Internetinės socialinės žiniasklaidos svetainės suteikia daug galimybių darbdaviams, norintiems įdarbinti potencialą darbuotojų, tačiau jie taip pat kelia didelių iššūkių, jei darbdaviai nori juos panaudoti atrankai ir asmens patikrinimai. Tikrinama darbuotojų darbo nuorodos yra dar problemiškesnis internetinėje socialinėje žiniasklaidoje.
Darbdaviai nesutaria dėl informacijos apie būsimus darbuotojus paieškos internete dėl galimos diskriminacijos ir aplaidus įdarbinimas mokesčiai. Kol kas darbdavių atliekama socialinė žiniasklaida ir asmens patikrinimai yra minimalūs.
Tačiau tikimasi, kad internetinę informaciją tikrinančių darbdavių procentas augs, nes naudojimasis socialine žiniasklaida vis labiau įsitvirtins. Socialinis tinklas ir darbo paieškas.
Naujausių tyrimų metu 7 iš 10 darbdavių (70 %) naudojasi socialinių tinklų svetainėmis ieškodami kandidatų į darbą samdymo proceso metu. Beveik pusė darbdavių (48 proc.) esamus darbuotojus tikrina socialiniuose tinkluose, o trečdalis darbdavių (34 proc.) yra papeikę ar atleidę darbuotoją pagal internete rastą turinį.
Ar esate pasiruošę laikytis politikos ir procedūrų, skirtų integruoti internete rastą informaciją į savo atrankos ir biografijos patikrinimo praktiką? Štai ką reikia žinoti apie internetinės socialinės žiniasklaidos įdarbinimą, patikrinimą ir asmens patikrinimą. Dėl šios informacijos jūsų internetinės įdarbinimo ir patikros pastangos bus aktualios ir teisėtos.
Socialinė žiniasklaida kaip įdarbinimo įrankis
Darbdaviai naudoja socialinę žiniasklaidą kaip vertingą įrankį potencialių kandidatų paieškai ir įdarbinimui. Socialiniai tinklai leidžia organizacijoms kurti savo užimtumo prekės ženklą ir žinomumą, išplėsti jų plotį ir gylį savo tinklą, nukreipti į geriausius talentus, turinčius daugybę įgūdžių, ir pagerinti jų įdarbinimo efektyvumą pastangas.
Maždaug aštuoni iš 10 personalo specialistų (84 %) SHRM apklausos respondentų teigė, kad kandidatų įdarbinimas yra pagrindinė priežastis, kodėl jų organizacijos naudoja socialinę žiniasklaidą įdarbindamos, o dar 9% planuoja pradėti naudotis socialiniais tinklais žiniasklaida. 77 % darbdavių tai naudoja siekdami padidinti darbdavio prekės ženklo pripažinimą, o 71 % – siekdami nukreipti į darbo kandidatus, turinčius tam tikrų įgūdžių.
„LinkedIn“ naudojimas įdarbinimui
LinkedIn yra verslo tinklų žiniatinklio versija. Daugelis žmonių yra girdėję, kad tinklas yra geriausias būdas susirasti naują darbą, todėl į „LinkedIn“ galite žiūrėti kaip į asmeninio verslo tinklų atitikmenį internete. Ieškantiems darbo „LinkedIn“ suteikia nemokamą ir paprastą būdą užmegzti ryšius su daugybe žmonių, kuriuos jie pažįsta, ir su žmonėmis, kuriuos tie žmonės pažįsta. „LinkedIn“ taip pat leidžia darbo ieškantiems asmenims sekti naujienas ir darbo skelbimai savo tiksliniams darbdaviams.
Darbdaviams „LinkedIn“ suteikia daug informacijos apie darbo ieškančių asmenų kvalifikaciją ir gali padėti darbdaviams panaudoti savo tinklus ieškant potencialių kandidatų į darbo vietas. „LinkedIn“ taip pat siūlo darbdaviams už mokestį pagrįstą sprendimą, leidžiantį greičiau ir paprasčiau rasti potencialius kandidatus, geriausiai atitinkančius norimo užimti darbo kvalifikaciją.
Kaip ir „LinkedIn“, „Facebook“ ir „Twitter“ leidžia darbdaviams sukurti buvimą, atspindintį jų užimtumo prekės ženklą, rasti potencialių kandidatų ir skelbti darbo vietas. Be to, jie suteikia puikias galimybes bendrauti su asmenų grupėmis, kurios nori sekti organizaciją. Kai kurios įmonės turi darbo kanalus ir/arba individualūs verbuotojai kurie valdo tam skirtas „Twitter“ paskyras, skirtas bendrauti su suinteresuotais darbo kandidatais.
Socialinės žiniasklaidos naudojimo atrankoje rizika
Socialinė žiniasklaida yra idealus būdas surasti ir įdarbinti kandidatus, tačiau sunkumų iškyla, kai socialinės žiniasklaidos svetainėse pateikiama informacija naudojama tam tikrai darbuotojų grupei. Arba, jei duomenys naudojami siekiant aiškiai pašalinti kandidatą iš svarstymo, jums gali kilti teisinių problemų. Šis pašalinimas, pagrįstas duomenimis, pateiktais socialinės žiniasklaidos turinyje, atveria darbdaviui galimą atsakomybės riziką, pretenzijas dėl diskriminacijos ir taisyklių nesilaikymo.
