Niektórzy komentatorzy branżowi nazywają funkcję HR ostatnim bastionem biurokracji. Tradycyjnie rolą specjalisty ds. Zasobów ludzkich w wielu organizacjach było służenie jako systematyzujące, kontrolujące ramię kierownictwa wykonawczego.
Ich rola była ściślej powiązana z funkcjami personalnymi i administracyjnymi, które organizacja postrzegała jako papierkową robotę. Dzieje się tak dlatego, że początkowe potrzebne funkcje HR w wielu firmach wyszły z obszarów administracji lub działów finansowych.
Ponieważ zatrudnianie pracowników, płacenie pracownikom i zajmowanie się benefitami były pierwszymi potrzebami HR organizacji, zatrudnienie personelu finansowego lub administracyjnego jako personelu HR nie jest zaskakujące.
Funkcje administracyjne i programy wykonawcze
W tej roli specjalista ds. HR dobrze służył programom wykonawczym, ale przez większość reszty organizacji był często postrzegany jako przeszkoda na drodze. Pewne zapotrzebowanie na tę rolę pozostaje — na przykład nie chciałbyś, aby każdy menedżer nadawał własne podejście do polityki dotyczącej molestowania seksualnego.
Nie każdy menedżer może też interpretować i wdrażać podręcznik pracownika jak wybiorą. Listy płac i świadczenia wymagają administracji, nawet jeśli są teraz obsługiwane elektronicznie. Funkcje administracyjne działu zasobów ludzkich nadal wymagają zarządzania i wdrażania. Te zadania nie znikną w najbliższym czasie.
W tej roli pracownicy uważali dział kadr za wroga, a przejście do HR było pocałunkiem śmierci dla trwających relacji z własnym przełożonym. Pracownicy uważali i często mieli rację, że funkcja HR ma służyć wyłącznie potrzebom kierownictwa. W związku z tym skargi pracowników często trafiały na głuche uszy w dziale HR, który istniał po to, by służyć potrzebom menedżerów.
Krytykują wszystko, od wykształcenia, przez profesjonalizm, po wsparcie dla pracowników. Co ważniejsze, oskarżają specjalistów HR o wprowadzanie pracowników w błąd i nieprzechowywanie informacji o pracownikach poufne i wykazujące złe praktyki w obszarach takich jak dochodzenia, opcje świadczeń i zatrudnianie pracownicy.
W niektórych przypadkach HR jest tak lekceważony, że możesz chcieć zrozumieć, dlaczego Twoi pracownicy nienawidzą HR. Częściowo wynika to oczywiście z tego, że pracownicy nie zawsze rozumieją, czym zajmuje się dział HR.
Transformacja HR
Jeśli funkcja HR w Twojej organizacji nie przekształca się, aby dostosować się do przyszłościowych praktyk, kierownictwo wykonawcze musi zadać liderom HR kilka trudnych pytań. Dzisiejsze organizacje nie mogą sobie pozwolić na posiadanie działu HR, który nie przyczynia się do prowadzenia nowoczesnego myślenia i nie przyczynia się do zwiększania rentowności firmy.
W tym środowisku zmienia się znaczna część roli HR. The rola managera HR, dyrektor lub dyrektor musi odpowiadać potrzebom swojej zmieniającej się organizacji. Organizacje odnoszące sukcesy stają się bardziej elastyczne, odporne, szybko zmieniają kierunek i są zorientowane na klienta.
Trzy nowe role
W tym środowisku specjalista ds. HR, który jest uważany za niezbędnego przez menedżerów i kadrę kierowniczą, jest strategicznym partnerem, sponsorem lub orędownikiem pracowników oraz mentorem zmiany.
Role te zostały zarekomendowane i omówione w Mistrzowie Zasobów Ludzkichautorstwa dr Dave'a Ulricha, jednego z najlepszych współczesnych myślicieli i pisarzy w dziedzinie HR oraz profesora na Uniwersytecie Michigan.
Specjaliści HR, którzy rozumieją te role, kierują swoimi organizacjami w takich obszarach, jak rozwój organizacji, strategiczne wykorzystanie pracowników do realizacji celów biznesowych oraz zarządzanie talentami i rozwój.
