Geriausias lyderis žino, kaip priversti savo pasekėjus iš tikrųjų pajusti galią, o ne tik pripažinti jo galią. Mary Parker Follett
Galima manyti, kad ne pelno organizacijos būtų postindustrinio lyderystės modelio lyderiai. Pramoniniame modelyje akcentuojamas valdymas iš viršaus į apačią, labiau primenantis kariuomenę, o ne moderni organizacija, pagrįsta patikimu valdymu ir apšviesta humanistine psichologine teorija.
Be to, ne pelno organizacijos jau turi reputaciją dėl kolegialumo, glotnesnių valdymo struktūrų ir, svarbiausia, geros širdies bei ketinimų, kad jų darbuotojai būtų laimingi ir įsitrauktų. Tai ypač pasakytina apie didelio poveikio ne pelno organizacijas, pvz., aprašytas straipsnyje Jėgos už gerą Leslie Crutchfield ir Heather McLeod Grant. Tiesą sakant, daugelis žmonių bėga iš savo įmonių kabinų dirbti ne pelno organizacijoms vien todėl, kad tos organizacijos atrodo malonesnės.
Nepaisant to, kai kurios ne pelno organizacijos galėjo intuityviai patekti į šią kolegiškesnę aplinką ir be jos suvokdami, kad yra „modelis“, kuriuo galima vadovautis, kad jų kultūros būtų laimingos visiems dalyvauja. Šis modelis vadinamas „bendra lyderyste“.
Ieškant naujo organizacinio modelio savo ne pelno siekiančiai organizacijai, bendros lyderystės koncepcija gali būti būtent tai, ko jums reikia. Išnaudodama visų savo komandos narių (ne tik direktorių ar vadovų) stipriąsias puses, jūsų organizacija gali pagerinti efektyvumą ir efektyvumą.
Tačiau pasidalijama lyderystė yra daugiau nei tik mada ar kitas terminas, kurį reikia pridėti prie jūsų valdymo žargono. Tai holistinis požiūris į jūsų veiklą ir tai, kaip jūsų komanda atlieka darbą.
Kas yra pasidalijama lyderystė?
Pasidalinta vadovybė suteikia jūsų komandai bendrą viziją. Tai skatina visus komandos narius pateikti indėlį, pripažinti ir kurti problemų sprendimus. Bendrai remiant bendram tikslui, komandos gali atrasti didesnį vienybės jausmą ir investuoti į sėkmę.
Vietoj to, kad vienas vadovas veiktų kaip lyderis, komanda dalijasi vadovavimo pareigomis. Žmonės vadovauja vienas kitam, o ne visi žiūri į vieną žmogų. Visos (ar bent jau daugelis) pareigybių turi daugiau galimybių remti tokias lyderystės koncepcijas kaip atskaitomybė, savarankiškumas, iniciatyva, tolesnis darbas ir atskaitomybė. Vis daugiau žmonių dalyvauja sprendimų priėmimo procese, sumažindami laiką ir biurokratiją, dėl kurių darbas gali sulėtinti.
Naudojant tradicinę valdymo sistemą, siauri lūkesčiai riboja asmenų ir komandų veiklą. Turėdami mažiau galimybių bendradarbiauti ir diskutuoti, komandos ir jų nariai jaučiasi kaip karveliai. Vietoj to, bendras vadovavimo modelis suardo silosus ir neleidžia komandos nariams patekti į pernelyg apibrėžtus vaidmenis. Šis modelis sukuria erdvę ir lankstumą augimui. Komandos nariai mokosi naujų dalykų, eksperimentuoja su skirtingais mąstymo būdais ir prisiima naujų pareigų, kai yra joms pasiruošę.
Pasidalintos lyderystės modelis atsisako tradicinės hierarchijos, kurią naudoja daugelis grupių, pvz., piramidės su vienu lyderiu virš mažos vadovų grupės. Nėra vienos komandų grandinės iš viršaus į apačią. Vietoj to turite bendradarbiavimo aplinką, kuri skatina dalytis informacija ir kurti sprendimus kaip visumą, o ne atskiras dalis.
Bendros lyderystės pranašumai ne pelno organizacijoms
Išlyginkite savo organizacijos hierarchiją pasidalijamas lyderystės modelis gali suteikti keletą privalumų, kai kurie būdingi ne pelno organizacijoms. Šie privalumai gali būti:
Lankstumas. Ne pelno organizacijos nusipelno daugiau lankstumo, kad galėtų pasinaudoti naujomis galimybėmis (t. y. renginiu, kuris gali pasiekti naujus donorus). Pasidalijamas vadovavimo modelis leidžia žmonėms prireikus perkelti atsakomybę, kad žmonės ir komandos galėtų pasinaudoti naujomis galimybėmis ir toliau judėti į priekį. Nė vienas asmuo nėra projekto pagrindas, todėl visi gali imtis aukštesnio prioriteto projektų.
Įgalintos komandos. Pasidalintas vadovavimas gali suteikti jūsų komandai galimybę investuoti į organizacijos sėkmę. Komandos draugai tampa tikrais partneriais. Užuot tik pavestas atlikti užduotis, nariai prisiima atsakomybę už sprendimų planavimą, delegavimą ir įgyvendinimą. Bendri lyderystės modeliai skatina skaidrumą priimant sprendimus, naujus būdus kurti procesus ir iš naujo apibrėžti sėkmę. Mažiau dėmesio skiriama pasirinkimams, kuriuos daro vienas viršuje esantis asmuo, ir daugiau dėmesio skiriama tam, kaip grupė gali geriausiai veikti.
