Pripažinkime, ne kiekviena darbovietė komanda pasiekia aukštą veiklos lygį. Kai kurie šlubuoja iki iniciatyvos finišo linijos, kai išsekę komandos nariai metaforiškai trenkiasi ant žemės, kaip daugelis savaitgalio karių, vos įveikę mini triatloną. Kitose komandose nariai skuba užbaigti savo darbą vien iš noro nutraukti skausmą dirbant su vienu ar keliais bendradarbiais, kurių jie tikisi daugiau niekada nesusitikti.
Kai sąlygos jūsų komandoje pablogėja, laikas imtis nepaprastų veiksmų. Pirmas. pažvelkime į prastos grupės dinamikos priežastis.
Tai prasideda nuo baimės klasės grupės projekto
Daugeliui iš mūsų tiesioginė neigiama reakcija į idėją dirbti komandoje kyla iš mokyklos laikų. Paklauskite žmonių apie geriausią ir blogiausią komandinio darbo patirtį, o pastarajai kategorijai priklausantys asmenys linkę apibūdinti tą košmarišką koledžą grupinės projektų iniciatyvos, kai penki žmonės buvo kartu atlikti pažymį turinčios veiklos ir tik du ar trys atliko bet kurį iš dirbti. Jų istorijos paprastai skamba taip:
Du iš mūsų visą naktį dirbome, kad užbaigtume projektą ir ruošėmės pristatymui. Vienas asmuo, praleidęs kiekvieną grupės susitikimą, pasirodė pristatymo dieną, kad gautų pažymį. Tas, kuris su mumis ginčijosi kiekviename žingsnyje, pristatė kažką nesusijusio su mūsų projektu. O mūsų draugė, socialinė lošė, nesugebėjo įvykdyti kiekvienos užduoties, kurią įsipareigojo atlikti. Tai buvo košmaras.
Kai komandinė veikla darbo vietoje pradeda jaustis kaip viena iš tų blogų projektų patirčių, tiek moralė, tiek veiklos rezultatai smunka.
Komandos yra darbo vietos kūrimo variklis
Kaip vadovai, mes priklausome nuo komandų, kurios diegia naujoves, įgyvendiname strategiją, planuojame renginius ir darome beveik visa kita, kas mūsų organizacijose nauja ir unikali. Mes gyvename ir dirbame projektų pasaulyje ir kiekvienas vadovas, nepaisant titulo, tam tikru momentu yra projektų vadovas. Būtina išmokti ugdyti komandas, kurios vaidina kuo mažiau dramos ir prieštaringai.
Nepaisant to, visur, kur žmonės susiburs į grupes, atsiras dramų, nesutarimų ir ginčų. Kai jūsų komanda nesugeba ugdyti chemijos, kuri lemia našumą, arba kai aplinka pasikeičia Toksiška, vadovas ar komandos vadovas gali imtis kelių veiksmų, kad grupėje susigrąžintų teigiamą padėtį kojas.
5 idėjos, padėsiančios išgelbėti nuodingą komandą
Štai penkios idėjos, padėsiančios derinti nuodingąją komandą ir sugrąžinti grupę į aukšto našumo kelią.
1. Atsispirkite norui rodyti pirštais. Vietoj to, pirmiausia sutelkite dėmesį į grupę. Galbūt įsivaizduojate, kad konkreti asmenybė yra pagrindinė jūsų komandos problemų priežastis, tačiau susitelkimas į asmenį per anksti sveikimo procese tik padidins toksiškumą aplinką. Nors kai kurie komandos nariai gali džiaugtis atsikratę šios konkrečios asmenybės, kiti susimąstys, ar jie bus kiti. Užuot ugdę pasitikėjimą, kelsite jam pavojų.
2. Apibrėžkite arba peržiūrėkite komandos vertybes. Sumanūs komandos lyderiai sunkiai dirba naujos komandos iniciatyvos pradžioje, kad aptartų ir gautų idėjų apie pagrindines komandos vertybes. Šios vertybės sutelktos į tokius svarbius klausimus kaip:
- Atsakomybė už veiksmus ir įsipareigojimų vykdymas.
- Bendra atsakomybė už grupės sėkmę.
- Lūkesčiai dėl veiklos ir bendravimo.
- Kaip komanda priims sunkius sprendimus.
- Kaip komanda susidoros su nuomonių skirtumais.
- Kaip komandos nariai palaikys vieni kitus.
Jei formuojant komandą vertybių tema nebuvo gvildenama, laikas tą diskusiją pravesti. Pasinaudokite šia galimybe komandai išvalyti ankstesnių problemų orą. Naudokite problemas ir užduotis kaip pavyzdžius ir iššūkį komandos nariams nustatykite, kaip jos bus sprendžiamos dabar, kai vertybės yra aiškiai nurodytos. Atsispirkite norui sutelkti dėmesį į asmenybę ar tarpasmeninę dinamiką ir sutelkite dėmesį į užduotis ir procesus.
3. Išsiaiškinkite vaidmenis ir pareigas. Daug problemų komandoje iškyla, kai vaidmenys ir pareigos yra neaiškios. Paprašykite kiekvieno sukurti savo unikalų „vaidmenų aprašymą“, o tada perduoti jį komandos nariams, kad jie peržiūrėtų ir sukritikuotų. Peržiūrėkite aprašą, kol komanda sutiks, ir paskelbkite visus aprašymus bendroje vietoje, kad būtų lengviau perskaityti ir peržiūrėti.
4. Paprašykite komandos jus kritikuoti. Daugelis iš mūsų greitai pažvelgiame į save ir dėl savo problemų kaltina išorines aplinkybes. Tyrėjai tai vadina pagrindine priskyrimo klaida. Sąžiningi komandos lyderiai ir vadovai pripažįsta, kad jų elgesys gali neigiamai paveikti komandos veiklą ir chemiją. Dažnai komandos nariai nesiryžta pateikti atsiliepimų ir konstruktyvios kritikos atsakingam asmeniui. Išgydykite tai atlikdami apklausą, kuri leistų komandos nariams pasidalinti savo nuomone apie lyderio veiklą ir elgesį. Leiskite jiems anonimiškai pateikti apklausą ir būtinai apibendrins ir pasidalins atsiliepimais – gerais ir blogais – ir tada įsipareigotų atlikti konkrečius patobulinimus.
5. Imkitės veiksmų prieš socialinius lošėjus ar toksiškus komandos narius. Atlikę pirmiau nurodytus veiksmus ir jei problemos išlieka, turėtumėte pradėti ieškoti galimų problemų komandos narių. Jei dirbate savo darbą ir stebite komandos narių sąveiką ir veiklą, esate apsiginklavęs gero grįžtamojo ryšio pagrindais: elgesio stebėjimais. Pateikite atsiliepimų ir paprašykite įsipareigojimo tobulinti elgesį. Būkite kuo konkretesni. Pabrėžkite neigiamo elgesio pasekmes verslui ir nurodykite, kad asmuo yra atsakingas už patobulinimus. Jei tokie patobulinimai įvyks, puiku. Jei ne, imkitės veiksmų, kad pašalintumėte asmenį iš komandos.
Esmė
Idealiu atveju turėtumėte skirti laiko nustatyti vertybes, išsiaiškinti vaidmenis ir apibrėžti numatomą elgesį komandos kūrimo proceso pradžioje. Tačiau, jei šie veiksmai buvo praleisti ir jūsų komandos rezultatai nėra priimtini, tai yra pareiga jums, kaip lyderiui ar vadovui, paskelbkite skirtąjį laiką ir susitvarkykite su šiais pagrindiniais blokais spektaklis.
