Kai svarstote teikiant darbo pasiūlymą, kyla pagunda pasiūlyti darbą kandidatui, kuris labiausiai panašus į jus. Kandidatas jaučiasi taip patogiai, kaip gerai dėvėtas batas. Kai pateiksite darbo pasiūlymą, nesulauksite daug staigmenų, o jūsų nuojauta, kad mėgstamas kandidatas gali atlikti šį darbą.
Saugokitės, saugokitės šios praktikos. Kodėl jūsų organizacijai reikia kito darbuotojo, kaip ir jūs, kandidato, kuris būtų patogus kaip avėti batai? Ar šis kandidatas jūsų darbo pasiūlymui tikrai yra geriausias, ką galite padaryti?
Ar ji papildo likusią komandą ir suteikia naujų įgūdžių? Ar ji plečia jūsų komandos galimybes prisidėti prie jūsų organizacijos? Norint gauti geriausią įmanomą nuomą, visa tai turi būti tiesa.
Prieš pateikdami darbo pasiūlymą
Į kokius veiksnius reikia atsižvelgti, kai apsisprendžiate ir priimate faktinį sprendimą dėl samdymo? Prieš pateikdami darbo pasiūlymą, apsvarstykite šiuos klausimus.
Tačiau pirmiausia trumpam atsitraukime. Atlikote visus numatytus veiksmus, kad pasiruoštumėte pateikti darbo pasiūlymą. Jūs turite:
- Peržiūrėjome darbo prašymus, kad atrinktume labiausiai kvalifikuotus kandidatus į pokalbį.
- Pakvietė geriausius kandidatus į pokalbį su jūsų interviu komanda.
- Surengtas antrasis ir net trečiasis interviu, su kandidatais, kurie, atrodo, yra labiausiai kvalifikuoti jūsų darbui.
- Gauta pokalbio apibūdinimo informacija iš visų darbuotojų, kurie dalyvavo jūsų interviu procesas.
- Atliko fono patikrinimus, kad patvirtintų kiekvieno finalininko kredencialus.
7 veiksniai, į kuriuos reikia atsižvelgti
Dabar pasiekėte patį kritiškiausią tašką kelių žingsnių įdarbinimo procesas. Atsižvelgiant į jūsų iš esmės kvalifikuotus kandidatus, kas gaus darbo pasiūlymą? Maža grupė, kuriai pavesta priimti galutinį sprendimą, turi nuspręsti dėl kandidato, kuris gaus darbo pasiūlymą.
Ar einate nuoširdžiai ir siūlote darbą tam kandidatui, kuris jums labiausiai patinka? Pasiūlyti darbą kandidatui, su kuriuo jums labiausiai patiktų reguliariai pietauti?
Pakelkite rankas į orą ir pripažinkite, kad visi jūsų finalininkai iš tikrųjų galėtų atlikti šį darbą? Pasirinkite asmenį, kurio naujausia patirtis labiausiai atitinka jūsų įmonės produktus ir klientus? Galutinis sprendimas įdarbinti yra dilema, su kuria susiduriate kiekvieną kartą norite pateikti darbo pasiūlymą.
Šioje kelio šakoje buvo patvirtinta, kad jūsų kandidatai turi tam tikrų įgūdžių ir patirties. Štai septyni pagrindiniai veiksniai, į kuriuos reikia atsižvelgti prieš pasirenkant ir samdant kandidatą.
1. Komandos atsiliepimai
Peržiūrėkite atsiliepimų informaciją iš darbuotojų, kurie dirbo jūsų pokalbių komandoje. Neįmanoma, kad 10–12 žmonių susėstų prie stalo, kad priimtų galutinį sprendimą, tačiau jų indėlis nusipelno dėmesio ir peržiūros. Prieš neseniai pateikdami darbo pasiūlymą, trys pokalbio komandos nariai įdarbinimo vadovui pasakė, kad vieno iš kandidatų mąstymas buvo nuo 9 iki 5.
Įmonėje, kurioje kiekvienas darbuotojas prireikus daro viską, ką reikia padaryti, tokia nuotaika pašnekovus sukrėtė netinkamai. Tai buvo didžiausias susitarimo nutraukimas kandidatui, kuris negavo darbo pasiūlymo.
2. Nuorodų patikrinimai
Jei sugebėjote gauti atsiliepimų iš buvusių potencialaus darbuotojo vadovų ir vadovų, turite peržiūrėti aukso kasyklą. Taip, žmonės keičiasi, bet ne tiek daug ir ne taip greitai. Taigi, našumo grįžtamasis ryšys, o ypač teigiamas atsakymas į klausimą, ar vėl priimtumėte šį darbuotoją, turėtų būti svarbus veiksnys priimant sprendimą dėl darbo pasiūlymo.
