Erkenning van werknemers is niet alleen leuk doen voor mensen. Erkenning van werknemers is een communicatiemiddel dat de belangrijkste resultaten die mensen voor uw bedrijf creëren, bekrachtigt en beloont.
Wanneer je mensen effectief herkent, versterk je, met de door jou gekozen middelen van herkenning, de acties en gedragingen die je mensen het liefst wilt zien herhalen. Uw erkenning versterkt het begrip van de werknemer over hoe u hem of haar bijdragen wilt zien leveren op de werkplek.
Omdat de meerderheid van de werknemers wil dat u hen ziet als effectieve bijdragers, omdat het versterkt hun positieve beeld van zichzelf en hun eigenwaarde, uw positieve erkenning is zinvol en ondersteunend. Een effectief erkenningssysteem voor werknemers is eenvoudig, onmiddellijk en krachtig versterkend.
Wanneer je bedenkt erkenningsprocessen voor medewerkers, moet u werknemerserkenning ontwikkelen die even krachtig is voor zowel de organisatie als de werknemer. U moet vijf belangrijke kwesties aanpakken als u wilt dat uw werknemers de erkenning die u aanbiedt als motiverend, belonend en belangrijk voor het succes van uw organisatie beschouwen.
De 5 belangrijkste tips voor effectieve herkenning
U moet criteria vaststellen voor welke prestatie of bijdrage beloonbaar gedrag of acties zijn. Deze vijf tips helpen je daarbij.
Zorg ervoor dat alle werknemers in aanmerking komen voor erkenning
U mag nooit een werknemer of groep werknemers uitsluiten. Dit is vooral belangrijk om te overwegen wanneer verschillende werknemers totaal verschillende verantwoordelijkheden hebben. Afhankelijk van de aard van de activiteiten van uw bedrijf, moet u mogelijk meerdere erkenningsprocessen creëren voor verschillende afdelingen of verschillende soorten banen. over welk gedrag of acties worden beloond en erkend.
Definieer uw criteria voor erkenning duidelijk
De erkenning moet de werkgever en werknemer specifieke informatie geven over welk gedrag of welke acties worden beloond en erkend. Hoe duidelijker u de criteria ontwerpt en communiceert om in aanmerking te komen voor de prijs, hoe gemakkelijker het is voor werknemers om dienovereenkomstig te presteren. Aangezien dit de prestatie is die u het liefst van werknemers wilt zien, is het een pluspunt als veel werknemers in aanmerking komen.
Maak van uw erkenning gelijke kansen voor iedereen
Iedereen die dan presteert op het in de criteria genoemde niveau of niveau, ontvangt de beloning.
Of, in een soms gebruikte aanpak, die niet wordt aanbevolen, behalve in geval van ernstige budgetbeperkingen, wordt elke werknemer die aan de criteria voldoet, op een tekening gezet. U moet aan de voorkant communiceren dat één naam of drie of hoeveel werknemers u ook van plan bent te belonen, willekeurig zal worden geselecteerd uit de werknemers die aan de geschiktheidscriteria voldeden.
Geef de herkenning dicht bij de uitvoering die u herkent
De erkenning dient zo dicht mogelijk bij de uitvoering van de handelingen plaats te vinden, zodat de erkenning het gedrag versterkt dat de werkgever wil stimuleren. Maandelijkse erkenning is te zeldzaam en niet versterkend. Jaarlijkse erkenning, plaquettes en geschenken versterken de voorstelling die je graag nog minder effectief zou willen zien. Afhankelijk van de aard van uw bedrijf, kunt u werknemers zelfs dagelijks belonen.
Een verrassingselement is ook gunstig. Als u werknemers vaak beloont met een gratis lunch, wordt de lunch geleidelijk een gegeven of een recht in de ogen van werknemers en is het niet langer lonend.
Stel objectieve normen voor de erkenning
Je wilt niet ontwerpen een proces waarin managers selecteren de mensen om de erkenning te ontvangen op basis van subjectieve criteria. Werknemers zullen dit soort processen voor altijd zien als vriendjespolitiek van het management. Of ze zullen over de erkenning praten met woorden als: "Oh, deze maand is het jouw beurt om erkend te worden."