Przyjrzyjmy się każdej z tych ról i ich wpływowi na funkcje i praktyki HR.
Partner strategiczny
W dzisiejszych organizacjach, aby zagwarantować ich rentowność i zdolność do wniesienia wkładu, menedżerowie HR muszą myśleć o sobie jako o strategicznych partnerach. W tej roli osoba HR przyczynia się do rozwoju i realizacji planu biznesowego i celów całej organizacji.
Cele biznesowe HR są ustalane w celu wspierania realizacji ogólnego strategicznego planu biznesowego i celów. Taktyczny przedstawiciel HR ma głęboką wiedzę na temat projektowania systemów pracy, w których ludzie odnoszą sukcesy i wnoszą swój wkład.
To strategiczne partnerstwo wpływa na usługi HR, takie jak projektowanie stanowisk pracy; wynajmowanie; nagroda, uznanie i wynagrodzenie strategiczne; systemy rozwoju i oceny wyników; planowanie kariery i sukcesji; i rozwoju pracowników. Kiedy specjaliści HR są dostosowani do biznesu, komponent zarządzania personelem w organizacji jest uważany za strategiczny wkład w sukces biznesowy.
Aby stać się odnoszącymi sukcesy partnerami biznesowymi, pracownicy HR muszą myśleć jak ludzie biznesu, znać się na finansach i rachunkowości i być odpowiedzialnym za redukcję kosztów i pomiar wszystkich programów HR i procesy.
Nie wystarczy poprosić o miejsce przy stole kierowniczym; Osoby z działu HR będą musiały udowodnić, że mają wiedzę biznesową niezbędną do tego, by tam zasiadać.
Rzecznik pracowników
Jako sponsor lub orędownik pracowników, menedżer HR odgrywa integralną rolę w sukcesie organizacji poprzez swoją wiedzę o ludziach i rzecznictwo. To rzecznictwo obejmuje wiedzę specjalistyczną na temat tworzenia środowiska pracy, w którym ludzie będą chcieli być zmotywowani, wnosić swój wkład i być szczęśliwi.
Wspieranie skutecznych metod wyznaczania celów, komunikacji i wzmacniania pozycji poprzez odpowiedzialność buduje pracowniczą własność organizacji. Specjalista HR pomaga ustanowić kulturę organizacyjną i klimat, w którym ludzie mają kompetencje, troskę i zaangażowanie, aby dobrze służyć klientom.
W tej roli kierownik HR zapewnia ogólne strategie zarządzania talentami, możliwości rozwoju pracowników, programy pomocy pracownikom, dzielenie się zyskami i strategie podziału zysków, interwencje w zakresie rozwoju organizacji, podejście do skarg pracowników i rozwiązywanie problemów, a także regularna zaplanowana komunikacja możliwości.
Zmień mistrza
Ciągła ocena efektywności organizacji powoduje, że specjalista HR musi często orędować za zmianami. Zarówno wiedza, jak i umiejętność realizacji skutecznych strategii zmian sprawiają, że specjalista HR jest wyjątkowo ceniony. Wiedza o tym, jak powiązać zmiany ze strategicznymi potrzebami organizacji, zminimalizuje niezadowolenie pracowników i opór wobec zmian.
Rozwój organizacji, nadrzędna dyscyplina dla Zarządzanie zmianami strategii, stawia przed specjalistami HR dodatkowe wyzwania. Świadome pomaganie w tworzeniu odpowiedniej kultury organizacyjnej, monitorowanie satysfakcji pracowników i Mierzenie rezultatów inicjatyw organizacji mieści się tu również w roli pracownika rzecznictwo.
Specjalista HR wnosi wkład do organizacji, stale oceniając skuteczność funkcji HR. Sponsorują również zmiany w innych działach i praktykach pracy.
Aby promować ogólny sukces swojej organizacji, opowiadają się za identyfikacją misji, wizji, wartości, celów i planów działania organizacji. Wreszcie, pomagają określić środki, które powiedzą ich organizacji, jak dobrze jej się to udaje.
