Pareiškėjo atrankos procesas nėra patikimas. Kartais netinkamam kandidatui pavyksta patekti į asmeninį pokalbį. Jie gali turėti įspūdingus gyvenimo aprašymus ir bendravimo telefonu įgūdžius, tačiau asmeniškai jie nėra tokie, kokių tikėjotės. Jie gali parodyti nepasirengimo stoką, prastą požiūrį ar nenuoširdumą, o tai yra raudonos vėliavos, į kurias reikia atsižvelgti.
Šie įspėjamieji ženklai rodo, kad asmuo netinkamas darbui. Veiksmingiausiai juos atpažinsite gerai apgalvotame, nuosekliame, darbuotojų atrankos procesas. Jūs taip pat gausite naudos, jei įtraukti savo apmokytus darbuotojus renkantis savo būsimus bendradarbius.
Norėsite perduoti kandidatus, kurie pokalbio metu demonstruoja šias penkias raudonas vėliavas:
Nėra įrodymų, kad jie tyrinėjo jūsų įmonę
AAGAMIA / Vaizdo bankas / Getty Images
Kandidatas, neturintis žinių apie jūsų produktus, klientus ar paslaugas, neatliko fundamentaliausių tyrimų, kad pasiruoštų pokalbiui. Tiesą sakant, kvalifikuoti kandidatai tyrinėja įmonę ir apsilanko jos svetainėje net prieš kreipdamiesi dėl darbo.
Jie žino, kad susipažinę su jūsų produktais, iššūkiais ir poreikiais suteiks pranašumo prieš kitus kandidatus. Jų gyvenimo aprašymo ir motyvacinio laiško pritaikymas bei įmonės žinios, parodytos pokalbio metu, parodo jų susidomėjimą ir suteikia pagrindinį žvilgsnį į jų gebėjimus ir darbo įpročius.
Kandidatas, kuris eina į pokalbį nežinodamas apie įmonę, taip pat rodo pasirengimo stoką mažai domisi įmone ir tuo, kaip jų būsimas vaidmuo atitiktų įmonės tikslus ir vertybes.
Skirtingai elgiasi su darbuotojais, turinčiais aukštesnio lygio darbus
Laikymo privalumas pirmas ir antras interviu kuriame dalyvauja įvairūs darbuotojų pašnekovai, yra įvairių požiūrių. Pradiniuose pokalbiuose dažnai dalyvauja samdymo vadovas, žmogiškieji ištekliai (HR) ir vienas ar du potencialūs bendradarbiai. Antruose pokalbiuose dalyvauja šie pašnekovai, papildomi potencialūs kolegos, o potencialaus vadovo atveju – keli atskaitingi darbuotojai.
Skirtingi jūsų darbuotojų požiūriai atgaivina daugybę raudonų vėliavėlių, į kurias turi atsižvelgti darbdaviai. Vieno gerai įsimenamo antrojo pokalbio metu keli darbuotojai neigiamai bendravo su kandidatu.
Kandidatas galėjo kalbėti per galvą, nepažvelgti į juos atsakydamas į klausimus, dažnai tikrindavo savo laikrodį arba vartydavo akis iš susierzinimo dėl darbuotojų tyrinėjimo klausimus.
Vienintelis skirtumas tarp pirmojo ir antrojo pokalbio buvo tas, kad dviejų vadovų, kurie buvo labai sužavėti kandidatu, antrajame pokalbyje nedalyvavo.
Negalima pateikti išsamios informacijos, pavyzdžių ar įrodymų apie pretenzijas dėl gyvenimo aprašymo ar motyvacinio laiško
PhotoAlto / Ericas Audras / Getty Images
Veiksmingi pašnekovai būtinai patikrina kandidato pareikštas pretenzijas Aprašymas ir motyvacinį laišką. Jie užduoda tiriamuosius klausimus, norėdami sužinoti daugiau apie kandidato darbo rezultatus ir jo sėkmes bei nesėkmes. Elgsenos pokalbio aplinkoje niekas nėra taip iškalbinga kaip kandidatas, kuris negali pateikti išsamaus atsakymo ar praeities pasakojimo apie įvykį darbe, kai pašnekovas prašo išsamios informacijos.