Dit is de reden waarom processen die een individu uitkiezen, zoals Werknemer van de maand, zijn zelden effectief. Wanneer erkenning is gebaseerd op objectieve cijfers, zoals verkooptotalen, zal het veel zinvoller en effectiever zijn.
Supervisors moeten de criteria ook consequent toepassen, dus het kan nodig zijn om enig organisatorisch toezicht te houden.
Een werkend voorbeeld van een succesvol erkenningsproces
Voorbeeld herkenningsproces
Een klein productiebedrijf opgericht criteria voor het belonen van werknemers. Criteria waren onder meer bijdragen aan het succes van het bedrijf door een klant te bedienen zonder dat de supervisor om uw hulp hoefde te vragen.
Elke medewerker die aan de gestelde criteria voldeed, kreeg een bedankje, handgeschreven door de supervisor. Op het briefje stond precies waarom de werknemer de erkenning kreeg.
Het briefje bevatte de mogelijkheid voor de werknemer om een geschenk te trekken uit een doos op kantoor. Geschenken varieerden van cadeaubonnen van fastfoodrestaurants en snoep tot een gouden dollar en aanzienlijke geldbeloningen. De werknemer trok de beloning zonder de waarde van het geschenk te kennen, dus er werd geen toezichthoudende inmenging in het bedrag van de beloning waargenomen.
Een duplicaat van het bedankbriefje werd in een periodieke trekking geplaatst voor nog meer substantiële belonings- en erkenningsmogelijkheden. Er is een kopie van het bedankbriefje geplaatst het personeelsdossier van de werknemer voor doorlopende documentatie van de prestaties van medewerkers.
Meer tips over erkenning en prestatiemanagement
Streef naar consistentie in de hele organisatie
Als je erkenning hecht aan echte prestaties en doel bereiken zoals in onderhandeld een prestatieontwikkeling planningsgesprek dient u ervoor te zorgen dat de erkenning aan bovenstaande eisen voldoet. Supervisors moeten de criteria ook consequent toepassen, dus het kan nodig zijn om enig organisatorisch toezicht te houden.
De uitdaging van individueel onderhandelde doelen is om ervoor te zorgen dat het bereiken ervan door de organisatie als even moeilijk wordt beschouwd om het proces te laten slagen.
Willekeurige herkenning wordt aanbevolen
Mensen houden ook van erkenning door medewerkers die willekeurig is en een verrassingselement biedt. Als je een productiegroep elke keer bedankt als ze klanten op tijd leveren met een lunch, wordt de lunch geleidelijk een gegeven of een recht en is het niet langer lonend.
In een softwareontwikkelingsorganisatie bijvoorbeeld, kocht de CEO traditioneel elke vrijdag een lunch voor alle werknemers. Al snel kwamen er werknemers naar hem toe die om vergoeding vroegen voor de lunch als ze op vrijdag buiten het bedrijf lunchten. Zijn doel van teambuilding veranderd in een gegeven of een recht en hij was teleurgesteld over de resultaten.
Bouw leuke herkenning in het dagelijkse leven van werknemers
U hebt altijd ruimte voor belonings- en erkenningsactiviteiten van werknemers die dat in het algemeen zullen doen een positief moreel opbouwen in de werkomgeving. De Pall Corporation, in Ann Arbor, MI, had bijvoorbeeld een Smile Team dat bijeenkwam om willekeurige, leuke evenementen voor werknemersherkenning te plannen. Tijdens de feestdagen hebben ze etalages versierd, met een prijs voor de beste.
Ze sponsoren ijsfeesten, picknicks, de chef-kokS dag, enzovoort, om een lonende omgeving op het werk te creëren. Een ander bedrijf houdt elke Halloween een jaarlijkse kostuumjuryparade met een lunchpotluck. (Ook een gewaardeerde traditie - de kostuums zijn hilarisch - stel je voor dat de CEO verkleed is als een hangend douchegordijn.)
Het komt neer op
Beloningen en erkenning die zowel de werkgever als de werknemer helpen om uit het werk te halen wat ze nodig hebben, zijn een win-winsituatie. Maak dit het jaar waarin u een erkenningsproces plant dat uw personeel zal verbazen en u zal verbazen met de positieve resultaten.
