Prestatieverbeteringsplannen (PIP's) zijn al geruime tijd de standaard voor de discipline van medewerkers. Wanneer u een prestatieprobleem bij een medewerker heeft vastgesteld, ontslaat u de medewerker niet zomaar, maar je maakt een formeel plan voor hun verbetering, ontmoet de medewerker vaak en hoopt het weer te zien verbetering. Zie je geen verbetering, dan ontsla je de medewerker.
Het PIP is niet wettelijk verplicht. In bijna alle staten is de werkgelegenheid naar believen. Dat betekent dat u een werknemer om welke reden dan ook kunt ontslaan (zolang die reden niet verboden is volgens de wet). wetgeving, zoals ras, zwangerschap of handicap) en dat een werknemer zonder waarschuwing kan stoppen reden.
Het kan echter de moeite waard zijn om wat tijd te investeren in medewerkers die mogelijk niet optimaal presteren. Het is vanuit financieel en managementoogpunt verstandig om te proberen medewerkers te verbeteren in plaats van ze te ontslaan, omdat personeelsverloop kostbaar is. Soms moet je echter niet proberen een medewerker te ontwikkelen.
Wat je kunt doen
In een arbeidsovereenkomst naar eigen goeddunken kunt u een lastige werknemer ontslaan wanneer u dat nodig acht, binnen federale en staatswetten. Als uw werknemers vertegenwoordigd zijn en vrijwillig lid zijn van een vakbond, moet u de vakbondsafspraken volgen die met het bedrijf zijn gemaakt voor disciplinaire maatregelen. Als uw werknemers onafhankelijke contractanten zijn, moet de discipline de richtlijnen in het contract volgen.
De meeste bedrijven voeren verbeterplannen voor hun medewerkers uit met een reeks waarschuwingsbrieven en mededelingen. Werknemers verwachten op deze manier op de hoogte te worden gesteld van tekortkomingen, en het zal u helpen uw pogingen aan te tonen om prestatieproblemen te identificeren en te corrigeren als een werknemer een rechtszaak tegen u aanspant.
Wangedrag van werknemers
Bedrijven verliezen miljoenen dollars per jaar aan diefstal door werknemers. Als u er niet snel iets aan doet, zal het escaleren. Als werknemers het gevoel hebben dat ze zonder gevolgen van het bedrijf kunnen stelen, zullen sommigen dat ook doen.
Als u ruzie heeft op de werkvloer, kan het lastig zijn om deze op te lossen. Als Jane naar voren komt en John zonder provocatie in het gezicht slaat, moet je Jane ter plekke ontslaan. Maar als het minder duidelijk is wie de ruzie is begonnen, kun je beter de tijd nemen om de details uit te zoeken, in plaats van alleen maar beide werknemers te ontslaan.
Jane heeft John misschien in het gezicht geslagen, maar was dat omdat het de 33e keer was dat hij een obscene opmerking tegen haar maakte? Als beiden vechten, handelt iemand dan uit zelfverdediging? Zorg ervoor dat je het verhaal kent voordat je iemand ontslaat. En zorg ervoor dat u verklaringen verzamelt van eventuele getuigen als andere medewerkers de woordenwisseling hebben gezien.
Hoewel Jane niemand mag slaan, wil je Jane niet ontslaan als ze de seksuele intimidatie heeft gemeld en het bedrijf er geen einde aan heeft gemaakt. Een rechtbank zou dit ontslag heel goed kunnen zien als vergelding, en Jane zou het volste recht hebben om een aanklacht tegen u in te dienen bij de Equal Employment Opportunity Commission.
Werknemers schorsen tijdens onderzoek
Klanten hebben niet altijd gelijk, werknemers vertrouwen mogelijk op roddels, of een werknemer kan om verschillende redenen liegen. Voordat u actie onderneemt, moet u dit zo grondig mogelijk onderzoeken.
Afhankelijk van de situatie kan het zijn dat u wilt wachten met het ontslaan van de werknemer. Terwijl u de omstandigheden onderzoekt, kunt u de medewerker(s) schorsen. U wilt beide mensen van de werkplek hebben, terwijl u uitzoekt wie verantwoordelijk was en een redelijke oplossing voor het probleem bepaalt.
Opschortingen zijn nuttige hulpmiddelen bij het vaststellen van fouten in een probleem. Vaak zie je de medewerker niet stelen, maar iemand anders doet dat wel. Het kan zijn dat u een klacht van een klant krijgt dat een medewerker onuitsprekelijk onbeleefd was of dat hij/zij de HIPAA-vereisten heeft overtreden en de diagnose van een patiënt met een vriend heeft gedeeld. U wilt deze rapporten niet voor waar aannemen.
