Jūsų vadovavimo stilius priklauso nuo situacijos. Jūsų vadovavimo stilius priklauso nuo užduoties, komandos ar individo galimybių ir žinių laiko ir turimų priemonių, panašius projektus vykdančių komandos narių patirtį ir rezultatus norima. Kitame straipsnyje buvo apžvelgtas pasakyk, parduok, konsultuok, prisijunk ir deleguok vadovavimo stiliaus modelis. Šis modelis puikiai suskirsto, kada kiekvienas vadovavimo stilius gali būti efektyviausias.
Būdamas vadovas, vadovas ar komandos vadovas, kasdien priimate sprendimus tinkamą vadovavimo stilių kiekvienoje darbo situacijoje. Tu nori skatinti darbuotojų įsitraukimą ir darbuotojo įgalinimas kad jūsų komandos nariai dėtų visas pastangas darbe.
Šie sėkmingo įgaliojimų perdavimo patarimai padės jums padėti ataskaitas teikiantiems darbuotojams, kai jie turi didžiausią galią. Ir kai jiems pasiseka, pavyksta ir tau. Niekada neleiskite sau pamiršti persipynusios sėkmės darbo vietoje.
Vadovavimo stiliaus patarimai
Kai tik įmanoma, deleguodami darbą duokite asmeniui atlikti visą užduotį
Jei negalite suteikti darbuotojui visos užduoties, įsitikinkite, kad jis supranta bendrą projekto ar užduoties, kurios dalis yra jūsų paskirta užduotis, tikslą. Jei įmanoma, prijunkite juos prie grupės, kuri vadovauja arba planuoja darbą. Darbuotojai efektyviausiai prisideda, kai suvokia bendrą vaizdą.
Darbuotojai yra veiksmingesni, kai jaučiasi esantys kažko didesnio už juos dalis
Suteikdami darbuotojui visą vaizdą, užtikrinate, kad jie jaustųsi taip, lyg būtų visos iniciatyvos dalis. Dėl to jie jaučiasi svarbesni dalykų schemoje.
Žmonės, kurie žino tikslus, lūkesčius ir norimus rezultatus, priima geresnius sprendimus dėl savo darbo, nes jie turi kontekstą, kuriame priima sprendimus.
Įsitikinkite, kad personalas tiksliai supranta, ką norite, kad jie darytų
Užduokite klausimus, stebėkite atliekamą darbą arba paprašykite darbuotojo pateikti atsiliepimą, kad įsitikintumėte, jog jūsų nurodymai buvo suprasti. Niekas nenori daryti neteisingo dalyko ar stebėti jų pastangas ir indėlį, kad nepadarytų įtakos. Taigi įsitikinkite, kad jūs ir darbuotojas pasidalinti prasmėmis apie tikslus ir norimus rezultatus nuo kiekvienos deleguotos užduoties.
Jei turite nuotrauką, kaip atrodys sėkmingas rezultatas, pasidalykite savo nuotrauka su personalu
Norite padaryti žmogų teisų. Jūs nenorite apgaudinėti asmens, kuriam suteikiate įgaliojimus atlikti užduotį, manydami, kad bet koks rezultatas bus naudingas, nebent taip jaučiatės. Jūsų darbuotojai mieliau dalintųsi tuo, ko ieškote (jei turite vaizdą), o ne verstumėte juos spėlioti. (Taip pat galbūt norėsite savęs paklausti, ar dažnai tai darote su darbuotojais, ar jūsų aiškus vaizdas atima jėgų užduotį atliekančiam asmeniui.)
Nurodykite pagrindinius projekto punktus arba datas, kada norite gauti atsiliepimų apie pažangą
Tai yra kritinis kelias, kuris suteikia jums reikalingą grįžtamąjį ryšį, nesukeldamas to mikrovaldykite savo tiesioginę ataskaitą ar komandą. Jums reikia patikinimo, kad deleguota užduotis ar projektas vykdomas tinkamai.
Taip pat reikia turėti galimybę daryti įtaką projekto krypčiai ir komandos ar asmens sprendimams. Jei nuo pat pradžių pasirinksite šį kritinį kelią, jūsų darbuotojai taip pat mažiau jausis mikrovaldomi arba tarsi stebėsite jų pečius kiekviename žingsnyje.
Nurodykite matavimus arba rezultatą, kurį naudosite norėdami nustatyti, ar projektas buvo sėkmingai užbaigtas
Jei nustatysite, kaip išmatuosite rezultatus, ir pasidalinsite tuo su darbuotojais, jiems bus didesnė sėkmės tikimybė. Tai padarys veiklos tobulinimo planavimas labiau išmatuojamas ir mažiau subjektyvus. Tai abipusiai naudinga situacija.
Iš anksto nustatykite, kaip padėkosite ir atlyginsite darbuotojui už sėkmingą užduoties ar projekto, kurį delegavote, atlikimą
Pripažinimas sustiprina teigiamą darbuotojo savęs įvaizdį, pasiekimo jausmą ir tikėjimą, kad jis ar ji yra pagrindinis indėlis.
Perspėjimai naudojant delegavimą kaip vadovavimo stilių
Delegavimą gali vertinti kaip dempingą darbuotojo, kuris gauna daugiau darbo, kuris yra tas pats, ką jis jau daro. Dalindamiesi darbuotojai skundžiasi, kad juos itin domina atsakingesnis darbas ir naujų iššūkių priėmimas, o vadovas darbuotojui tiesiog duoda daugiau darbo.
Darbuotojams reikia, kad deleguotas darbas būtų sudėtingesnis. Pavyzdžiui, dalyvauti susitikimuose, kurių metu jie padėjo daryti įtaką kuriamo produkto krypčiai, buvo sudėtinga, įdomu ir atsakinga.
Vis dėlto darbuotojai netiki, kad vadovas supranta skirtumą, todėl didžiąją laiko dalį praleidžia dirbdami daugiau kasdieninio, pasikartojančio pobūdžio darbų. Šis darbo krūvis, dėl kurio darbuotojai dirba ilgas valandas ir savaitgaliais, trukdo jiems prisiimti daugiau atsakomybės ir šeimyninių įsipareigojimų. Laikui bėgant piktinamasi.
Tiesa, bet koks darbas turi savo dalį žemiškų užduočių, kurias reikia atlikti. Kai kuriems žmonėms nepatinka teikti dokumentus, o kai kuriems – atsiskaitymo klientams. Kai kurie žmonės taip pat nemėgsta plauti ar ištuštinti indaplovės. Todėl vadovas turi kruopščiai subalansuoti daugiau darbų delegavimą su didesnio atsakomybės, autoriteto ir iššūkių reikalaujančiu darbų delegavimu.
Esmė
Sėkmingas įgaliojimų perdavimas kaip vadovavimo stilius reikalauja laiko ir energijos, tačiau verta skirti laiko ir energijos, kad padėtų darbuotojams įsitraukti ir darbuotojo įgalinimas sėkmės kaip vadovavimo stilius. Verta skirti laiko ir energijos, kad padėtų darbuotojams sėkmingai dirbti, tobulėti ir patenkinti jūsų lūkesčius. Jūs ugdote darbuotojo pasitikėjimą savimi, o sėkmingai besijaučiantiems žmonėms paprastai sekasi.
