Effectief coachen van medewerkers om prestaties te verbeteren

De eerste stap in het coachen van een medewerker

De eerste stap in elke poging om de prestaties van medewerkers verbeteren is adviseren of coachen. Counseling of coaching maakt deel uit van de dagelijkse interactie tussen een manager en een medewerker die aan hen rapporteert, of een HR-professional en de lijnmanagers in de organisatie van de HR-medewerker.

Coaching biedt vaak uitkomst positieve feedback over de bijdragen van de werknemer. Werknemers moeten weten wanneer ze effectief bijdragen.

Coaching bij prestatieproblemen

Tegelijkertijd brengt regelmatige coaching prestatieproblemen onder de aandacht van een werknemer wanneer deze minderjarig is. Jouw coaching feedback helpt de medewerker om deze problemen op te lossen voordat ze een significante afbreuk doen aan haar prestaties.

Het doel van prestatiecoaching is niet om de medewerker een slecht gevoel te geven, en het is ook niet bedoeld om te laten zien hoeveel de HR-professional of manager weet. Het doel van coaching is om samen met de medewerker prestatieproblemen op te lossen en het werk van de medewerker, het team en de afdeling te verbeteren.

Medewerkers die positief reageren op coaching en hun prestaties verbeteren, kunnen gewaardeerde bijdragers worden aan het succes van het bedrijf. Werknemers die er niet in slagen om te verbeteren, zullen op een formulier worden geplaatst prestatieverbeteringsplan, bekend als een PIP. Dit zet een formeel proces op waarin de manager regelmatig de slecht presterende medewerker ontmoet om coaching en feedback te geven.

Tijdens de vergaderingen evalueren ze ook hoe goed de werknemer presteert het behalen van de prestatiedoelen die werden opgesomd in het PIP. Over het algemeen zijn de medewerkers van Human Resources tegen de tijd dat een medewerker een PIP heeft ontvangen aanzienlijk betrokken bij zowel de vergaderingen als bij de beoordeling van de voortgang en prestaties van de medewerker. De HR-medewerkers zijn ook in belangrijke mate betrokken bij het waarborgen dat de documentatie van de manager over de prestaties van de werknemer en de vergaderingen passend is.

Tweede voorbeeld van prestatiecoaching

In een tweede voorbeeld van het gebruik van prestatiecoaching kunnen managers prestatiecoaching gebruiken om werknemers die effectieve bijdragers zijn, te helpen verbeteren en nog effectievere bijdragers te worden. Als het goed wordt gedaan, kan coaching een werknemer helpen zijn vaardigheden, ervaring en vermogen om bij te dragen voortdurend te verbeteren.

De tijd die managers erin steken prestatiecoaching op hun best, de meeste bijdragende werknemers zijn goed bestede tijd. Het is waarschijnlijker dat het betere resultaten oplevert voor de organisatie en voor de afdeling en prioriteiten van de manager.

Het is ironisch dat veel managers merken dat ze het grootste deel van hun tijd doorbrengen met hun onrustige of slecht presterende werknemers. Dit ondanks het feit dat de belangrijkste waarde van hun tijd- en energie-investering meestal voortkomt uit de tegenovergestelde prioriteit.

Coaching is een effectief hulpmiddel voor managers om in te zetten bij hun inspanningen om medewerkers te helpen slagen, en vooral om medewerkers te helpen hun vaardigheden en hun vaardigheden te vergroten mogelijke promotiemogelijkheden of zijwaartse bewegingen naar interessantere posities.

6 coachingstappen om te volgen

Gebruik deze zes stappen om effectieve ondersteunende coaching te bieden aan uw rapporterende medewerkers.

Toon uw geloof in het vermogen van de werknemer om te verbeteren

Toon vertrouwen in het vermogen en de bereidheid van de werknemer om het probleem op te lossen. Vraag hem of haar om hulp bij het oplossen van het probleem of het verbeteren van hun prestaties. Vraag de medewerker om met u mee te doen met als doel de effectiviteit van de medewerkers als bijdrager aan uw organisatie te vergroten.

Beschrijf het prestatieprobleem aan de werknemer.

Concentreer u op het probleem of gedrag dat verbetering behoeft, niet op de persoon. Gebruik beschrijvingen van het gedrag met voorbeelden zodat jij en de medewerker delen betekenis.

Bepaal of er knelpunten zijn die de medewerker beperken

Vraag uzelf af of de medewerker in staat is om de taak uit te voeren of de doelstellingen te bereiken. Vier veelvoorkomende barrières zijn tijd, training, gereedschap en temperament. Bepaal hoe u deze barrières kunt verwijderen, ervan uitgaande dat er een is. Bepaal of de werknemer uw hulp nodig heeft om de barrières weg te nemen - een sleutelrol van een manager - of dat hij of zij deze alleen kan aanpakken.

Bespreek mogelijke oplossingen voor het probleem of te nemen verbeteracties

Vraag bij een minder goed presterende werknemer naar hun ideeën over hoe het probleem kan worden opgelost of hoe kan worden voorkomen dat het opnieuw gebeurt. Praat met een goed presterende medewerker over continue verbetering.

Spreek een schriftelijk actieplan af

Het geschreven plan moet aangeven wat de werknemer, de manager en mogelijk de HR-professional zullen doen om het probleem op te lossen of de situatie te verbeteren. Identificeer de kerndoelen waaraan de werknemer moet voldoen om het juiste prestatieniveau te bereiken dat de organisatie nodig heeft.

Stel een datum en tijd in voor de follow-up

Bepaal of een kritische feedbackpad nodig, zodat de leidinggevende weet hoe het met de medewerker gaat. Bied positieve aanmoediging. Spreek vertrouwen uit in het vermogen van de werknemer om te verbeteren. Erken echter dat de enige persoon wie verantwoordelijk is voor hun prestatieverbetering is de werknemer. Hoe vaak je ook probeert te helpen, hij of zij is degene die uiteindelijk de leiding heeft over hun groei en verbetering.