Cultuur: de omgeving die u biedt aan mensen op het werk

Mensen op veel werkplekken praten over organisatiecultuur, die mysterieuze term die kenmerkend is voor de kwaliteiten van een werkomgeving. Wanneer werkgevers een potentiële werknemer interviewen, overwegen ze vaak of de kandidaat een goede is culturele pasvorm. Cultuur is moeilijk te definiëren, maar over het algemeen weet u wanneer u een medewerker heeft gevonden die bij uw cultuur lijkt te passen. Hij voelt gewoon goed.

Cultuur is de omgeving die je de hele tijd omringt op het werk. Het is een krachtig element dat vorm geeft aan je werkplezier, je werkrelaties en je werkprocessen. Cultuur is echter niet iets dat u kunt zien, behalve door de fysieke manifestaties ervan op uw werkplek.

In veel opzichten is cultuur net als persoonlijkheid. In een persoon bestaat de persoonlijkheid uit de waarden, overtuigingen, onderliggende aannames, interesses, ervaringen, opvoeding en gewoonten die iemands gedrag creëren.

Cultuur bestaat uit dergelijke eigenschappen die door een groep mensen worden gedeeld. Cultuur is het gedrag dat ontstaat wanneer een groep tot een algemeen onuitgesproken en ongeschreven reeks komt

De cultuur van een organisatie bestaat uit alle levenservaringen die elke medewerker aan de organisatie meebrengt. Cultuur wordt vooral beïnvloed door de oprichter van de organisatie, leidinggevenden en ander leidinggevend personeel vanwege hun rol bij besluitvorming en strategische richting. Toch heeft elke medewerker invloed op de cultuur die op het werk wordt ontwikkeld.

Cultuur kan worden weergegeven in de taal van een groep, besluitvorming, symbolen, verhalen en legendesen dagelijkse werkpraktijken.

Zoiets eenvoudigs als de objecten die zijn gekozen om een ​​bureau te sieren, vertelt u veel over hoe werknemers de cultuur van uw organisatie zien en eraan deelnemen. Uw delen van internet in programma's zoals Skype en Slack, de inhoud van uw prikbord, de bedrijfsnieuwsbrief, de interactie van medewerkers in vergaderingen, en de manier waarop mensen samenwerken, spreken boekdelen over uw organisatie cultuur.

Centrale concepten

Professoren Ken Thompson (DePaul University) en Fred Luthans (University of Nebraska) belichten zeven kenmerken van cultuur door een interpretatieve lens.

