Uw omzet en winstgevendheid zijn niet in overeenstemming met uw prognoses en doelstellingen. U hebt bedrijfsbrede kostenbesparingen en gestroomlijnde werkprocessen geprobeerd. Afdelingen hebben hieraan deelgenomen continue verbetering discussies en plannen. Maar uw uitgaven groeien steeds meer uit de pas met de huidige behoeften van uw bedrijf.
U moet misschien overwegen actie te ondernemen voor uw grootste uitgave, hoewel het ook uw belangrijkste bezit is: de mensen die u in dienst heeft. Er zijn geen gemakkelijke antwoorden en ontslagen kunnen onvermijdelijk zijn. Maar u wilt alle mogelijke opties overwegen voordat u ervoor kiest om uw personeelsbestand te verminderen.
Voordat u een personeelsvermindering overweegt
Als je hebt medewerkers met wie u een contract heeft, kunt u kostenbesparende maatregelen die hierop van invloed zijn alleen doorvoeren door opnieuw over het contract te onderhandelen. Dit geldt ook wanneer werknemers worden vertegenwoordigd door een vakbond.
U wilt er ook zeker van zijn dat u alles bijhoudt. De zakelijke rechtvaardiging voor een inkrimping van het personeelsbestand, mocht dit noodzakelijk worden, moet worden gedocumenteerd. Dit betekent dat een werkgever kan aantonen dat alternatieven voor ontslagen zijn overwogen of uitgeprobeerd.
Als een rechtszaak voortvloeit uit een vermindering van het personeelsbestand, is dit documentatie is nuttig om een jury te laten zien dat zakelijke redenen de enige overweging waren bij de beslissingen over personeelsreductie. Het documenteert ook uw goodwill naar uw werknemers.
Overweeg daarom de volgende alternatieven voor een vermindering van het personeelsbestand.
Stel een vacaturestop in
Een van de snelste stappen om te implementeren is om aanwerving bevriezen voor alle niet-essentiële functies. Hierdoor kunt u de medewerkers consolideren die u heeft om het werk te voltooien dat essentieel is voor het bedienen van de klanten van uw bedrijf.
U kunt strategisch doorgaan met het aannemen van mensen in gebieden waar vaardigheden moeilijk te vinden zijn en in functies die onmiddellijk inkomsten voor het bedrijf zullen genereren. Het is echter mogelijk dat gebieden als onderzoek en ontwikkeling voor de korte termijn on hold moeten worden gezet. U kunt ook wachten met het invullen van niet-essentiële functies die vrijkomen tijdens de vacaturestop.
Bevries salaris- en uitkeringsverhogingen
Een andere strategie om ontslagen van werknemers te voorkomen, is het bevriezen van salaris- en uitkeringsverhogingen. Werknemers zullen niet blij zijn, maar dit zal door uw kritische werknemers als minder streng worden beschouwd dan sommige van de volgende opties. Wanneer de bedrijfsomstandigheden turbulent en onvoorspelbaar zijn, heeft het geen zin om extra kosten toe te voegen aan het permanente bedrijfsresultaat.
Beloof deze beslissing periodiek te herzien en geef een tijdsbestek aan waarbinnen werknemers een update kunnen verwachten. Zorg ervoor dat u deze communicatie doorzet, anders zal de houding ten opzichte van de bevriezing snel verzuren.
Laat contract- en uitzendkrachten gaan
Contractarbeiders en tijdelijke medewerkers verwacht te worden losgelaten wanneer de bedrijfsbehoeften veranderen. Hoewel dit voor enige onrust zorgt in het leven van uitzendkrachten, heeft de werkgever niet dezelfde betrokkenheid bij deze werknemers als bij vaste werknemers.
Uitzendkrachten bieden een buffer van veiligheid voor de doorlopende tewerkstelling van vaste werknemers. Om ontslagen van werknemers te voorkomen, moet u al het contract- en tijdelijk personeel laten gaan.
Stimuleer werknemers om te vertrekken
Vraag werknemers om vrijwillig ontslag te nemen, een uitkoop aan te bieden om de arbeidsrelatie te beëindigen of een aanbod te doen vervroegd pensioen aan in aanmerking komende werknemers. Alle drie deze acties geven werknemers keuzemogelijkheden en worden minder negatief beoordeeld door het overige personeel.
Hoewel deze opties effectief zijn in het verlagen van de kosten op de lange termijn, zijn ze duur op de korte termijn. Er is een aanzienlijk bedrag nodig om werknemers ertoe aan te zetten hun baan op te geven. Bij een vrijwillig ontslag zal geen enkele werknemer zich vrijwillig aanmelden zonder een substantiële ontslagvergoeding of gegarandeerde terugkeer naar het werk, meestal binnen een bepaald tijdsbestek.
Profiteer van normaal personeelsverloop
In elke organisatie vertrekken medewerkers. Als de situatie nog niet kritiek is, kunt u geduldig plannen om wat kosten te besparen als werknemers ontslag nemen. Redenen variëren van de baanverandering van een partner tot familiezaken en nieuwe carrièremogelijkheden.
Een vrijwillige stop kan u in staat stellen uw workflow te herstructureren. Het kan zijn dat u werknemers kunt overplaatsen naar andere functies. Alleen kritieke, essentiële functies mogen worden vervuld. Houd er echter rekening mee dat in moeilijke economische tijden uw verloop waarschijnlijk zal afnemen.
Verlaag loontarieven, extralegale voordelen of werkuren
Als u het loon, de secundaire arbeidsvoorwaarden of de uren van werknemers moet verlagen, denk dan goed na over de gevolgen van deze beslissing. Uw beste werknemers - degene die u in de toekomst het liefst wilt behouden, die cruciaal zijn voor de toekomst van uw bedrijf - zullen door de beslissing negatief worden beïnvloed. En dit zijn vaak de werknemers die opties hebben.
Voordat u deze zakelijke beslissing overweegt, moet u er rekening mee houden dat deze acties ertoe kunnen leiden dat uw beste werknemers vertrekken en het vertrouwen in de hele organisatie kunnen schaden.
Plan onbetaald verlof voor werknemers
Een verlof is een alternatief voor ontslagen. In een verplicht verlofnemen werknemers onbetaald of gedeeltelijk betaald verlof op van het werk voor perioden variërend van weken tot een jaar. De werknemers hebben over het algemeen ofwel geplande vrije tijd of terugbelrechten en -verwachtingen.
Voorbeelden van verlof zijn onder meer het sluiten van een bedrijf voor twee weken, het verminderen van de werktijd van werknemers tot drie weken per maand in plaats van vier, en het vragen aan werknemers om twee dagen per maand onbetaald vrij te nemen. Andere werknemers zijn voor onbepaalde tijd met verlof gestuurd.
Bij een verlof lopen de uitkeringen meestal gewoon door een van de onderscheidende factoren van een ontslag. Toch kan de negatieve impact op uw personeelsbestand groot zijn, en veel waardevolle werknemers zullen waarschijnlijk vertrekken.
Het komt erop neer: als ontslagen nodig zijn
Als je al deze alternatieven hebt overwogen en er enkele hebt uitgeprobeerd (en gedocumenteerd), maar nog steeds vindt dat een inkrimping van het personeelsbestand noodzakelijk is, dan moet je zorgvuldig plannen voor hoe de ontslagen moeten worden uitgevoerd. Deze beslissingen zijn nooit gemakkelijk, en ze zijn zelfs nog moeilijker te communiceren met uw werknemers. Maar je kunt ze in ieder geval laten zien dat je elk mogelijk alternatief hebt overwogen.
