Op zoek naar een checklist die de stappen samenvat die nodig zijn wanneer u potentiële werknemers interviewt? Deze stappen zouden uw team moeten helpen te weten hoe ze kandidaten moeten interviewen, zodat u de meest gekwalificeerde persoon voor uw openstaande positie kunt identificeren. Als u weet hoe u effectief moet solliciteren, kunt u ervoor zorgen dat wanneer u een baan aanbiedt, uw gekozen persoon kan het werk doen, passen binnen de cultuur van uw organisatie en een aanwinst voor uw worden bedrijf. Dit zijn de stappen die u moet volgen om effectieve interviews te houden.
Hoe effectief te interviewen
Houd vroeg in uw werving een wervingsplanningsvergadering, zodat de ideale kandidaat wordt geïdentificeerd en uw methoden voor het samenstellen van een gekwalificeerde kandidatenpool optimaal zijn. Leden van de interviewteams voor eerste en tweede sollicitatiegesprekken worden toegewezen tijdens het planningsgesprek. Bovendien wilt u het interview- en follow-upproces in een vergadering of per e-mail plannen.
- Beslis over de screening vragen voor de HR-recruiter en de rekruteringsmanager om eerste telefonische sollicitatiegesprekken te voeren.
- Gedragsgericht toewijzen interviewonderwerpen en vragen aan de medewerkers die zullen deelnemen aan de interviews. U kunt ook overwegen om scenario's of korte rollenspellen te schrijven en de kandidaten te vragen u te vertellen hoe ze zouden een bepaald probleem oplossen, een lastige werksituatie oplossen of een bepaald aspect ervan verbeteren werk.
- Idealiter beoordeelt elk lid van het interviewteam een ander aspect van de kwalificaties van de potentiële werknemer: culturele pasvorm, ervaring, vermogen om te communiceren, interpersoonlijke effectiviteit, technische capaciteiten, enzovoort. Op deze manier is de kans groter dat u het volledige spectrum van de vaardigheden, ervaring en potentiële culturele fit van elke kandidaat opmerkt, analyseert en beoordeelt.
- De interviewers moeten elke kandidaat dezelfde basisvragen stellen, zodat ze bij het maken van vergelijkingen tussen kandidaten later vergelijkbare informatie hebben van elke potentiële werknemer.
- Identificeer de juiste vragen voor de beoordeling van de kandidaat na het sollicitatiegesprek door elke interviewer. Naast een aantal generieke vragen, moeten deze een checklist bevatten die nauw aansluit bij de kenmerken waarvan u hebt vastgesteld dat ze het belangrijkst zijn in de persoon die u inhuurt. Deze schriftelijke checklist met vragen is voor de aantekeningen van de interviewer.
- Bepaal wie de leden van het kernselectieteam zullen zijn. Dit zijn de werknemers die alle informatie en reacties die door het interviewteam zijn gegenereerd, verzamelen en samenkomen om de kandidaat te delen en te beslissen aan wie de vacature wordt aangeboden. Dit team moet de rekruteringsmanager, de HR-vertegenwoordiger en iedereen met een gevestigd belang in de functie omvatten zoals een kantoorgenoot of een co-teamleider, de president van het bedrijf of won, afhankelijk van de grootte van het bedrijf, enzovoort voort.
- Train interviewers dat de enige notities die tijdens een interview moeten worden geschreven, de antwoorden van de kandidaat zijn voor later gebruik. De persoonlijke mening van de interviewer of woorden als slechte communicator zijn bijvoorbeeld niet beschrijvend. In plaats daarvan moet de interviewer het gedrag opschrijven dat hij of zij tijdens het interview waarneemt.
In plaats van een slechte communicator zou de interviewer bijvoorbeeld kunnen opmerken dat de sollicitant geen oogcontact maakte bij het beantwoorden vragen, dwaalde maar door tijdens de meeste antwoorden zonder de vraag direct te beantwoorden, of keek alleen naar de mannelijke interviewers wanneer reageren.
