Managers stellen zich keer op keer de vraag waarom medewerkers niet doen wat ze moeten doen. Hoewel een deel van de verantwoordelijkheid ligt bij de keuzes die individuele werknemers maken, moeten managers ook een deel van de schuld op zich nemen. Managers en de managementsystemen die ze creëren, zijn over het algemeen verantwoordelijk wanneer werknemers niet doen wat u wilt dat ze doen.
Werknemers willen slagen op het werk. Je kent geen enkele persoon die 's ochtends opstaat en zegt: "Goh, ik denk dat ik vandaag naar mijn werk ga en faal." Medewerkers falen vaak door een storing in uw personeelsbeheersystemen.
Om te bepalen waarom een medewerker een taak niet uitvoert of waarom zijn doelen onhaalbaar lijken, moet u de vraag stellen dat dr. W. Edward Deming (de vader van de Amerikaanse kwaliteitsbeweging) vroeg traditioneel: “Hoe zit het met het werksysteem dat de werknemer ertoe brengt mislukking?" Een onderzoek van de werksystemen levert meestal belangrijke antwoorden op die hij in zijn colleges placht te geven beheerders.
Waarom doen werknemers niet wat u wilt dat ze doen?
Internationaal bekende consultant, spreker en voormalig professor aan de Graduate School of Business van Columbia University, Ferdinand Fournies, in zijn mijlpaal boek, "Waarom werknemers niet doen wat ze geacht worden te doen en wat ze eraan kunnen doen", zegt dat een van de redenen is dat werknemers niet weten wat ze geacht worden te doen Te doen. Managers spelen een essentiële rol om werknemers te helpen weten wat ze geacht worden te doen.
5 kritieke beheersystemen
Managers doen dit door effectieve managementsystemen te creëren. Ze helpen medewerkers door deze vijf kritieke managementsystemen te ontwikkelen en te gebruiken.
Managementsystemen: doelen stellen en betrokkenheid van werknemers
Als manager wilt u uw personeelsbeheersysteem inrichten doel stellen En betrokkenheid van de werknemers om medewerkers te laten slagen.
- Helpen om algemene doelen stellen voor uw afdeling en werkeenheid. Neem de verantwoordelijkheid voor de doelen die het bedrijf van u verlangt en de doelen die u subjectief kunt stellen.
- Communiceer de doelen van de werkeenheid of stel werknemers in staat om deel te nemen aan het stellen van de doelen, om meer werknemerseigenaarschap van de doelen te ontwikkelen.
- Betrek medewerkers bij het bepalen hoe ze de doelen gaan bereiken.
- Medewerkers helpen weet wat je moet meten en hoe te meten zodat ze kunnen zien dat ze vooruitgang boeken bij het behalen van de doelen.
Beheersystemen: delegatie
Projecten en andere activiteiten delegeren om werknemers te helpen afdelingsdoelen te bereiken door gebruik te maken van effectieve methoden voor het delegeren van het managementsysteem.
- Help de medewerker bij het maken van een algemeen werkplan met datums en een tijdlijn voor wanneer de belangrijkste deliverables moeten worden beoordeeld.
- Deel eventuele vooropgezette foto's die u heeft van hoe u wilt dat het resultaat of de te leveren producten eruit zien, zodat jij en de medewerker delen betekenis.
- Bepaal de criteria voor succes. U wilt de maken gelegenheid voor een feest.
- Ontmoet de medewerker op de vastgestelde vervaldatums om de voortgang en ondervonden obstakels te beoordelen. U wilt niet verblind worden - en de werknemer wil dat ook niet zijn - als een deadline of stap wordt gemist.
Managementsystemen: training, opleiding en ontwikkeling
Opleiding speelt een rol bij het weten van medewerkers wat ze moeten doen. Ze hebben de vaardigheden en hulpmiddelen nodig die essentieel zijn om te slagen in hun werk. Als manager draagt u een grote verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat uw rapporterende medewerkers de kans krijgen om de vaardigheden te ontwikkelen die ze nodig hebben om te slagen.
- Houd toezeggingen over de ontwikkelingsmogelijkheden van werknemers in het prestatie-ontwikkelingsplan. (Het vermogen om te groeien en hun vaardigheden te ontwikkelen is cruciaal voor motivatie en succes van medewerkers).
- Coach de ontwikkeling van vaardigheden van medewerkers dagelijks en in hun een-op-een, wekelijkse bijeenkomsten met jou.
Managementsystemen: erkenning en beloning
Erkenning is het krachtigst vorm van feedback van medewerkers. Tijdig, passende erkenning aan een werknemer is de feedback die acties versterkt waarvan u meer van de werknemer wilt zien. Als de werknemer door tijdige, specifieke herkenning op de hoogte wordt gebracht van het soort acties dat u wilt zien, zal de werknemer deze waarschijnlijk herhalen.
- Voorzien erkenning die op tijd is, en dat versterkt het leren van werknemers en het bereiken van doelen.
- Erken werknemers voor het doen van wat u wilt dat ze doen.
In een middelgroot bedrijf, halfjaarlijks medewerkerstevredenheidsonderzoeken worden uitgevoerd. Het team Cultuur en Communicatie was niet tevreden met de hoeveelheid specifieke informatie die werd ontvangen in antwoord op de vraag: "Hoe geeft het bedrijf u het gevoel dat het is oprecht geïnteresseerd in het welzijn van de werknemers?"
De commissie stelde een tweede vragenlijst op en ontdekte dat positieve, persoonlijke interactietijd met hun manager. Vrij krachtig. vinden, zou je niet zeggen?
Beschikt u over deze beheersystemen? Doen werknemers nog steeds alsof ze niet weten wat u wilt dat ze doen?
Tekenen dat werknemers niet weten wat u wilt dat ze doen
Tekenen dat uw werknemers nog steeds niet weten wat u wilt dat ze doen, zijn onder andere.
- opdrachten die niet op tijd af zijn;
- uitstel van projecten;
- fouten en vergissingen;
- een focus op niet-essentiële, drukke werkzaamheden;
- onbevredigende hoeveelheden output;
- resultaten die niet profiteren van het potentieel voor succes;
- onwil om hulp te vragen;
- excuses en het niet nemen van verantwoordelijkheid; En
- nalaten u tijdig feedback te geven.
Als u deze signalen van uw medewerkers ziet, moet u de hierboven beschreven vijf managementsystemen versterken om te zien wat u moet toevoegen om ze effectiever te maken.
Het komt neer op
Uw medewerkers zijn niet dom; ze zijn niet onverschillig; ze zijn niet ongemotiveerd. Ze weten gewoon niet wat je wilt dat ze doen.