3. Kultūra tinka
Laikas, kurį praleidžiate su kiekvienu kandidatu, yra galimybė įvertinti kandidato potencialą tinka jūsų kultūrai. Ar tai reiškia, kad pasirenkate jums labiausiai patinkantį kandidatą? Ne, jei norite pateikti geriausią darbo pasiūlymą. Tai, ko siekiate, kai manote, kad kultūrinis tinkamas, yra kandidatas, kuriam pasiseks jūsų darbo vietoje. Pavyzdžiui, jūs nenorite pasirinkti darbuotojo, kuris nori dirbti vienas, darbą, kurio savininkas pasiseks tik darydamas įtaką didesnei komandai.
Jūs nenorite teikti darbo pasiūlymo kandidatui, kuris buvo energingas, energingas ir gerai kvalifikuotas, kai jis apklausė jūsų įmonės vadovus. Tačiau interviu su potencialiais bendradarbiais jis, tiesiogine to žodžio prasme, kalbėjo jiems per galvą, kelis kartus nekantriai žiūrėjo į laikrodį ir paklausė, ar tai viskas, po penkto ar šešto klausimo. Jis netilps į kultūrą, kuri vertina unikalų kiekvieno darbuotojo indėlį, nepaisant jo lygio ar darbo.
Kita vertus, jūs nenorite pašalinti sunkiai besiverčiančios kandidatės, net jei dėl savo energijos, atsidavimo ir polėkio ji šiek tiek jaučiasi nepatogiai komitete. Galbūt jūsų organizacija galėtų panaudoti, kaip sako Emerilas iš „The Food Network“, šiek tiek bam ir bam ir bam, kad pasisemtų energijos ir padidintų žingsnį. Taigi, būkite atsargūs su kultūrinis tinkamumas. Tikslas nėra toks, kad visi darbuotojai būtų kieti, kai svarstote darbo pasiūlymą.
4. Gebėjimas atlikti darbą
Jūs turite įvertinti, ar esate įsitikinęs, kad potencialus darbuotojas, tinkamai apmokytas ir konsultuojamas, gali atlikti šį darbą. Atsakydami į šį klausimą taip pat turite įvertinti atitinkamą kandidato patirtį.
Retai būna a naujas darbas tiksliai atitinka su tuo, ką darbuotojas padarė kitoje organizacijoje. Galbūt jūsų kandidatas į klientų aptarnavimo pareigas turi puikių žodinių įgūdžių ir profesionaliai bei teigiamai aptarnauja klientus akis į akį visą dieną. Ar jis gali panaudoti šiuos įgūdžius klientų aptarnavimo funkcijoje, kuri 100 procentų teikiama telefonu ir el. paštu?
Gal, gal ir ne. Ar tu išbandyti jo gebėjimą parašyti nuoseklų el? Ar jis klestės aplinkoje, kurioje jo vienintelis bendravimas akis į akį yra su bendradarbiais? Tai yra sunkūs klausimai, kai vertinate kandidato gebėjimą atlikti savo darbą prieš pateikdami darbo pasiūlymą. Kitame pavyzdyje jūsų kandidatas puikiai pardavinėjo drabužius mažmeninėje parduotuvėje. Ar tai reiškia, kad ji gali parduoti jūsų organizaciją? Gal būt.
Ar ji gali panaudoti šiuos pardavimo įgūdžius dirbdama pardavimų darbą, kuriam reikia surinkti informaciją el. pašto formoje ir tada pasiūlyti kliento verslo kainą? Ar ji turi tolesnių įgūdžių ir atkaklumo, reikalingo potencialiam pardavimui nuo šešių mėnesių iki metų? Kaip apie jos gebėjimą susidoroti su atstūmimu darbe? Mažmeninėje prekyboje tai tik dar vienas megztinis. Po šešių mėnesių, kai klientas užsiima verslu, nesugebėjimas parduoti atgraso ir mažina defliaciją.
5. Įsipareigojimas augimui
Galingas klausimas, į kurį reikia atsakyti, kai tu apsvarstykite galimybę kandidatuoti darbo pasiūlymas yra tai, ar kandidatas to norės toliau tobulinti savo įgūdžius jūsų organizacijoje. Jūsų darbuotojų gebėjimas augti, plėtoti naujus įgūdžius, neatsilikti nuo besikeičiančio pasaulio ir rinkos yra labai svarbus.