1. Cultuur = gedrag. Cultuur beschrijft het gedrag dat vertegenwoordigt de algemene bedrijfsnormen in uw omgeving. Cultuur wordt gewoonlijk niet gedefinieerd als goed of slecht, hoewel aspecten van uw cultuur waarschijnlijk uw vooruitgang en succes ondersteunen en andere aspecten uw vooruitgang belemmeren.
   Een verantwoordingsnorm zal helpen om uw organisatie succesvol te maken. Een norm van spectaculaire klantenservice zal uw producten verkopen en uw medewerkers aanspreken. Het tolereren van slechte prestaties of het vertonen van een gebrek aan discipline om gevestigde processen en systemen in stand te houden, zal uw succes in de weg staan.
2. Cultuur is aangeleerd. Mensen leren bepaald gedrag uit te voeren door beloningen of negatieve gevolgen die op hun gedrag volgen. Wanneer een gedrag wordt beloond, het wordt herhaald en de associatie wordt uiteindelijk onderdeel van de cultuur. Een simpel bedankje van een leidinggevende voor werk dat op een bepaalde manier is uitgevoerd, vormt de cultuur.
3. Cultuur wordt geleerd door interactie. Werknemers leren cultuur door interactie met andere werknemers. Bij de meeste gedragingen en beloningen in organisaties zijn andere werknemers betrokken. Een sollicitant ervaart tijdens het interviewproces een gevoel van uw cultuur en zijn of haar fit binnen uw cultuur. Al bij het eerste telefoontje van de personeelsafdeling kan een eerste mening over uw cultuur worden gevormd. De cultuur die een nieuwe medewerker ervaart en leert, kan bewust worden vormgegeven door managers, leidinggevenden en collega's. Door uw gesprekken met een nieuwe medewerker kunt u de elementen van de cultuur overbrengen die u graag voortgezet wilt zien. Als deze interactie niet plaatsvindt, vormt de nieuwe medewerker een eigen beeld van de cultuur, vaak in interactie met andere nieuwe medewerkers. Dit komt de continuïteit niet ten goede die een bewust gecreëerde cultuur vereist.
4. Subculturen ontstaan ​​door middel van beloningen. Medewerkers hebben veel verschillende wensen en behoeften. Soms werknemers waarderen beloningen die niet geassocieerd zijn met het gedrag dat door managers wordt gewenst voor het bedrijf als geheel. Dit is vaak de manier waarop subculturen worden gevormd, omdat mensen sociale beloningen krijgen van collega's of hun belangrijkste behoeften worden vervuld in hun afdelingen of projectteams.
5. Mensen vormen de cultuur. Persoonlijkheden en ervaringen van medewerkers creëren van de cultuur van een organisatie. Als de meeste mensen in een organisatie bijvoorbeeld heel extravert zijn, is de cultuur waarschijnlijk open en sociaal. Als er in het hele bedrijf veel artefacten zijn die de geschiedenis en waarden van een bedrijf uitbeelden, waarderen mensen hun geschiedenis en cultuur. Als de deuren openstaan ​​en er weinig achter gesloten deuren wordt vergaderd, is de cultuur onbewaakt. Als negativiteit over het toezicht en het bedrijf wijdverspreid is en waarover wordt geklaagd door werknemers, een cultuur van negativiteit, die moeilijk te overwinnen is, zal aanslaan.
6. Over cultuur wordt onderhandeld. Eén persoon kan niet alleen een cultuur creëren. Werknemers moeten proberen de richting, de werkomgeving en de manier waarop het werk wordt uitgevoerd te veranderen binnen de algemene normen van de werkplek. Cultuurverandering is een proces van geven en nemen door alle leden van een organisatie. Het formaliseren van strategische richting, systeemontwikkeling en het vaststellen van metingen moeten eigendom zijn van de groep die ervoor verantwoordelijk is. Anders zullen werknemers ze niet bezitten.
7. Cultuur is moeilijk te veranderen. Cultuurverandering vereist dat mensen hun gedrag veranderen. Het is vaak moeilijk voor mensen om hun oude manier van doen af ​​te leren en het nieuwe gedrag consistent te gaan vertonen. Doorzettingsvermogen, discipline, betrokkenheid van medewerkers, vriendelijkheid en begrip, werk voor organisatieontwikkeling en training kunnen u helpen een cultuur te veranderen.

diversiteit

Uw werkcultuur wordt door diverse medewerkers vaak anders geïnterpreteerd. Andere gebeurtenissen in het leven van mensen hebben ook invloed op hoe ze handelen en met elkaar omgaan op het werk. Hoewel een organisatie een gemeenschappelijke cultuur heeft, kan elke persoon die cultuur vanuit een ander perspectief bekijken. Bovendien kunnen de individuele werkervaringen, afdelingen en teams van uw werknemers de cultuur anders bekijken.

U kunt de natuurlijke neiging van werknemers verminderen om de componenten van de cultuur die aan hun behoeften voldoen te optimaliseren door hen de gewenste cultuur aan te leren. Frequente versterking van de gewenste cultuur communiceert de aspecten van uw werkomgeving die u het liefst herhaald en beloond wilt zien. Als u deze bekrachtiging regelmatig oefent, kunnen medewerkers de cultuur die u wilt versterken gemakkelijker ondersteunen.

Kracht of zwakte

Je cultuur kan sterk of zwak zijn. Als je werkcultuur sterk is, zijn de meeste mensen in de groep het eens over de cultuur. Als je werkcultuur zwak is, zijn mensen het niet eens over de cultuur. Soms is een zwakke organisatiecultuur het resultaat van vele subculturen of de gedeelde waarden, aannames en gedragingen van een deel van de organisatie.

De cultuur van uw bedrijf als geheel kan bijvoorbeeld zwak zijn en erg moeilijk te karakteriseren omdat er zoveel subculturen zijn. Elke afdeling, werkcel of team kan zijn eigen cultuur hebben. Binnen afdelingen kunnen de medewerkers en leidinggevenden ieder hun eigen cultuur hebben.

Positiviteit en productie

Idealiter ondersteunt de organisatiecultuur een positieve en productieve omgeving. Gelukkige werknemers zijn niet noodzakelijkerwijs productieve werknemers, en productieve werknemers zijn dat wel niet per se gelukkige werknemers. Het is belangrijk om aspecten van de cultuur te vinden die elk van deze kwaliteiten voor uw werknemers ondersteunen.