Puikūs vadovai pažeidžia kiekvieną taisyklę, kuri suvokiama kaip įprasta išmintis, kai susiduria su personalo atranka, motyvavimu ir tobulėjimu. Taip teigia Marcusas Buckinghamas ir Curtas Coffmanas Pirma, sulaužykite visas taisykles: ką geriausi pasaulio vadovai daro kitaip, knyga, kurioje pateikiami „Gallup Press“ (Gallup, Inc.) interviu su daugiau nei 80 000 sėkmingų vadovų išvados.
Įspūdingiausias išvadų apie sėkmingus vadovus rezultatas yra tas, kad kiekvienas puikus vadovas buvo identifikuotas pagal savo organizacijos veiklos rezultatus.
Be to, žmogiškųjų išteklių valdymo ir plėtros informacijos vaidmuo išplečiamas konkrečiais pavyzdžiais ir rekomendacijomis. Žmogiškieji ištekliai Profesionalai ir vadovai gali pritaikyti tyrimų rezultatus, kad paskatintų savo vadovo karjeros sėkmę.
Naujas požiūris į žmogiškųjų išteklių plėtrą
Įžvalga dažniausiai išsakoma per pokalbius su 80 000 vadovų iššūkiais tradicinių žmogiškųjų išteklių valdymo ir vystymosi įsitikinimus. Tūkstančiai puikių vadybininkų teigė, kad šis įsitikinimas skiriasi:
„Žmonės taip nesikeičia. Negaiškite laiko bandydami įdėti tai, kas buvo palikta. Pabandykite nupiešti tai, kas liko. Tai pakankamai sunku“.
Šios įžvalgos pasekmės mokymui ir veiklos tobulėjimui yra didžiulės. Tai skatina remtis tuo, ką žmonės jau gali padaryti gerai, o ne bandyti lavinti savo silpnesnius įgūdžius ir gebėjimus.
Tradicinis veiklos gerinimo procesas nustato specifines, vidutines ir žemesnio našumo sritis. Teikiant tobulinimo pasiūlymus, tiek žodžiu, tiek formaliame vertinimo procese, dėmesys sutelkiamas į šių trūkumų išryškinimą.
Vietoje to puikūs vadovai vertina kiekvieno asmens talentus ir įgūdžius. Tada jie suteikia mokymų, instruktavimo ir tobulėjimo galimybių, kurios padės asmeniui tobulinti šiuos įgūdžius. Jie kompensuoja arba valdo žmogaus silpnybes.
Pavyzdžiui, jei įdarbinate asmenį, kuriam trūksta žmonių įgūdžių, tačiau jis turi labai daug žinių apie produktą, įvairi darbuotojų grupė gali sudaryti klientų aptarnavimo komandą, kurioje jis yra. Kiti darbuotojai, turintys puikių žmonių įgūdžių, daro jo silpnumą mažiau akivaizdų. Ir, spręsdama produktų kokybės problemas, organizacija gali pasinaudoti savo žiniomis apie gaminius.
Ar tai reiškia, kad puikūs vadovai niekada nepadeda žmonėms tobulinti netinkamų įgūdžių, žinių ar metodų? Ne, bet jie perkelia savo dėmesį į sritis, kuriose darbuotojas jau turi talentų, žinių ir įgūdžių.
Keturi svarbūs darbai puikiems vadovams
Buckinghamas ir Coffmanas įvardija keturis įprastų metodų posūkius, kurie dar labiau apibrėžia vadovų pasirinktos taktikos skirtumus.
- Pasirinkite žmones pagal talentą.
- Kurdami lūkesčius darbuotojams, nustatykite tinkamus rezultatus.
- Motyvuodami asmenį sutelkite dėmesį į jo stipriąsias puses.
- Išugdyti asmenybę ir rasti tinkamą darbą tinka asmeniui.
Pasirinkite žmones pagal talentą
„Gallup“ pokalbių metu vadovai teigė, kad jie atrinko darbuotojus pagal talentą, o ne patirtį, išsilavinimą ar intelektą. Gallup apibrėžė talentus studijuodamas įgūdžius, kurių reikia norint pasiekti 150 skirtingų vaidmenų. Jie nustatė šiuos talentus:
- Siekimas: siekti laimėjimų, žinių poreikis, noras įsitikinimus paversti veiksmais
- Mąstymas: susikaupęs, disciplinuotas ir asmeninė atsakomybė
- Santykiai: jausti empatiją, atidus individualiems skirtumams, gebėjimas įtikinti
Žmogiškųjų išteklių specialistai gali veiksmingiau padėti tiesioginiams vadovams, jei rekomenduos talentų nustatymo metodus. Realistinis bandymas ir elgesio interviu yra keletas būdų, kuriuos galima pasirinkti. Tikrindami foną, ieškokite talentų pritaikymo modelių. Jei kandidatė kiekvieną naują pareigą, kurią kada nors gavo nuo nulio, tobulina, ji turi aukštus gebėjimus pritaikyti savo talentą.
