Als je de literatuur over leiderschap onderzoekt, is er een consistente drumbeat die zich richt op het goede gedrag dat managers volgens experts aannemen. Praat echter met een executive coach en u zult ontdekken dat het grootste deel van hun werk meer gericht is op het begeleiden van klanten bij slecht managementgedrag.
Het slechte gedrag is zelfbeperkend en onaangenaam en belemmert de prestaties van het team of het bedrijf. Ze omvatten onder andere micromanaging, openbare berispingen van werknemers en destructieve feedback.
Wijlen managementgoeroe Peter Drucker zei ooit: “We besteden veel tijd aan het leren van onze leiders wat ze moeten doen. We besteden niet genoeg tijd om ze te leren waarmee ze moeten stoppen.”
Slechte managers micromanagen werknemers
Als u merkt dat u constant over de schouders van uw werknemers meekijkt en veel tijd besteedt aan het vertellen wat ze moeten doen, is de kans groot dat u een micromanager. Terwijl je verdediging zou kunnen zijn, "Niets wordt goed gedaan als ik ze niet vertel wat ze moeten doen,
De kosten voor uw team en bedrijf van dit gedrag zijn extreem hoog wat betreft moreel, omzet en de bijdrage ervan aan een slechte werkomgeving. Het veranderen van dit gedrag vereist doorgaans coaching en voldoende feedback.
Werknemers in het openbaar bekritiseren
Onderwijsprofessionals weten al jaren dat het beste beleid is om publiekelijk te prijzen en privé te disciplineren. Door een werknemer in het openbaar te bekritiseren of te berispen, vertoont u giftig gedrag.
Dit giftige gedrag demoraliseerd de individuen aan de ontvangende kant van uw openbare verkleedpartijen en positioneert u als een echt ellendige manager in de ogen van de rest van uw team. Er zijn weinig meer giftige gedragingen dan deze.
Er is nooit een geschikt moment om tegen iemand uit te vallen, hoe verleidelijk het ook is of hoe boos je ook bent over hun fout. Leer tot 1.000 tellen en organiseer een privégesprek waarin je rustig de impact van het gedrag op het bedrijf kunt bespreken en samen een verbeterplan kunt ontwikkelen.
Hamsterende informatie over team- of werknemersprestaties
U zou kunnen denken dat uw werknemers zich niets aantrekken van het grotere geheel, maar iedereen is geïnteresseerd in hoe hun werk aansluit bij het team en de bedrijfsresultaten. Sommige managers geven er de voorkeur aan werknemers in het ongewisse te laten over resultaten met de verkeerde veronderstelling dat, "Ze moeten zich gewoon concentreren op hun werk," of, "Ze begrijpen de statistieken of de scorekaart niet.Anderen verzetten zich tegen het delen van negatieve resultaten, in de hoop het team niet te demoraliseren.
In werkelijkheid leveren mensen hun beste werk als ze een duidelijke context hebben voor hoe dit verband houdt met de resultaten van het bedrijf, zelfs als de resultaten slecht zijn. En hoewel het waar is dat sommige mensen boekhoudkundige termen of scorecard-metingen misschien niet begrijpen, is het uw plicht om ze op de juiste manier te onderwijzen. Het hamsteren van informatie leidt tot onzekerheid en angst.
Managers die destructieve feedback geven
Feedback is een krachtige prestatietool. Wanneer het echter verkeerd wordt gebruikt of misbruikt, is het giftig voor het moreel en de prestaties. De kritiek die niet specifiek is, is zinloos. Hetzelfde geldt voor kritiek die niet gebaseerd is op feitelijk waargenomen gedrag, maar eerder op een impliciete slechte houding.
De meeste managers krijgen geen feedback over hun feedback, en velen zijn nooit getraind om deze krachtige prestatietool te gebruiken. Slechte feedbackgewoonten leren herkennen en ernaar streven deze te elimineren voor zorgvuldig ontwikkelde constructieve en positieve feedback is essentieel voor uw succes en voor het opbouwen van een gezonde werkomgeving waarin individuen zich gerespecteerd en gerespecteerd voelen gewaardeerd.
Krediet claimen voor het werk van teamleden
Ik hoor regelmatig over dit gedrag in workshops en programma's, en ik ben altijd geschokt door de brutale diefstal van ideeën en prestaties door een aanzienlijk aantal incompetente managers. Dit gedrag vernietigt gegarandeerd alle vertrouwen en verstikt creativiteit en innovatie. Effectieve managers leren anderen in de schijnwerpers te zetten in plaats van de schijnwerpers te stelen. Geef eer, neem het nooit, tenzij je de eer opeist voor mislukking.
Vingers wijzen als er iets misgaat
Je achterhoede dekken door anderen de schuld te geven van een probleem in je team is het tegenovergestelde van de eer opeisen voor de successen van anderen. Beide gedragingen zijn onaanvaardbaar. Onthoud dat wanneer je met een vinger naar iemand wijst, er drie naar jou wijzen.
Effectieve leiders begrijpen dat ze verantwoordelijk zijn voor de resultaten van hun teamleden. Als het goed gaat, geven ze iedereen om hen heen de eer. Als er iets misgaat, treden ze op als hun eigen mislukking. Zo simpel is het.
Identificeer uw slechte managementgewoonten
Er is enige waarheid in de realiteit dat slechte managers er niet genoeg om geven om feedback over hun prestaties te zoeken. Desalniettemin streven veel managers ernaar om te verbeteren en input te waarderen, zelfs als deze oncomfortabel of negatief is. Hier zijn enkele ideeën die managers kunnen gebruiken om bepaald gedrag te identificeren dat ze moeten veranderen of stopzetten.
Vragen
Vraag je teamleden hoe het met je gaat. Gebruik de vragen "Wat werkt er met mijn manier van managen?" En "Wat werkt er niet?”Heb de moed om goed te luisteren en aantekeningen te maken in plaats van ruzie te maken of je gedrag te rationaliseren.
Vragenlijst
De anonieme enquête vraagt misschien om feedback die iets openhartiger is dan het een-op-een-gesprek. Deel de resultaten van de enquête en identificeer de acties die u onderneemt om te verbeteren. Vraag mensen om u verantwoordelijk te houden voor die acties.
Schakel een coach in
Een coach biedt een objectief stel ogen en oren. Bij veel opdrachten volgt de coach de cliënt een dag of langer, waarbij hij zijn/haar acties en de reacties van anderen observeert. Verwacht openhartige, botte input en de uitdaging om een actieplan voor verbetering op te stellen en uit te voeren.
Zoek een feedbackmaatje
Vraag bij afwezigheid van een coach iemand die u vertrouwt om u in verschillende situaties te observeren en u feedback te geven over uw prestaties en de reacties van anderen.
De bottom-line voor nu
In plaats van je te concentreren, zoals de boeken zeggen, op het simpelweg ontwikkelen van het juiste gedrag, overweeg om te beginnen met je zelfontwikkelingsprogramma door het gedrag te identificeren en te stoppen dat het moreel vernietigt en beschadigt prestatie. Er is moed voor nodig om deze weg te volgen, maar het potentieel voor significante, positieve resultaten is buitengewoon groot.