Pavyzdžiui, kandidatas, kuris teigė vadovavęs šešiems darbuotojams, negalėjo pateikti konkrečios informacijos, pvz., apie veiksmus, kurių jie ėmėsi, kad padėtų darbuotojui, kurio darbas buvo nepriimtinas. Pašnekovai greitai suprato, kad nors kandidatas galėjo atlikti lyderio vaidmenį, jų darbo pareigos nebuvo vadovaujančios.
Kitas kandidatas buvo paklaustas, kaip jie pasirinko žmogiškųjų išteklių informacinę sistemą (HRIS). Susipažinimą su HRIS interviu duodantis darbdavys paskelbė kaip darbo reikalavimą. Jų neaiškus, vingiuotas atsakymas greitai pašalino jų kandidatūrą.
Kandidatas taip pat gali pasakyti, kad negali pateikti daugumos savo ankstesnių vadovų vardų. Pasiteisinimai yra tai, kad jų vadovai yra mirę, perkelti į kitą nenurodytą įmonę arba išėję į pensiją nežinomoje vietoje. Tai įtartina ir gali reikšti, kad kandidatas bando nuslėpti informaciją.
Į pokalbį atvyksta pavėluotai
Vėlavimas ar vėlavimas yra ne tik neatsargaus, nesėkmingo žmogaus požymis, bet ir pagarbos trūkumas žmonėms ir jų laikui. Dauguma kandidatų niekada neatsigauna. Jie yra sutrikę, nepasiruošę ir atsiprašo, kol pokalbio komanda yra sudaryta, pasiruošusi ir laukia, kol atvyks asmuo. Kadangi tiek daug kvalifikuotų kandidatų, kodėl darbdaviai turėtų ignoruoti šią raudoną pokalbio vėliavėlę?
Darbdaviai kartais nepaiso vėluojančio kandidato atsiųstos žinutės, dažniausiai dėl darbo, kuriam turi nedaug kvalifikuotų kandidatų. Savo liūdesiui jie pastebi, kad vėlyvas kandidato elgesys yra norma.
Šio tipo žmonės nuspėjamai laukia susitikimų pradžios, lanko klientus pagal savo tvarkaraštį ir pažeidžia įmonės veiklą. išmaniųjų telefonų gairės nuolat skambindami, kad pavėluos. Jei kandidatas negali atvykti į svarbiausią savo karjeros susitikimą, kodėl darbdavys turėtų tikėtis kitokio elgesio darbe?
Neprisiima atsakomybės už nesėkmingus projektus, netinkamas komandas ar klaidas
Dar viena raudona vėliavėlė – kandidatas, kuris nepripažįsta jokios atsakomybės už praeities klaidas ir vietoj to kaltina kitus, pavyzdžiui, bendradarbius, viršininkus, išteklių trūkumą ar kvalifikuotų komandos narių trūkumą.
Jei kandidatą atleido buvęs darbdavys, svarbu atidžiai klausytis dėl jų priežasčių. Jei jie nurodo, kad yra nepriekaištingi ir negali pripažinti klaidų, greičiausiai nenorite jų samdyti. Tinkamas kandidatas pripažins klaidas, padarys apgalvotas klaidas ir jas ištaisys ir visada prisiims atsakomybę, kol jis turi ir ištaisys problemą.
Prieš pateikdami darbo pasiūlymą būsimam darbuotojui, atkreipkite dėmesį į ženklus, rodančius, kad asmuo netinkamas eiti pareigas. Yra penkios pagrindinės raudonos vėliavėlės, į kurias darbdaviai turi atkreipti dėmesį, kai apklausia būsimus darbuotojus, tačiau būkite atsargūs dėl visko, kas neatrodo teisinga. Atrenkant ir priimant darbuotoją reikia atidžiai stebėti kandidato profesionalumą ir atsakyti į konkrečius klausimus. Skirkite laiko tinkamo kandidato paieškai atpažindami raudonos vėliavos įspėjimus. Priešingu atveju jūsų įmonei gali kainuoti brangaus laiko ir pinigų.