Ką per pokalbį išgirdote kandidatą sakant, kas leidžia tuo patikėti jis pasiryžęs toliau augti? Kas iš kandidato fono jums sako, kad potencialus darbuotojas yra įsipareigojęs nuolatiniam vystymuisi?
Ar jūsų kandidatas skaito, dalyvauti darbo vietų knygų klubuose, neatsilikti nuo savo srities profesionaliai? Ar jis domisi pasauliu ir ar jaučiate, kad jis nuolat žiūri į rinką ir atitinkamai pakoregavo savo įgūdžius bei praktiką? Ar jis mokosi naujų programavimo kalbų ir gauna tinkamus sertifikatus? Turite pamatyti įsipareigojimo augti įrodymus. Jei jis neprisiima šio įsipareigojimo iki jūsų darbo pasiūlymo, jis staiga jo neįgis, kai pasamdysite jį atlikti jūsų darbą.
Šie klausimai veda mus prie kito veiksnio, kurį reikia rimtai apsvarstyti prieš pateikiant darbo pasiūlymą. Kuris iš jūsų kandidatų turi didžiausią potencialą? Be įsipareigojimo mokytis ir ugdyti daugiau įgūdžių, jūsų kandidatas sugebės tobulėti jūsų organizacijoje? Jei darbuotoja, ar ji turi vadovo potencialą ir susidomėjimą.
6. Lyderystės potencialas
Ar matai ją įgūdžių ugdymas būtina vadovauti projekto komandai? Jūs neteikiate darbo pasiūlymo tik dėl savo šiuo metu atviro darbo. Jūs prašote asmens prisijungti prie jūsų įmonės. Ir dažnai pernelyg vilioja samdyti pirmąjį šiltą kūną, kuris gali atlikti šį darbą – neužpildyta pozicija yra skausminga, o darbas kaupiasi.
Tačiau tai yra didelė klaida renkantis kandidatus. Su juo taip pat norėsite kovoti. Jūs netgi galite turėti vadovą, kuris slapta, žinodamas ar ne, nori pateikti darbo pasiūlymą kandidatui, kuris liks dabartiniame darbe visam laikui. Norite pateikti darbo pasiūlymą asmeniui, kuris turi didžiausią potencialą jūsų organizacijai. Jei darbo pasiūlyme padarysite mažiau, tai panaikinsite visą jūsų atrankos procesą. Nes taip, jūs galite padaryti geriau nei tai.
7. Strateginė vertė
Galiausiai turite įvertinti, kuris kandidatas suteiks jūsų darbo vietai bendrą strateginę ir asmeninę vertę. Kurį kandidatą galite įsivaizduoti dirbant per padalinių ribas, kad sukurtumėte darnius sprendimus klientams? Ar vienas iš jūsų kandidatų laikui bėgant imsis filantropijos – ji išreiškė gilų įsipareigojimą aukoti bendruomenei, o jos veiksmai patvirtino jos žodžius. Ar vienas iš jūsų kandidatų praeityje pasižymėjo elgesiu, dėl kurio jūs tikėjote, kad jai ir toliau rūpės bendradarbiai savo naujame darbe, jei pasiūlytumėte darbą?
Reikia atsižvelgti į bendra kandidato pasiūlyta vertė jos ankstesniame darbe. Ar ji išmoko įmonės produktus, nors jos darbas nebuvo jų parduoti? Ar ji neatsiliko nuo įvykių skirtinguose skyriuose ir rodė bendrą vertę bei susirūpinimą visai organizacijai? Arba ji sėdėjo prie savo stalo ir tiesiog dirbo savo darbą? Jūs siekiate, kad darbo pasiūlymas kandidatui būtų labiausiai naudingas visai jūsų organizacijai ir jos klientams.
Peržiūrėkite, ką išmokote
Tai yra septyni pagrindiniai veiksniai, į kuriuos turite atsižvelgti prieš pateikdami darbo pasiūlymą. Deja, svarstydami šiuos klausimus ir pagrindinius veiksnius galite pastebėti, kad neturite visos informacijos, kurios jums reikia vertinimui.
Telefono skambutis ar du telefono skambučiai gali išspręsti jūsų informacijos problemą, tačiau daug svarbiau paruošti komandą geriau atlikti darbą ateityje.
Tai puiki galimybė įvertinti savo įdarbinimo ir įdarbinimo procesą ir interviu klausimai. Norite įsitikinti, kad būsite geriau pasiruošę būsimiems įdarbinimams, gauti reikiamos informacijos, kad galėtumėte pateikti labiau išsilavinusį ir labiau informuotą darbo pasiūlymą.