Stipresnės idėjos. Bendros lyderystės aplinkoje žmonės skiria laiko apsvarstyti daugiau nei vieną variantą. Jie sugalvoja efektyvesnius (o gal ir mažiau įprastus) metodus. Užuot darę dalykus tam tikru būdu, nes taip visada buvo daroma, bendras lyderystės modelis leidžia mąstyti nestandartiškai iš įvairesnių perspektyvų. Kai komanda nori pakeisti status quo, yra galimybė rasti geriausią variantą.
Išnaudoti kiekvieno stipriąsias puses. Svarbiausia, kad pasidalyta lyderystė yra galimybė pabrėžti kiekvieno asmens stipriąsias puses. Nebereikia priskirti visų tradicinių vadovavimo funkcijų konkrečiam asmeniui pagal jo pareigas. Pavyzdžiui, užuot turėję vieną operacijų direktorių, galite skirti aiškias ir tinkamas pareigas keliems kvalifikuotiems žmonėms, atsižvelgiant į jų patirtį ir turtą. Jūsų komanda gali dalytis krūviu kaip komanda, sutelkiant dėmesį į asmenų stipriąsias puses pasiekti komandos tikslą. Naudojant šį modelį, nereikia susieti pareigų su titulu.
Iššūkiai, su kuriais gali susidurti ne pelno organizacijos, vadovaudamosi bendrai
Žinoma, joks vadovavimo modelis ar organizacijos struktūra nėra šimtu procentų tobulas. Net pasidalijama lyderystė gali pateikti savo rinkinį problemų, turinčių įtakos įgyvendinimui. Tai gali būti:
Pasitikėjimo trūkumas. Kad pasidalijamosios lyderystės modelis veiktų, ne pelno organizacijos turi turėti a pasitikėjimo pagrindas. Jūsų komanda turi tikėti, kad jų bendraamžiai atliks savo darbą, kad jų vadovai leis jiems išbandyti naujus dalykus ir kad komanda turi tuos pačius tikslus. Be šio pasitikėjimo bendro vadovavimo modelis gali virsti chaoso ir nusivylimo receptu.
Jokio įpirkos iš „aukštesniųjų“. Kad bendras lyderystės modelis veiktų, jums taip pat reikia visų grupės narių. Bendras vadovavimas reiškia bendrą atsakomybę, todėl visi komandos nariai turi įsitraukti. Jei kai kurios komandos ar asmenys vis dar laikosi tradicinės hierarchijos, tai gali sukelti įtampą ir sistema gali sugesti. Nesvarbu, ar turite ką nors, kas primygtinai reikalauja duoti kryptį kaip tradicinis vadovas, ar ką nors, kas atsisako imtis iniciatyvos skatinant procesus, kompromisų ir bendradarbiavimo trūkumas gali sukurti a palaužti.
Atlaikyti pokyčius. Net jei komandoje yra vienybė ir entuziazmas, pokyčiai visada yra sunkūs. Perėjimas gali būti ypač sudėtingas įsitvirtinusioms organizacijoms, kurios praeityje sėkmingai naudojo kitus metodus. Pradedant perėjimą svarbu išlaikyti skaidrumą ir turėti aiškią viziją. Galite pastebėti daugiau problemų, ypač tokiose srityse kaip komunikacija ir strategija, kai darbo vieta pradeda keistis. Tačiau ilgainiui daugelis organizacijų klestės taikydamos tokį modelį. Aiškūs tikslai ir terminai gali padaryti perėjimą sklandesnį, o komunikacija per bet kokį reikšmingą kapitalinį remontą visada yra pliusas.
Bendros lyderystės modelio įgyvendinimas
Pasidalintos lyderystės modelio įgyvendinimas nėra greitas pokytis. Tai nėra paprastas jūsų organizacijos diagramos sumaišymas ar valdymo komandos pertvarkymas. Tai visiškas komandinio darbo ir vadovavimo pokytis, ir tai reikalauja laiko. Sėkmingai integruoti šias sąvokas gali prireikti metų, o iš tikrųjų tai gali būti ne geriausias pasirinkimas visoms grupėms. Pavyzdžiui, jei neturite išteklių (laiko, personalo, projektų valdymo įrankių) šiam pakeitimui atlikti, tai gali būti ne pats geriausias pasirinkimas, bent jau kol kas.
Tačiau ilgalaikėje perspektyvoje nauda gali nusverti daugelio ne pelno organizacijų augančius skausmus. Bendras tikslo jausmas, investicijos į organizacijos kryptį, komandos ir individualaus augimo galimybės bei didesnis veiklos efektyvumas gali sukurti ilgalaikę sėkmę. Šios naudos gali turėti įtakos, ypač ne pelno siekiančioms organizacijoms. Pasidalijamas vadovavimas daugeliu atvejų taip pat gali užkirsti kelią stagnacijai ir skatinti klestinčią ir dinamišką organizaciją.
Šaltiniai:
Dalijimasis lyderyste siekiant maksimaliai padidinti talentą, Harvardo verslo apžvalga
Nuveikti daugiau su daugiau: bendros lyderystės pritaikymas praktiškai, Ne pelno siekiantis ketvirtis
Iki pasimatymo, herojiška lyderystė. Čia ateina bendra lyderystė, Forbes