- Plan een interview, voor interne kandidaten, met de rekruteringsmanager, de manager van de rekruteringssupervisor of een klant van de functie en HR.
Tenzij een interne kandidaat niet geschikt is om in aanmerking te komen voor een functie (bijvoorbeeld een HR-medewerker met nr technische ervaring solliciteren als ontwikkelaar), verdienen alle interne kandidaten hiervoor een gesprek redenen. - Interviewers vullen het evaluatieformulier voor sollicitanten in of een vergelijkbaar document of een checklist die voor deze specifieke vacature is opgesteld.
- In een participatieve werkomgeving waarin veel werknemers een bepaalde kandidaat interviewen, is een debriefing van een kandidaat met 19-20 werknemers niet effectief. Werknemers moeten hun feedback en aantekeningen doorgeven aan een lid van het kernteam, die hun mening zal vertegenwoordigen tijdens de debriefing.
- Als er geen gekwalificeerde interne kandidaten solliciteren of worden geselecteerd, breidt u de zoekopdracht uit naar externe kandidaten als u de functie niet tegelijkertijd heeft aangekondigd. Ontwikkel je kandidatenpool van diverse sollicitanten.
- Telefonisch interviewen van de kandidaten van wie de referenties goed lijken te passen bij de functie.
- Plan gekwalificeerde kandidaten, wiens salarisbehoeften u zich kunt veroorloven, voor een eerste gesprek met de rekruteringssupervisor, een HR-vertegenwoordiger en verschillende andere leden van het interviewteam. Vertel de kandidaten in alle gevallen de tijdlijn die u verwacht voor het sollicitatieproces. Sommige bedrijven, zoals Zappos, besluit om eerst een cultureel fit-interview te houden met een HR-recruiter voordat u andere werknemerstijd in het interviewproces investeert.
- Houd de interviews waarin de kandidaat wordt beoordeeld en de kans krijgt om uw organisatie en uw behoeften te leren kennen.
- Vul het beoordelingsformulier voor sollicitanten in of een andere documentatiechecklist die u hebt gemaakt voor een specifieke functie voor elke kandidaat die u hebt geïnterviewd.
- Het kernteam komt bijeen na ontvangst van feedback van het hele interviewteam om te bepalen welke (indien van toepassing) kandidaten worden uitgenodigd voor een tweede interview.
- Bepaal de geschikte mensen om deel te nemen aan de tweede ronde interviews. Dit kunnen potentiële collega's zijn, klanten, de rekruteringsmanager, de manager van de rekruteringssupervisor, de president in een kleiner bedrijf, en HR als deze groep nog niet was geselecteerd bij de wervingsplanning ontmoeting. Neem alleen mensen op die van invloed zijn op de aanwervingsbeslissing.
- Plan de aanvullende gesprekken in.
- Houd de tweede ronde van interviews met elke interviewer duidelijk over hun rol in het interviewproces. (Cultuuraanpassing, technische kwalificaties, klantvriendelijkheid en kennis zijn enkele van de screeningsverantwoordelijkheden waarvan u wilt dat uw interviewers deze op zich nemen.)
- Interviewers vullen de beoordelingsformulier voor kandidaten.
- Tijdens het hele sollicitatieproces houden HR en managers, waar gewenst, contact met de meest gekwalificeerde kandidaten via telefoon en e-mail.
- Beslis of de organisatie een kandidaat wil selecteren (via informele bespreking, een formeel gesprek). discussie tijdens een kernteamvergadering, HR-medewerkers die in contact komen met interviewers, beoordelingsformulieren voor kandidaten, en spoedig). Als er onenigheid bestaat, moet de toezichthoudende manager de uiteindelijke beslissing nemen. Kijk naar: 7 kritische factoren waarmee u rekening moet houden voordat u een baan aanbiedt.
- Als geen enkele kandidaat superieur is, begin dan opnieuw met het beoordelen van uw kandidatenpool en herontwikkel indien nodig een pool.
