Dat wil je niet huur een medewerker in die presentaties zal geven aan klanten, zowel intern als extern, en er dan achter komt dat ze dat is zenuwachtig presenteren dat ze geen samenhangende zin uit haar mond kan krijgen als ze voor een groep. U wilt geen programmeur inhuren die de programmeertalen die op haar cv staan niet kent.
Hoe zorg je ervoor dat de mensen die je inhuurt niet zomaar dingen verzinnen tijdens het sollicitatiegesprek? De formele achtergrondcontrole helpt zeker. Maar op een andere geweldige manier om de juiste achtergrondvaardigheden te bepalen, controleren veel bedrijven de daadwerkelijke vaardigheden van de kandidaat door middel van beoordelingen voorafgaand aan het dienstverband. U wilt elke pre-employment assessment correct uitvoeren, dus houd rekening met de volgende zaken:
- Vraag alleen uw meest gekwalificeerde kandidaten om deel te nemen aan een pre-employment assessment. Het is niet eerlijk om marginale kandidaten te vragen de uren te besteden die nodig zijn voor de pre-employment assessment, tenzij ze finalist zijn voor de functie.
- Stel een tijdslimiet in voor elk pre-assessment dat u aanvraagt. Elk werk dat u een kandidaat vraagt, kost tijd in zijn drukke agenda. Vraag uw kandidaat nooit om iets dat meer dan een uur of twee voorbereiding en testen vereist, tenzij u bereid bent advieskosten te betalen voor hun tijd.
- Het gekozen vooronderzoek mag niet je werkproduct worden. Vraag een kandidaat voor grafisch ontwerp niet om een nieuw logo te ontwerpen, huur die persoon dan niet in en gebruik het logo. Vraag een analist-kandidaat niet om een rapport te schrijven en dat rapport vervolgens te gebruiken. Dat heet stelen. En vergeet niet dat uw sollicitant het auteursrecht bezit op alles wat hij produceert. Hun product is geen huurwerk omdat u er niet voor hebt betaald.
- De pre-employment assessment moet rechtstreeks verband houden met de functie. Een elementaire wiskundetest is een must voor kassamedewerkers van supermarkten, maar niet voor de mensen die de karren verzamelen. Een kandidaat-administratief medewerker vragen om een verkooppresentatie te doen, heeft net zoveel zin als een verkoopkandidaat vragen een python-coderingstest te doen.
Pre-employment assessments
Terwijl veel bedrijven testen op technische vaardigheden (geschikt voor softwareontwikkelaars) of persoonlijkheidsbeoordelingen uitvoeren die altijd voor interpretatie vatbaar zijn, kunnen de volgende pre-employment assessments nuttiger zijn informatie.
Presentatie vaardigheden
Doet de kandidaat weten hoe ze zich moet gedragen in een presentatie? Kan ze boeiende PowerPoint-dia's maken? Kan ze tijdens de presentatie vragen beantwoorden zonder overrompeld te worden en haar plaats te verliezen? Kan ze duidelijk en coherent spreken? Onthoud wanneer u erom vraagt uw kandidaat om een presentatie te geven als pre-employment assessment heeft u slechts 10-15 minuten nodig om de presentatievaardigheden van uw kandidaat te beoordelen.
Interne technische vaardigheden
Technische vaardigheden zijn gemakkelijk te herkennen op een cv, en waarschijnlijk ook die van jou het volgsysteem van de sollicitant heeft dit cv geretourneerd omdat de zoekwoorden overeenkwamen. Maar het is één ding voor een kandidaat om te zeggen: "Ik kan X doen", en iets anders voor haar om de daadwerkelijke vaardigheid te demonstreren. Hoewel het cv van uw sollicitant er misschien indrukwekkend uitziet, is de persoon mogelijk niet in staat om de daadwerkelijke vaardigheid die u nodig heeft effectief aan te tonen.
Waarom is dat? De mogelijkheid dat de kandidaat haar vaardigheden overdreef, bestaat altijd, maar u moet ook rekening houden met de mogelijkheid dat u en de kandidaat anders over de vaardigheid denken. Als je aan een kandidaat vraagt: “Kun je met Excel werken?” de persoon kan denken, “ja, ik kan grafieken maken, en ik kan kolommen toevoegen van cijfers, dus ja.” Maar u, de werkgever, denkt: "We maken macro's die communiceren tussen databases en geautomatiseerd genereren meldt.”
Vaak is een persoon die het werk op dit moment doet de beste persoon om te beoordelen of de kandidaat over de benodigde technische vaardigheden beschikt.
Beoordeling van analysevaardigheden
Veel mensen hebben een analistenrol op de werkvloer, maar wat de functietitel, analist, betekent, verschilt sterk van baan tot baan en van bedrijf tot bedrijf. Wat moet uw nieuwe medewerker precies analyseren? Geef haar een pre-employment assessment, een voorbeeldanalyseopdracht met een te schrijven rapport. Haar uitvoer zal aantonen of ze begrijpt wat er aan de hand is of niet.
Klantenservice
Alleen hoe beoordeelt u klantenservice vaardigheden van een kandidaat? Geef haar een klant, natuurlijk een medewerker in de rol van klant. Hoe zou ze omgaan met een woedend persoon? Of, wat doet ze om te maken een klant voelt zich gehoord en gehoord?
Onthoud dat u de kandidaat niet hebt getraind volgens uw bedrijfsprotocollen, dus beoordeel haar niet op basis van het volgen van uw drie stappen voor conflictoplossing. Kijk naar de algehele prestaties en interactie van de kandidaat en vraag uzelf af of u denkt dat u haar kunt trainen volgens uw prestatienormen. Je moet bepalen of ze de basis heeft waarop je kunt bouwen.
Feedback
Hoe reageert de kandidaat als je haar geeft feedback op uw pre-employment test? Schroomt ze en wordt ze defensief? Legt ze rustig uit waarom ze deed wat ze deed en vraagt ze je om aanvullende informatie over waarom je de suggesties deed die je deed?
Dit is geen gelegenheid om uw kandidaat verbaal aan te vallen, maar een gelegenheid om te beoordelen hoe ze reageert wanneer ze onder druk staat. Het is gewoon normale feedback: "Ik ben het eens met uw analyse over X en Y, maar ik ben het niet eens met Z. Kun je iets meer uitleggen over hoe je die conclusie hebt getrokken?”
Vergeet uw doelen niet bij het gebruik van een pre-employment assessment
Het doel van de pre-employment assessment is om bepalen of de persoon in staat is om het werk te doen, met de hoeveelheid training die u bereid en in staat bent te geven. U mag nooit perfectie verwachten van een pre-employment assessment, omdat elk bedrijf zijn eigen normen en protocollen heeft.
Houd hier rekening mee wanneer u beoordelingen vóór indiensttreding evalueert voor gebruik met potentiële nieuwe werknemers. Dit inzicht zal je helpen vind de beste persoon voor de job. Onthoud dat zaken altijd veranderen, dus het aannemen van de kandidaat die kan leren nieuwe vaardigheden is belangrijker dan het aannemen van de persoon die het werk vandaag perfect doet.