Het verwijderen van de beschuldigde werknemer van de werkplek terwijl u onderzoek doet, is de juiste actie. Het zal de spanning op kantoor verlagen terwijl u zaken uitwerkt, en als u met de ontslagenen voor de rechtbank belandt medewerker heeft u de juiste acties ondernomen om vast te stellen wat er is gebeurd en een passend vervolg te bepalen actie.
Als u uw onderzoek uitvoert en vaststelt dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan het wangedrag, dan heeft u redenen om de werknemer te ontslaan. Als u vaststelt dat de werknemer onschuldig is, herstel dan de persoon en betaal hem voor de schorsingstijd. Het is het juiste en eerlijke om te doen.
Wees voorzichtig met het te snel ontslaan van werknemers
Zelfs ogenschijnlijk zwart-witte gevallen vereisen vaak enige voorzichtigheid. Waarom? Omdat je over de hele linie eerlijk wilt zijn. Je ontslaat John omdat hij een printer heeft gestolen. Dat is logisch. Maar als je erachter komt dat vier andere werknemers dure apparatuur hebben meegenomen en dat andere managers hiervan op de hoogte waren en er niets is gedaan, heb je John gewoon oneerlijk behandeld.
Werkgevers mogen niet toestaan dat werknemers stelen, maar veel bedrijven staan werknemers toe bedrijfsapparatuur thuis te gebruiken, of ze knijpen een oogje dicht voor een beetje diefstal. U wilt ervoor zorgen dat het bedrijfsbeleid op iedereen, zowel op beginnersniveau als op directieniveau, op dezelfde manier wordt toegepast.
Als je meer flexibiliteit wilt bij leidinggevenden, maak dat dan tot het officiële beleid: medewerkers van een bepaalde rang of hoger kunnen bedrijfsapparatuur mee naar huis nemen, met dien verstande dat zij deze bij het verlaten van het bedrijf terugbezorgen bedrijf.
De sleutel hier is consistentie en het binnen de beleidsrichtlijnen blijven. Alle managers moeten zaken volgens dezelfde richtlijnen aanpakken. Een eenvoudige manier om dit te garanderen, is door voor alle beëindigingen de goedkeuring van HR te vereisen. Met deze eis is er een centrale groep beschikbaar die u vertelt of het gedrag in het verleden wel of niet is toegestaan.
Vuren wegens insubordinatie zonder gebruik te maken van een PIP
U denkt misschien dat wanneer u een werknemer heeft die weigert te doen wat u vraagt, u die persoon ter plekke kunt ontslaan. Dit is een gebied dat meer uitleg behoeft.
Mogelijk zijn ze niet goed opgeleid of valt het verzoek niet binnen de reikwijdte van hun werk. De taak kan ervoor zorgen dat ze overuren maken, waarvan u misschien herhaaldelijk hebt gezegd dat ze er niet aan moesten beginnen. Misschien heeft de medewerker een fobie waar u niets van wist.
Voordat u een werknemer ontslaat, moet u alle mogelijkheden afwegen. Een eenmalig geval van insubordinatie is een uitstekende gelegenheid om meer over de werknemer te weten te komen.
Als tijdens uw gesprek met hen blijkt dat ze eenvoudigweg ongehoorzaam waren, kunt u ze op een prestatieverbeteringsplan, zodat de medewerker begrijpt wat hij verkeerd heeft gedaan en welke stappen hij moet nemen verbeteren. Het zal je misschien verbazen hoeveel mensen niet helemaal begrijpen hoe de werkende wereld werkt.
Het komt neer op
Houd er rekening mee dat hoewel u iemand kunt ontslaan zonder een langdurig proces voor een prestatieverbeteringsplan te doorlopen, dit niet betekent dat u dat ook moet doen. PIP's zijn nog steeds een nuttig hulpmiddel voor de discipline van medewerkers. U moet ze wanneer nodig gebruiken om een medewerker te helpen het gedrag en de prestaties te verbeteren. Ontslaan is het laatste redmiddel, geen eerste optie.
Houd er rekening mee dat de verstrekte informatie weliswaar gezaghebbend is, maar niet de juistheid en wettigheid ervan garandeert. De site wordt door een wereldwijd publiek gelezen en de arbeidswetten en -regelgeving variëren van staat tot staat en van land tot land. Zoek juridische hulp, of hulp van staats-, federale of internationale overheidsbronnen, om er zeker van te zijn dat uw juridische interpretatie en beslissingen correct zijn voor uw locatie. Deze informatie is bedoeld voor begeleiding, ideeën en hulp.
