Veiklos gerinimo planai (PIP) jau ilgą laiką buvo darbuotojų drausmės standartas. Kai nustatote darbuotojo veiklos problemą, jūs ne tik atleidžiate darbuotoją, sudarote oficialų jų tobulinimo planą, dažnai susitinkate su darbuotoju ir tikitės pamatyti tobulinimas. Jei nematote pagerėjimo, atleidžiate darbuotoją.
PIP pagal įstatymą nereikalaujama. Beveik visose valstijose užimtumas yra pagal valią. Tai reiškia, kad galite atleisti darbuotoją dėl bet kokios priežasties (jei to priežastis nedraudžia įstatymą, pvz., rasę, nėštumą ar negalią) ir kad darbuotojas gali išeiti iš darbo be įspėjimo dėl bet kokio priežastis.
Tačiau gali būti naudinga investuoti šiek tiek laiko į darbuotojus, kurie gali neveikti lygiaverčiai. Finansiškai ir vadybiškai prasminga stengtis tobulinti darbuotojus, o ne juos atleisti, nes darbuotojų kaita yra brangi. Tačiau kartais nereikėtų stengtis tobulinti darbuotojo.
Ką tu gali padaryti
Pagal darbo sutartį pagal savo valią galite atleisti varginantį darbuotoją, kai manote, kad tai būtina pagal federalinius ir valstijų įstatymus. Jei jūsų darbuotojai yra atstovaujami profesinės sąjungos ir yra savanoriški sąjungos nariai, turite laikytis profesinės sąjungos susitarimų, sudarytų su įmone dėl drausmės. Jei jūsų darbuotojai yra nepriklausomi rangovai, drausmės turi būti laikomasi sutartyje pateiktų nurodymų.
Daugelis įmonių rengia darbuotojų tobulinimo planus su įspėjamaisiais laiškais ir pranešimais. Darbuotojai tikisi, kad tokiu būdu jiems bus pranešta apie trūkumus, o tai padės jums parodyti jūsų pastangas nustatyti ir ištaisyti veiklos problemas, jei darbuotojas pateiks jums ieškinį.
Darbuotojo netinkamas elgesys
Įmonės per metus praranda milijonus dolerių dėl darbuotojų vagysčių – jei nespręsite su tuo greitai, tai padidės. Jei darbuotojai jaučia, kad gali pavogti iš įmonės be pasekmių, kai kurie iš jų tai padarys.
Jei darbo vietoje kyla ginčas, gali būti sunku jį išspręsti. Jei Džeinė prieina ir be provokacijos trenkia Džonui į veidą, turėtumėte atleisti Džeinę vietoje. Tačiau kai neaišku, kas pradėjo kovą, norėsite skirti laiko smulkmenoms išsiaiškinti, o ne tiesiog atleisti abu darbuotojus.
Galbūt Džeinė smogė Džonui kumščiu į veidą, bet ar tai buvo dėl to, kad tai buvo 33 kartas, kai jis jai pareiškė nešvankią pastabą? Jei abu kovoja, ar vienas ginasi? Prieš atleisdami ką nors, įsitikinkite, kad žinote istoriją. Ir būtinai surinkite liudininkų parodymus, jei kiti darbuotojai matė kivirčą.
Nors Džeinė neturėtų niekam mušti kumščiu, jūs nenorite atleisti Džeinės, jei ji būtų pranešusi apie seksualinį priekabiavimą, o įmonė to nesustabdė. Teismas šį atleidimą galėtų vertinti kaip kerštą, o Džeinė turėtų visas teises pateikti jums kaltinimą Lygių užimtumo galimybių komisijai.
Sustabdykite darbuotojus tyrimo metu
Klientai ne visada teisūs, darbuotojai gali pasikliauti paskalomis arba darbuotojas dėl įvairių priežasčių gali meluoti. Prieš imdamiesi kokių nors veiksmų, turite kuo nuodugniau ištirti.
Atsižvelgiant į situaciją, galbūt norėsite palaukti prieš atleidžiant darbuotoją. Kol tiriamos aplinkybės, galite nušalinti darbuotoją (-ius). Norėsite, kad abu žmonės išeitų iš darbo, kol išsiaiškinsite, kas buvo atsakingas, ir nustatysite pagrįstą problemos sprendimą.
Pakabos yra naudingos priemonės nustatant gedimą. Dažnai nematote, kad darbuotojas vagia – tai daro kažkas kitas. Galite sulaukti kliento skundo, kad darbuotojas buvo neapsakomai grubus arba pažeidė HIPAA reikalavimus ir pasidalijo paciento diagnoze su draugu. Jūs nenorite priimti šių ataskaitų nominaliąja verte.