Nustatykite tinkamus darbuotojų lūkesčius atitinkančius rezultatus
Pasak Buckinghamo ir Coffmano, puikūs vadovai padeda kiekvienam asmeniui nustatyti tikslus ir uždavinius, kurie atitinka organizacijos poreikius.
Puikūs vadovai padeda kiekvienam darbuotojui apibrėžti du dalykus:
- Tikėtinas tikslų ir uždavinių rezultatas
- Jų sėkmė baigus; tada jie pasitraukia iš kelio
Daugumą darbų atlieka žmonės, kurie nėra nuolat prižiūrimi vadovo. Atsižvelgiant į tai, prasminga leisti darbuotojui nustatyti teisingą kelią, kuriuo jis turi eiti, kad pasiektų savo tikslus. Jie neabejotinai rinksis kelius, kurie remsis jų unikaliais talentais ir gebėjimu prisidėti.
Žmogiškųjų išteklių (HR) specialistai gali palaikyti šį metodą, mokydami vadovus labiau dalyvaujančiais stiliais. Galima sukurti atlygio sistemas, kurios atpažįsta vadovus, kurie lavina kitų gebėjimus. Žmogiškieji darbuotojai turėtų skatinti nustatyti visos organizacijos tikslus, siekiant padidinti našumą.
Motyvuodami asmenį, sutelkite dėmesį į stipriąsias puses
Vadovai turėtų įvertinti žmonių įvairovę savo darbo grupėje, valstijoje Bekingemą ir Coffmaną. Jie pripažįsta, kad „padėjimas žmonėms tapti labiau tokiais, kokie jie jau yra“, geriausiai palaikys jų augimą ir sėkmę.
Pavyzdžiui, jei darbuotojas trokšta iššūkio, pasirūpinkite, kad jam visada būtų atlikta sunki ir sudėtinga užduotis. Jei jūsų darbuotojas teikia pirmenybę įprastoms užduotims, siųskite daugiau pasikartojančių darbų. Jei jiems patinka spręsti žmonių problemas, jie gali tobulėti priekinės linijos paslauga.
Raskite kiekvienam žmogui tinkamą darbą
Vadovo darbas nėra padėti augti kiekvienam jų prižiūrimam asmeniui. Jų darbas yra pagerinti našumą. Norėdami tai padaryti, jie turi nustatyti, ar kiekvienas darbuotojas atlieka tinkamą vaidmenį.
Be to, jie turi dirbti su kiekvienu asmeniu, kad nustatytų, ką reiškia tobulėti atliekant vaidmenį, ir suprasti, kaip jų gebėjimai prisideda prie veiklos organizacijoje.
Kai kuriems žmonėms tai gali reikšti paaukštinimo siekimą; kitiems tai gali reikšti dabartinės darbo vietos išplėtimą. Tradiciškai žmonės manė, kad vienintelis augimas darbo vietoje buvo „aukštyn“. reklaminis kopėčios.
Šis mąstymo metodas yra pasenęs. Buckinghamas ir Coffmanas teigia, kad jūs turėtumėte „kurti herojus kiekviename vaidmenyje“.
Vadovams nereikia vesti darbuotojo patarlių laiptais, jiems tereikia padėti darbuotojams ugdyti įgūdžius ir šoninio pajėgumo gebėjimai – gebėjimas judėti į šoną tarp skirtingų pozicijų arba imtis sudėtingesnių užduočių vaidmenį.
Žmogiškųjų išteklių specialistas turi gerai suprasti pareigas ir poreikius visoje organizacijoje, kad padėtų kiekvienam asmeniui patirti tinkamą darbą.
Susipažinkite su kiekvieno jūsų organizacijos asmens talentais ir galimybėmis. Turėkite puikius testavimo, darbo paraiškų, veiklos įvertinimų ir veiklos tobulinimo planų dokumentus.
Sukurti reklamą ir įdarbinimo procesas kuri padeda žmonėms padėti į tinkamas pareigas. Sukurkite karjeros tobulėjimo galimybes ir perėjimo planus, kuriuose pabrėžiamas tinkamumas vaidmeniui, o ne patirtis ir ilgaamžiškumas.
Kaip personalo specialistas, jei galite padėti savo organizacijos vadovams ir prižiūrėtojams suprasti ir Taikydami šias koncepcijas, padėsite sukurti sėkmingą stiprių ir talentingų indėlių organizaciją žmonių.
