Soms hebben werknemers werkgebaseerd kwesties en problemen maar het bedrijf is klein of ze hebben geen personeel op het gebied van Human Resources (HR). Werknemers hebben iemand nodig die ze in vertrouwen kunnen nemen en hulp kunnen zoeken bij het aanpakken van veelvoorkomende problemen.
Problemen met het niet bieden van HR-ondersteuning
Het is zeker mogelijk en gebruikelijker dan het zou moeten zijn voor bedrijven van welke aard dan ook om 50 werknemers te bereiken geen toegewijde HR-persoon. Helaas doen veel bedrijven die wel een HR-medewerker in dienst hebben, dit door eenvoudigweg een werknemer aan die functie toe te wijzen. Meestal vervulde deze persoon al enkele HR-functies, zoals het betalen van werknemers. Vaak is dit toegewezen personeel afkomstig van de financiële afdeling.
Ze hebben geen echte HR-opleiding gehad, maar proberen toch de verantwoordelijkheden op zich te nemen. HR doet veel meer dan het uitreiken van looncheques, maar zonder een ervaren persoon aan boord is het moeilijk om te weten wat u moet doen. Alleen een ervaren HR-persoon begrijpt en kan de volledige breedte van de taak vervullen.
Vereisten met meer dan 50 werknemers
Verschillende wetten treden in werking wanneer een bedrijf 50 of meer mensen in dienst heeft. Een voorbeeld is de Family Medical Leave Act (FMLA). Zodra je 50 werknemers binnen een straal van 80 kilometer hebt, ben je onderworpen aan die wetten, zelfs als niemand weet wat deze wetten zijn of hoe ze moeten worden toegepast.
Natuurlijk kun je als werknemer je bazen niet de waarde laten zien van een toegewijde HR-manager, maar het feit dat die er niet is, betekent niet dat de functies niet worden uitgevoerd. Het feit dat u geen HR-manager heeft, betekent bijvoorbeeld niet dat u, als u een baby krijgt of kanker krijgt, geen recht heeft op twaalf weken vrij voor herstel.
HR- en intimidatieproblemen
Een bijzonder groot risicogebied is het ontbreken van een opgeleide HR-medewerker en het feit dat u wordt beschuldigd van intimidatie. Als een collega u seksueel lastigvaltis het bedrijf nog steeds verplicht om de intimidatie te stoppen, zelfs zonder dat een HR-manager het onderzoek uitvoert. Met andere woorden: het ontbreken van een HR-manager is een pijn in de nek voor het managementteam, maar dat zou het niet moeten zijn voor de medewerkers.
Ad-hocmanagement werkt niet altijd correct. Daarom moet u nadenken over toegewijde HR voordat u de 50 medewerkers bereikt. Dit gebrek kan ervoor zorgen dat de werknemers het gevoel krijgen dat ze nergens terecht kunnen.
Bazen gebruiken als HR-manager
Hoewel het fijn is om een HR-manager te hebben, zijn zij niet de redders van slecht management. Een goede HR-manager luistert naar medewerkers, onderzoekt problemen en zorgt voor een juiste toepassing van alle relevante wetten. Maar een HR-manager heeft slechts zoveel macht als zijn baas hem geeft.
Dus als een HR-manager tegen de baas zegt: “De planning is oneerlijk en een overtreding van de federale wetgeving omdat mannen de beste diensten krijgen”, en de baas zegt: "Nou, het kan me niet schelen", ze kunnen er niets anders aan doen dan het melden aan de juiste federale of staatssecretaris. bureau.
In veel bedrijven, zelfs met HR-afdelingen, is de De eerste stap bij elk probleem is de directe leidinggevende en dan de baas van de toezichthouder. In uw geval moet u deze rapportagetechniek gebruiken, aangezien er helemaal geen HR-afdeling is.
Als uw directe leidinggevende het probleem is, kunt u het probleem melden aan hun baas, tot en met de president van het bedrijf. Als de directeur van het bedrijf het probleem niet wil aanpakken, bedenk dan dat hij dat waarschijnlijk ook niet zou doen als er een HR-manager zou bestaan.
Leer jezelf
Als uw bedrijf geen aangewezen HR-persoon heeft, kunt u zich het beste verdiepen in arbeidskwesties. Hoewel HR-managers er echt zijn om het bedrijf te beschermen, weten goede managers dat een bedrijf het meest succesvol is als de werknemers goed worden behandeld. Zonder die hulp kun je je alleen voelen. Het is mogelijk om uzelf te informeren over uw rechten.
Eén bron die sterk wordt aanbevolen is de arbeidsadvocaat, het boek van Donna Ballman, Kom voor jezelf op zonder ontslagen te worden: los crises op de werkplek op voordat je ontslag neemt, wordt ontslagen of de klootzakken aanklaagt. Het boek van Ballman zou op de boekenplank van elke werknemer moeten staan, maar vooral op die van jou, aangezien je geen HR-afdeling hebt. Een andere uitstekende bron is de website van de Society for Human Resource Management (SHRM).
Iemand moet HR-verantwoordelijkheden op zich nemen
Zelfs als uw bedrijf geen HR-manager heeft, moet iemand die HR-taken uitvoeren. Iemand moet werkaanbiedingen doen en salarissen bepalen. Iemand moet de verlofpapieren invullen of reageren op claims voor werkloosheid en compensatie van werknemers.
Iemand moet de beslissing nemen over de bedrijfsziektekostenverzekering. Die persoon moet het meest op de hoogte zijn van wat er aan de hand is, zelfs als hij of zij niet goed op de hoogte is van wat een HR-manager zou moeten doen. Ga je gang en praat met die persoon over je zorgen en vragen. Misschien merkt u dat hun ervaring u kan helpen.
Hopelijk zal het management van uw bedrijf zich realiseren dat het geld dat zij besparen door niet te betalen voor een HR-manager, zij verliezen doordat zij geen bekwaam persoon hebben die de menselijke kant van de zaak beheert. Slechts één rechtszaak kan een klein bedrijf lamleggen, mogelijk voor altijd – veel meer dan het betalen van een professional om de HR-taken uit te voeren.