Nors šiuo klausimu yra mažai tiesioginių teisinių precedentų, tikėtina, kad teisės aktai ir teismų praktika ateityje taps aiškesni. Tuo tarpu rizika yra akivaizdi ir tik nedaugelis įmonių nori būti bet kokių teisinių veiksmų dėmesio centre. Atsižvelgiant į tai, svarbu, kad organizacijos nustatytų politiką, kuri apsaugotų nuo diskriminacinės praktikos ir aiškiai nurodo, kaip darbuotojai gali naudoti socialinės žiniasklaidos informaciją įdarbinimo procesas.
Šiandien nėra daug informacijos apie tai, kaip darbdavys naudoja socialinę žiniasklaidą specialiai asmens patikrinimo tikslais. Tačiau manoma, kad darbdavių, naudojančių socialinius tinklus asmens patikrinimams, procentas yra mažas.
Paprastai darbdavių atliekama socialinė žiniasklaida ir asmens patikrinimo praktika skirstoma į tris pagrindines kategorijas:
- Iš viso neprisijungti prie socialinės žiniasklaidos svetainių jokiais samdymo tikslais.
- Socialinės žiniasklaidos naudojimas kandidatų paieškai, bet nenaudojimas atrankai ar asmens patikrinimui.
- Socialinių tinklų naudojimas visose samdymo srityse.
Teisinė ir reguliavimo rizika
Darbdaviai turi pasikonsultuoti su savo teisininku prieš kurdami požiūrį į socialinės žiniasklaidos naudojimą samdant. Ypač jei darbdavys ketina naudoti socialinę žiniasklaidą kaip atrankos ir asmens patikrinimo proceso dalį. Yra bent dvi konkuruojančių teisinių problemų kategorijos:
Diskriminacija
Dauguma darbdavių taiko griežtą įdarbinimo politiką, kuri neleidžia jų įdarbintojams ir samdomiems vadovams sužinoti potencialiai diskriminuojančios informacijos apie kandidatus. Tačiau apsilankymas asmens socialinės žiniasklaidos svetainėse aiškiai sukuria galimybę peržiūrėti didelius informacijos kiekius, prieštaraujančius šiai nediskriminacinei praktikai. Jei įdarbinantis asmuo gavo prieigą prie šių duomenų, sunku įrodyti, kad jie neturėjo jiems įtakos priimant sprendimą dėl įdarbinimo.
Aplaidus įdarbinimas
Darbdaviai turi apsvarstyti galimas aplaidaus įdarbinimo pavojus arba ieškinys dėl aplaidaus saugojimo, susijęs su socialinio tinklo profilio informacija. Kaip hipotetinis pavyzdys, gali būti, kad jei smurto darbo vietoje incidentas įvyko tada, kai informacija buvo prieinama smurtautojo viešajame socialiniame tinkle. profilį, kuris galėjo nuspėti vėlesnį elgesį, darbdavys gali būti laikomas atsakingas už aplaidumą, nesinaudodamas šia lengvai prieinama informacija, kai priėmė įdarbinimą. sprendimą.
Nors ši situacija dar nesusiklostė, pagrindiniai veiksniai skiriasi nuo ankstesnių atvejų, kai nebuvo atsižvelgta į viešai prieinamą informaciją, dėl kurių žiuri buvo apdovanoti reikšmingais apdovanojimais.
Santykinė socialinių tinklų įdarbinimo, atrankos ir fono patikrų vertė
Įdomu tai, kad socialinių tinklų atrankos ir asmens patikrinimo vertė daugeliui įmonių yra nedidelė. „HireRight“ atliko apklausą, kurios metu daugiau nei 5000 pareiškėjų buvo atsitiktinai peržiūrimi per jų socialinės žiniasklaidos svetaines. Iš jų šiek tiek daugiau nei pusė neturėjo viešos informacijos arba neturėjo informacijos, kurią būtų galima aiškiai susieti su asmeniu. Iš tų, kurie turėjo viešą profilį socialinėje žiniasklaidoje, mažiau nei 1% turėjo informacijos, kuri gali būti laikoma susijusia susiję su sprendimu įdarbinti, pavyzdžiui, narkotikų vartojimo paminėjimai, pornografinė medžiaga, orientacija į smurtą ir taip toliau.
Atsižvelgiant į iššūkius, susijusius su šiais duomenimis, kartu su dabartinių atrankos priemonių veiksmingumu, socialinio profilio informacijos teikiama papildoma vertė yra minimali. Mūsų vertinimu, siekiant sumažinti įdarbinimo riziką ir priimti labiau pagrįstus sprendimus, nėra tinkamo pakaitalo kokybiškam asmens patikrinimui, kurį atlieka patikimas paslaugų teikėjas.
Atkreipkite dėmesį, kad pateikta informacija, nors ir patikima, nėra garantuojama dėl tikslumo ir teisėtumo. Svetainę skaito viso pasaulio auditorija irdarbo įstatymai ir taisyklės įvairiose valstijose ir šalyse skiriasi. Prašau kreiptis teisinės pagalbos, arba pagalba iš valstijos, federalinių ar tarptautinių vyriausybinių išteklių, kad įsitikintumėte, jog jūsų teisinis aiškinimas ir sprendimai yra teisingi jūsų vietai. Ši informacija skirta gairėms, idėjoms ir pagalbai.
