Paskelbta 2014-10-25
Ne, tai nėra straipsnis apie tai, kaip svarbu vadovui deleguoti arba kaip deleguoti. Sąžiningai, tai aš pradėjau rašyti, o paskui man tai atsibodo. Turiu galvoje, dauguma vadovų žinoti jie turėtų deleguoti, o tai daryti nėra visiškai raketų mokslas. Tai kodėl gi ne?
Priežastys, dėl kurių dauguma vadovų nedeleguoja, yra sudėtingos, dažnai apipintos vertybėmis, tapatybe, pasitikėjimu, galia, kontrole ir baime. Taigi mes išsaugosime tą straipsnį kitai dienai – tai yra, ką nors įjungsime kodėl vadovai nedeleguoja.
Šiame straipsnyje nagrinėjamas kitas kraštutinis delegavimo tęstinumo galas – keletas dalykų, kuriuos turėtų vadovas niekada deleguoti. Visa kita yra sąžiningas žaidimas.
1. Vizija. Vizija yra lyderystės esmė, todėl jei vadovas bando perteikti vizono kūrimą kas nors kitas (konsultantas, komanda, komandos narys), jie taip pat gali deleguoti savo vadovavimas. Žinoma, dažnai yra gera idėja įtraukti kitus į vizijos kūrimą – daugiau apie tai žr. Kaip suburti savo komandą į bendrą viziją
2. Sprendimai dėl samdymo. Taip pat mačiau, kad vadovai, ieškodami talentų ir priimdami sprendimus dėl samdymo, pernelyg priklausomi nuo paieškos konsultantų, agentūrų, paieškos komitetų ir žmogiškųjų išteklių. Galiu būti nuošalyje šiuo klausimu, bet manau, kad talentų samdymas yra vienas iš svarbiausių dalykų, kurį vadovas gali padaryti, kad būtų sėkmingas. Kodėl deleguotumėte tokį svarbų procesą? Aš netgi primygtinai reikalauju pats atlikti telefono ekranus ir patikrinti foną. Noriu pats pasikalbėti su buvusiais viršininkais, siekdamas patikrinti, ką kandidatas man pasakė, arba gauti vertingos informacijos, kuri padėtų man būti geresniu kandidato vadovu, jei bus priimtas į darbą.
3. Naujo darbuotojo priėmimas. Man nesvarbu, kokio lygio – nuo vyresniojo vadovo iki pradinio lygio darbuotojo – vadovas turi atlikti praktinį vaidmenį, padėdamas naujam darbuotojui jaustis laukiamam. Jie turėtų aktyviai dalyvauti rengdami priėmimo ir mokymo planą ir kiek įmanoma geriau sutvarkyti savo tvarkaraščius, kad galėtų skirti laiko naujam darbuotojui. Geriausias pavyzdys: pardavimų vadybininkas, kuris asmeniškai pasitinka kiekvieną naują darbuotoją prie durų jiems atvykus. Blogiausias pavyzdys: pardavimų vadybininkas komandiruotėje dvi savaites ir net nemato naujo darbuotojo.
4. Drausmė. Kažkada dirbau pas vadybininką, kuris man paskyrė savo administratoriaus padėjėjo atleidimą. Rimtai. Kiti vadovai perduos drausmę savo personalo vadovui. Tai tiesiog neteisinga ir visiškai nepagarbu darbuotojui. Vadovai turi paspartinti ir susitvarkyti savo nešvarų darbą, kai kalbama apie tai progresyvi disciplina.
5. Pagyrimas ir pripažinimas. Vadybininkai, kurie „netinka šiam pripažinimui ir pagyrimui“, sugalvos įvairiausių kūrybiškų būdų, kaip išvengti šios svarbios vadovavimo pareigos. Juose žmonės vaiduokliai rašo atpažinimo laiškus ir kalbas, kuria bendraamžių atpažinimo programas (kaip a pakaitalas, o ne kaip papildymas) ir tegul jų administracijos padėjėjai nupirktų jiems dovanų darbuotojų. Kad pripažinimas būtų veiksmingas, jis turi būti nuoširdus ir asmeniškas, o jo perdavimas kam nors kitam tarsi praranda tikslą.
6. Motyvacija. Vadovas turi sukurti motyvuojančią aplinką. Atsiprašome, motyvuojančios aplinkos kūrimas neapima „linksmo komiteto“ kūrimo.
7. Pagrindinis transformacinis pokytis. Lyderis turi dalyvauti tiesiogiai – ne, ne tik dalyvauti, bet pirmaujantis pastangos, kai kalbama apie didelio masto transformacinius pokyčius. Lyderio vaidmuo yra sukurti pokyčių viziją (žr. pirmą vietą), taip pat jų yra daug dalykų, kurie gali suklysti ir palikti pertvarkos pokyčius komitetų rankose arba konsultantai.
8. Reorganizacijos. Matyti Skyriaus ar įmonės reorganizavimo gairės. Vėlgi, kaip ir su daugeliu kitų šiame sąraše nurodytų pareigų, įtraukti kitus yra geras dalykas. Niekada nemačiau, kad vadovų komanda galėtų objektyviai persitvarkyti – lyderis turi skambinti taip, kaip niekas kitas nenori.
9. Plėtra. Lyderio tobulėjimas negali būti pavestas personalo skyriui, vykdomajam treneriui ar mokymo skyriui. Taip, visa tai yra pagalbiniai ištekliai, tačiau lyderis turi turėti ir savo tobulėjimą jų tiesioginių ataskaitų rengimą.
10. Veiklos vertinimai. Vienas iš mano mėgstamiausių vadovybės pasipiktinimų – darbuotojai parašo savo įsivertinimą, o tada vadovas jį pasirašo kaip galutinį įvertinimą. Matyti Dešimt geriausių veiklos vertinimo klaidų, kurias gali padaryti vadovas už šią klaidą ir kitus.
