Wat is feedback precies en wat is de beste manier om feedback te geven voor het beste resultaat? Vanuit managementperspectief is feedback uw evaluatie van de werkkwaliteit en prestaties van een medewerker, gegeven aan die medewerker.
Feedback laat een medewerker weten wat hij goed of fout heeft gedaan, en geeft methoden om de taken die hij niet of verkeerd heeft uitgevoerd, te verbeteren. Op een positieve manier gegeven, is feedback een van de belangrijkste methoden om een medewerker te ontwikkelen.
Het doel van feedback
Het doel van feedback is het versterken van positief gedrag dat bijdraagt aan de prestaties en het elimineren van negatief gedrag dat afbreuk kan doen aan de prestaties. Goede werknemers moeten en willen weten hoe het met hen gaat, en effectieve managers werken hard om de kunst en het proces van het voeren van moeilijke gesprekken onder de knie te krijgen en zinvolle beoordelingen te geven.
Feedback geven is een van de belangrijkste onderdelen van het werk van een manager.
Feedback is een handig hulpmiddel als je de blinde vlekken van een medewerker in kaart hebt gebracht.
Blinde vlekken (in een werkgerelateerde context) zijn gebieden waarvan iemand misschien niet weet dat ze bestaan, die ze misschien niet begrijpen of die ze niet zelf kunnen aanpakken. We hebben allemaal onze blinde vlekken en een manager die gefocust is de ontwikkeling van medewerkers kan een werknemer helpen zich bewust te worden van zijn of haar problemen en deze aan te pakken.
Effectieve feedback
Er zijn enkele algemene methoden voor het geven van effectieve en positieve feedback:
- Kom to the point en wees specifiek. Betrek geen andere semi-gerelateerde of soortgelijke incidenten in het gesprek. Concentreer u op één gebeurtenis tegelijk en zorg ervoor dat alle gebeurtenissen verband houden met de periode die wordt besproken
- De feedback moet rechtstreeks betrekking hebben op de taak of op de manier waarop het individu met de taak omgaat
- Als je een persoonlijkheidsconflict hebt met iemand anders, overweeg dan om je meningsverschillen te overwinnen voordat je feedback geeft. Probeer te begrijpen waar de medewerker vandaan komt. Vaak kan een persoonlijkheidsconflict worden opgelost door simpelweg te luisteren naar wat een medewerker te zeggen heeft
- Regelmatige, geplande feedbacksessies zijn effectief voor de ontwikkeling van medewerkers. U moet echter niet wachten op geplande feedbacksessies om een probleem aan te pakken. Pak eventuele problemen aan zodra ze zich voordoen
- Zorg ervoor dat u waardering toont nadat een medewerker de tijdens feedbacksessies gestelde doelen heeft bereikt. De gebeurtenis zal nog vers in het geheugen van de medewerker liggen, zodat hij of zij het in de juiste context kan plaatsen en opnieuw dezelfde aanpak kan volgen
- Als verandering een moeilijke uitdaging is, bied dan op zijn minst suggesties en hulp. Wees niet bang om je handen vuil te maken en iemand te laten zien hoe je iets moeilijks moet doen
Er zijn verschillende soorten feedback die je kunt geven. Werkprestaties, gedrags-, carrière- en persoonlijke feedback zijn enkele voorbeelden.
Feedback op werkprestaties
Wanneer u feedback geeft, moet u op uw hoede zijn voor de manier waarop u deze verwoordt en weergeeft. Probeer na te denken over hoe u de persoon en de omstandigheid kunt aanpakken voordat u feedback geeft.
Een positief voorbeeld van feedback zou kunnen zijn: “Alex, je hebt vorige week je productiedoel met 20% overschreden. Goed werk. Dat gaat ons echt helpen onze algemene plantaardige productie- en financiële doelstellingen te behalen. Hoe heb je het gedaan?"
Misschien wil je hard werken niet belonen met nog meer hard werken: “Chris, ik heb net gemerkt dat je vorige maand je productiedoel hebt overschreden. Goed werk. Het doel van deze maand wordt met 20% verhoogd."
