Claims wegens onachtzaam aannemen worden ingediend wanneer een benadeelde partij van mening is dat een werkgever op de hoogte had moeten zijn van de criminele of gevaarlijke achtergrond van een werknemer. Een werkgever kan aansprakelijk worden gesteld als zijn werknemers een derde schade berokkenen terwijl de werkgever dat risico door een redelijk antecedentenonderzoek had moeten ontdekken.
Lees meer over nalatige aanwervingsclaims en welke stappen werkgevers kunnen nemen om ze te voorkomen.
Wat zijn nalatige aanwervingsclaims?
Een nalatige aanwervingsclaim stelt dat een werkgever had moeten weten dat een van zijn werknemers een gevaar vormde voor andere werknemers of klanten. Het is een soort letselschadeclaim en het gaat ervan uit dat een werkgever de wettelijke verantwoordelijkheid heeft om bekwame werknemers in dienst te nemen en zijn werknemers volledig te controleren.
Als een aanwervingsbesluit gemaakt door een werkgever resulteert in een werknemer die een klant, collega of een andere persoon verwondt of schaadt die door zijn werk in contact komt met de werknemer, kan de werkgever worden beschuldigd van nalatigheid in dienst nemen.
De exacte regels met betrekking tot nalatige aanwervingsclaims verschillen per staat. Vrijwel iedereen beschouwt nalatig inhuren als reden voor actie, maar ze verschillen over normen voor aansprakelijkheid.
Hoe nalatige aanwervingsclaims werken
Bij nalatige aanwervingsclaims probeert de indiener te bewijzen dat schadelijk gedrag van de kant van de werknemer te verwachten was op basis van het gedrag van de werknemer in het verleden.
De indiener zou proberen aan te tonen dat:
- De persoon die een andere persoon verwondt of schaadt, is in dienst van het bedrijf
- De werknemer heeft zich schuldig gemaakt aan het toebrengen van schade, het toebrengen van schade aan of het verwonden van de klagende partij
- De werkgever wist of had moeten weten van de neiging van de werknemer om schade te berokkenen
- De werkgever was nalatig bij het inhuren van de werknemer door geen passende achtergrondcontroleactiviteiten uit te voeren die de neiging van de werknemer zouden kunnen hebben onthuld om collega's of klanten te schaden
Als een werknemer bijvoorbeeld wordt aangevallen door een collega, kan hij een nalatige aanwervingsclaim hebben als de collega blijkt misdrijven op hun dossier te hebben die zouden zijn ontdekt met een criminele achtergrond rekening. Evenzo, als een medewerker een klant of een andere medewerker verkracht, en blijkt eerder te zijn veroordeeld en gevangen gezet voor aanranding, zou het bedrijf aansprakelijk kunnen worden gesteld omdat ze die informatie hadden moeten opvragen voordat ze het deden de huur.
Of stel dat een uitzendbureau een werknemer in een controleur taak in een financiële administratie. De werknemer verduistert duizenden van het bedrijf en er is ontdekt dat het bureau in feite niet de grondige achtergrondcontrole heeft uitgevoerd die ze hadden beweerd. Het bedrijf zou een zaak hebben tegen het bureau.
Nalatige aanwervingsclaims komen vaker voor in sommige bedrijfstakken, vooral die met speciale toegang tot huizen of geld, of die waarbij zorgverleners betrokken zijn, zoals:
- Vastgoed
- Beheer van appartementen of appartementen
- Bezorgdiensten
- Onderhoud
- Verpleeg- en herstellingsoorden
- Thuiszorg
- Nutsvoorzieningen
Om mogelijke nalatige aanwervingsclaims te voorkomen, moet een werkgever claims eerlijk en grondig verifiëren en controleer de achtergronden van werknemers.
Tegelijkertijd moeten werkgevers oppassen dat ze niet in aanraking komen met de richtlijnen van de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) met betrekking tot criminele achtergronden. Werkgevers die onder titel XII van de Civil Rights Act van 1964 vallen, lopen het risico op rechtszaken als ze mensen aannemen beleid dat onevenredig grote gevolgen zou kunnen hebben voor een beschermde groep, zoals een groep op basis van ras of nationale afkomst. Aangezien niet-blanken sneller worden gearresteerd en veroordeeld dan blanken in de VS, kan een aanwervingsbeleid op basis van strafregisters nadelige gevolgen hebben voor sommige groepen tijdens het aanwervingsproces.
Werkgevers moeten arbeids- en persoonlijke referenties controleren, het arbeidsverleden verifiëren en proberen met voormalige supervisors te praten.
Werkgevers moeten ook universitaire diploma's valideren die door sollicitanten zijn opgegeven en kredietcontroles uitvoeren voor sollicitanten voor banen waarbij met geld wordt omgegaan.
Drugstest is een andere belangrijke stap, vooral voor potentieel gevaarlijke banen. Werkgevers kunnen in sommige beroepen ook fysieke training nodig hebben, zoals het besturen van een vrachtwagen of elke baan die veel inspannende fysieke activiteit met zich meebrengt.
Rijgegevens en rijgeschiedenis moeten worden gecontroleerd voor elke baan waarvoor autorijden of het gebruik van bedrijfsauto's of machines vereist is.
Bedrijven moeten ook bevestigen dat andere beweringen van de sollicitant (zoals waarom ze een vorige werkgever hebben verlaten, waarom ze een arbeidsongeschiktheid hadden, of waarom ze zijn ontslagen) jobhoppen) zijn waar.
Hoewel werkgevers zorgvuldige achtergrondcontroles moeten uitvoeren, moeten hun controles eerlijk en niet-discriminerend zijn. Achtergrondcontroles van mensen die kandidaat zijn voor dezelfde baan moeten hetzelfde zijn. Er moet een duidelijk verband bestaan tussen de uitgevoerde antecedentenonderzoeken en de vereisten van de baan of van het basiswerk.
Belangrijkste leerpunten
- Bij een nalatige aanwervingsclaim claimt een benadeelde partij dat een werkgever aansprakelijk is voor schade veroorzaakt door een werknemer omdat de werkgever geen redelijk onderzoek heeft gedaan naar de achtergrond van de werknemer voordat hij werd aangenomen hen.
- Bij nalatige aanwervingsclaims wordt een rechtbank gevraagd om te beslissen of een werkgever redelijke zorg heeft betracht bij het inhuren van een werknemer voor een bepaalde baan. Het inhuren van bekwame werknemers is een verwachting van alle werkgevers.
- Om nalatige aanwervingsclaims te voorkomen, moet een werkgever redelijke voorzorgsmaatregelen nemen bij het controleren van de achtergrond van een sollicitant en het verifiëren van zijn claims.