Apkaltinto darbuotojo pašalinimas iš darbo vietos, kol atliekate tyrimą, yra teisingas veiksmas. Tai sumažins biuro įtampą, kol spręsite reikalus ir jei atsidursite teisme su atleistas Jūs ėmėtės tinkamų veiksmų, kad išsiaiškintumėte, kas atsitiko, ir nuspręstumėte dėl tinkamos eigos veiksmas.
Jei atliksite tyrimą ir nustatysite, kad darbuotojas kaltas padaręs nusižengimą, turite pagrindą atleisti darbuotoją. Jei nustatote, kad darbuotojas yra nekaltas, grąžinkite į darbą ir sumokėkite asmeniui už nušalinimo laiką. Tai teisinga ir sąžininga.
Būkite atsargūs per greitai atleisdami darbuotojus
Net iš pažiūros juodai balti atvejai dažnai reikalauja šiek tiek atsargumo. Kodėl? Nes norite būti sąžiningi visur. Jūs atleidote Džoną už spausdintuvo vagystę. Suprantama. Tačiau sužinoję, kad kiti keturi darbuotojai paėmė brangią įrangą, o kiti vadovai žinojo, kad niekas nebuvo padaryta, jūs tiesiog pasielgėte su Jonu nesąžiningai.
Darbdaviai neturėtų leisti darbuotojams vogti, tačiau daugelis įmonių leidžia darbuotojams naudotis įmonės įranga namuose arba jie užmerkia akis prieš nedidelę vagystę. Norite įsitikinti, kad įmonės politika taikoma visiems – tiek pradinio lygio, tiek vadovams.
Jei norite daugiau lankstumo su vadovais, padarykite tai oficialia politika: tam tikro lygio darbuotojai ar aukštesnė, įmonės įrangą gali parsivežti namo, suprasdama, kad ją grąžins, kai išvažiuos bendrovė.
Svarbiausia čia yra nuoseklumas ir politikos gairių laikymasis. Visi vadovai turi tvarkyti reikalus vadovaudamiesi tomis pačiomis gairėmis. Lengviausias būdas tai užtikrinti – reikalauti personalo patvirtinimo dėl visų nutraukimų. Taikant šį reikalavimą, centrinė grupė gali pasakyti, ar elgesys buvo leistinas praeityje, ar ne.
Šaudymas už nepaklusnumą nenaudojant PIP
Galite patikėti, kad kai turite darbuotoją, kuris atsisako daryti tai, ko prašėte, galite atleisti tą asmenį vietoje. Tai sritis, kurią reikia daugiau paaiškinti.
Jie gali būti netinkamai apmokyti arba prašymas gali neatitikti jų darbo. Užduotis gali priversti juos į viršvalandžius, į kuriuos galbūt ne kartą liepėte nesileisti. Galbūt darbuotojas turi fobiją, apie kurią nežinojote.
Prieš atleisdami darbuotoją, turite apsvarstyti visas galimybes. Vienkartinis nepaklusnumo atvejis – puiki galimybė sužinoti daugiau apie darbuotoją.
Jei pokalbio su jais metu paaiškės, kad jie tiesiog buvo nepaklusnūs, galite juos apkabinti veiklos tobulinimo planą, kad darbuotojas suprastų, ką padarė ne taip, ir kokių veiksmų reikia imtis pagerinti. Galbūt nustebsite, kiek žmonių visiškai nesupranta, kaip veikia darbo pasaulis.
Esmė
Atminkite, kad nors galite atleisti ką nors neperžiūrėdami ilgo našumo gerinimo plano proceso, tai nereiškia, kad turėtumėte. PIP vis dar yra naudinga darbuotojų drausmės priemonė. Jei reikia, turite juos naudoti, kad padėtumėte darbuotojui pagerinti elgesį ir našumą. Atleidimas yra paskutinė, o ne pirmoji galimybė.
Atkreipkite dėmesį, kad pateikta informacija, nors ir patikima, nėra garantuojama dėl tikslumo ir teisėtumo. Svetainę skaito pasaulinė auditorija, o darbo įstatymai ir taisyklės įvairiose valstijose ir šalyse skiriasi. Kreipkitės teisinės pagalbos arba pagalbos iš valstijos, federalinių ar tarptautinių vyriausybinių išteklių, kad įsitikintumėte, jog jūsų teisinis aiškinimas ir sprendimai atitinka jūsų vietą. Ši informacija skirta gairėms, idėjoms ir pagalbai.
