Tijdelijke werknemers worden ingehuurd om werkgevers te helpen bij het voldoen aan de eisen van het bedrijfsleven, terwijl de werkgever toch de kosten voor het inhuren van een reguliere werknemer kan vermijden. Soms is het de verwachting van de werkgever dat als de uitzendkracht succesvol is, de werkgever een uitzendkracht in dienst zal nemen.
Een uitzendkracht die blijk geeft van een goede arbeidsethos, past bij de bedrijfscultuur, leert snel, helpt regelmatig een handje en heeft geen manager nodig die hem vertelt wat hij vervolgens moet doen, en krijgt mogelijk een baan aangeboden. Dit is winst voor zowel de werkgever als de uitzendkracht.
Meestal dient het inhuren van tijdelijke werknemers echter een zakelijk doel voor het bedrijf en het doel is om uitzendkrachten in dienst te nemen in plaats van de kosten van een reguliere werknemer op zich te nemen.
In sommige gevallen kan het voorkomen dat de uitzendkracht parttime wil werken, zonder dat hij zich fulltime binnen een bedrijf vastlegt. Uitzendkrachten die een carrière als freelanceschrijver nastreven of een eigen product ontwikkelen met de bedoeling een bedrijf te starten, zijn goede perspectieven als uitzendkracht.
Waarom een tijdelijke medewerker inhuren
Zakelijke doeleinden omvatten onder meer de seizoensgebonden vraag van klanten, tijdelijke pieken in productieorders, werknemer met ziekte- of zwangerschapsverlof, en kortdurend, duidelijk omschreven werk, zoals dat van een volkstelling arbeider.
Tijdelijke werknemers stellen werkgevers in staat een zekere mate van baanzekerheid op de arbeidsmarkt voor reguliere werknemers te behouden. Werkgevers kunnen bij een bedrijfsmatige of economische tegenwind de uitzendkrachten als eerste laten gaan.
Het inhuren van een tijdelijke medewerker
Tijdelijke medewerkers werken parttime of fulltime. Ze ontvangen zelden een uitkering of de baanzekerheid die regulier personeel biedt. Een tijdelijke opdracht kan op elk moment eindigen, afhankelijk van de behoeften van de werkgever. Op andere manieren worden tijdelijke werknemers vaak behandeld als gewone werknemers en wonen ze bedrijfsvergaderingen en evenementen bij.
Wanneer u tijdelijke werknemers of seizoenswerknemers inschakelt, moet u niet het gevoel hebben dat u ze moet inhuren alleen maar omdat ze negentig dagen of langer voor u hebben gewerkt. Onderzoek in feite het succes van een uitzendkracht op dertig dagen.
Als u er niet zeker van bent dat zij een superieure werknemer zullen zijn, vervang ze dan door een andere uitzendkracht. Je leidinggevenden hebben de neiging om genoegen te nemen met goed genoeg, omdat de uitzendkracht elke dag naar het werk komt en het werk doet.
De leidinggevende ziet dit als een kans om niet steeds nieuwe uitzendkrachten op te hoeven leiden en dit wordt gewaardeerd. Het is echter niet de manier om aan superieur personeel te komen. We vertellen leidinggevenden dat ze de top 5% van hun tijdelijke medewerkers mogen aannemen – alleen de allerbeste.
Werkgevers zullen steeds meer problemen ondervinden bij het inplannen van uitzendkrachten vanwege de regels van de Affordable Care Act (ACA). Hieronder leest u welke invloed dit heeft op de manier waarop u uitzendkrachten inroostert en hoeveel dagen zij mogen werken voordat zij in aanmerking komen voor gezondheidszorg via de uitzendwerkgever.
Uitzendkrachten worden rechtstreeks door het bedrijf ingehuurd of via een uitzendbureau ingehuurd. Als een uitzendbureau een uitzendkracht ter beschikking stelt, betaalt de werkgever een vergoeding bovenop de door de werknemer geïnde vergoeding.
Tijdelijke werknemers die via een uitzendbureau werken, hebben mogelijk voordelen betaald, zoals een ziektekostenverzekering. Deze medewerkers blijven echter werknemer van het uitzendbureau en niet werknemer van het bedrijf waar zij zijn geplaatst.
Ook gekend als: uitzendkrachten, tijdelijke werknemers, contractmedewerkers, consultants, seizoensarbeiders.