Het eerste voorbeeld toont interesse in de vaardigheden van uw medewerker, terwijl het tweede voorbeeld de medewerker een negatief gevoel geeft. De laatste reactie heeft hen waarschijnlijk overtuigd om niet nog een keer zo hard te werken.
Gedragsfeedback
Gedragsfeedback is feedback die gericht is op het specifieke gedrag van een medewerker dat aanpassing behoeft. Als een verkoper zijn wekelijkse contactdoelen niet haalt, is het misschien niet effectief om hem te vertellen dat hij zijn best moet doen. Een manager moet uitzoeken waarom de telefoongesprekken niet zo effectief zijn als ze zouden kunnen zijn.
Een voorbeeld van positieve gedragsfeedback zou kunnen zijn: 'Nancy, ik heb de afgelopen weken gemerkt dat je moeite had om je contactdoelen te bereiken. Ik heb uw cijfers bekeken en het lijkt erop dat we misschien iets kunnen doen om te verbeteren. Het lijkt erop dat u op de verkeerde tijden verkoopgesprekken voert. Wat denk je?"
Een slecht voorbeeld zou kunnen zijn: 'Nancy, je moet harder werken om meer contacten te leggen met onze potentiële klanten.'
Het is al vastgesteld dat het mogelijk niet goed gaat met Nancy. Je zult haar niet overtuigen haar gedrag te verbeteren door haar te vertellen meer te werken. De eerste reactie identificeert een mogelijk probleem terwijl ze ook haar gedachten krijgt.
Loopbaanfeedback
Als u een medewerker heeft die leiderschapspotentieel vertoont, kunt u dit voorbeeld proberen: 'Matt, ik denk dat u leiderschapspotentieel heeft. Je hebt laten zien dat je teams kunt motiveren, je kunt omgaan met dubbelzinnigheid en je bent een snelle leerling. Is leiderschap iets dat je graag wilt onderzoeken?”
Als je de medewerker de mogelijkheid en tijd geeft om erover na te denken, zul je misschien verbaasd zijn over de reactie. Dit geeft Matt iets om over na te denken, op voort te bouwen en om trots op te zijn, in plaats van hem op de korrel te nemen met een plotselinge promotie. Hij kan het aanbod afwijzen, maar je hebt hem niet in een hoek gedreven en hem iets laten doen waar hij nog niet klaar voor was.
Feedback op persoonlijke problemen
Iedereen kent tijden van persoonlijke strijd. Als u een verschil merkt in de prestaties van een medewerker, toon dan uw steun en bied hulp aan. “Ann, ik heb gemerkt dat je de afgelopen twee weken niet jezelf bent geweest. Je hebt twee belangrijke fouten gemaakt bij je laatste twee voorstellen, je hebt een belangrijke deadline gemist, en toen we elkaar gisteren ontmoetten, leek je geen aandacht aan mij te besteden. Ik moest mezelf twee keer herhalen. Ik maak me zorgen omdat dit helemaal niet op jou lijkt. Als er iets aan de hand is in uw leven, besef ik dat het misschien privé is en niet mijn zaken, maar ik ben bang dat het invloed heeft op uw werk. Is er iets dat ik kan doen?"
Een slechte benadering van een persoonlijke kwestie zou zijn: 'Ann, hebben jij en je man problemen?'
Merk op dat bij de eerste benadering niet werd geprobeerd het persoonlijke probleem te identificeren. De medewerker zou zich gerespecteerd voelen omdat haar privacy gerespecteerd werd. Blijf bij het aanpakken van de werkprestaties en bied hulp als je kunt. Verwijs door naar een ondersteuningsprogramma voor medewerkers als u er een heeft.
Laatste gedachten
De manier waarop feedback wordt gegeven en hoe kwesties worden besproken, zal zeker afhangen van de context en de situatie niveau van vertrouwen tussen manager en medewerker. Bij positief gebruik kan feedback managers en teamleden dichter bij elkaar brengen en de prestaties van medewerkers verbeteren.
