diskusiją, kurioje galėsite ramiai aptarti elgesio įtaką verslui ir kartu parengti tobulinimo planą.
Informacija apie komandos ar darbuotojų veiklos rezultatus
Galbūt manote, kad jūsų darbuotojams nerūpi platesnis vaizdas, tačiau visiems įdomu, kaip jų darbas siejasi su komanda ir įmonės rezultatais. Kai kurie vadovai nori, kad darbuotojai nežinotų apie rezultatus, klaidingai manydami, kadJie tiesiog turi sutelkti dėmesį į savo darbą,“ arba „Jie nesupras metrikos ar rezultatų kortelės.Kiti priešinasi dalinimuisi neigiamais rezultatais, tikėdamiesi išvengti komandos demoralizacijos.
Tiesą sakant, žmonės dirba geriausiai, kai turi aiškų kontekstą, kaip tai susiję su įmonės rezultatais, net jei rezultatai yra prasti. Ir nors tiesa, kad kai kurie žmonės gali nesuprasti apskaitos terminų ar rezultatų kortelės priemonių, jūs turite juos tinkamai mokyti. Informacijos kaupimas sukelia netikrumą ir baimę.
Vadovai, kurie teikia destruktyvų grįžtamąjį ryšį
Atsiliepimai yra galingas našumo įrankis. Tačiau kai juo piktnaudžiaujama arba piktnaudžiaujama, tai kenkia moralei ir rezultatams. Kritika, kuri nėra konkreti, yra beprasmė. Tas pats pasakytina ir apie kritiką, kuri nėra pagrįsta faktiniu pastebėtu elgesiu, o numanomu prastu požiūriu.
Daugelis vadovų negauna atsiliepimų apie savo atsiliepimų pateikimą, o daugelis niekada nebuvo išmokyti naudoti šį galingą veiklos įrankį. Mokymasis atpažinti blogus grįžtamojo ryšio įpročius ir siekis juos pašalinti, kad būtų kruopščiai išplėtotas konstruktyvus ir teigiamas grįžtamasis ryšys yra labai svarbus jūsų sėkmei ir kuriant sveiką darbo aplinką, kurioje žmonės jaustųsi gerbiami ir vertinamas.
Kredito už komandos narių darbą reikalavimas
Reguliariai girdžiu apie tokį elgesį seminaruose ir programose ir visada esu šokiruotas, kai daugybė nekompetentingų vadovų įžūliai vagia idėjas ir pasiekimus. Garantuojama, kad toks elgesys sunaikins visą pasitikėjimą ir užgniaužs kūrybiškumą bei naujoves. Veiksmingi vadovai išmoksta atkreipti dėmesį į kitus, o ne pavogti dėmesio. Suteik kreditą, niekada jo nepriimk, nebent prisiskaitai už nesėkmę.
Rodykite pirštus, kai kas nors negerai
Pridengti savo užpakalį kaltinant kitus dėl savo komandos problemų yra priešingybė reikalauti nuopelnų už kitų sėkmę. Abu elgesys yra nepriimtini. Atminkite, kad kai rodote pirštu į ką nors, turite tris rodykles atgal į jus.
Veiksmingi lyderiai supranta, kad yra atsakingi už savo komandos narių rezultatus. Kai viskas klostosi gerai, jie atiduoda pagarbą visiems aplinkiniams. Kai viskas klostosi ne taip, jie imasi nesėkmės kaip savo. Tai taip paprasta.
Išsiaiškinkite savo blogus valdymo įpročius
Realybėje yra tam tikra tiesa, kad prasti vadovai nepakankamai rūpinasi, kad gautų atsiliepimų apie savo veiklą. Nepaisant to, daugelis vadovų siekia tobulėti ir vertina indėlį, net jei jis nepatogus ar neigiamas. Štai keletas idėjų, kurias vadovai gali panaudoti, kad padėtų nustatyti tam tikrą elgesį, kurį jie turėtų pakeisti arba nutraukti.
Paklausk
Paklauskite savo komandos narių, kaip jums sekasi. Naudokite klausimus "Kas veikia su mano požiūriu į valdymą?“ ir „Kas neveikia?” Turėkite drąsos atidžiai klausytis ir užsirašyti, o ne ginčytis ar racionalizuoti savo elgesį.
Apklausa
Anoniminė apklausa gali tiesiog paprašyti atsiliepimų, kurie yra šiek tiek nuoširdesni nei pokalbis vienas su vienu. Pasidalykite apklausos rezultatais ir nurodykite veiksmus, kurių imatės, kad patobulintumėte. Paprašykite žmonių priversti jus atsakyti už šiuos veiksmus.
Įdarbinkite trenerį
Treneris siūlo objektyvų akių ir ausų rinkinį. Daugelio užsiėmimų metu koučeris seka klientą dieną ar ilgiau, stebėdamas jo veiksmus ir kitų atsakymus. Tikėtis atviro, nuoširdaus indėlio ir iššūkio sukurti ir įgyvendinti tobulinimo veiksmų planą.
Raskite atsiliepimų bičiulį
Jei trenerio nėra, paprašykite, kad asmuo, kuriuo pasitikite, stebėtų jus įvairiose situacijose ir pateiktų atsiliepimus apie jūsų veiklą ir kitų reakcijas.
Apatinė eilutė šiuo metu
Užuot sutelkę dėmesį, kaip sakoma knygose, tiesiog ugdykite tinkamą elgesį, apsvarstykite galimybę pradėti savo saviugdos programa, nustatant ir stabdant elgesį, kuris griauna moralę ir kenkia spektaklis. Eiti šiuo keliu reikia drąsos, tačiau reikšmingų, teigiamų rezultatų potencialas yra itin didelis.
