Pracodawcy są zgodni co do korzyści życiowych i rodzinnych płynących z elastycznych grafików pracy dla pracowników. Elastyczność zapewnia pracownikom swobodę w przypadku choroby dzieci, wizyt lekarskich, konferencji nauczycieli oraz niezliczonych obowiązków życiowych i rodzinnych, z którymi konkuruje praca.
Pracodawcy nie są tak przekonani co do korzyści płynących z elastyczności życia i rodziny. Możesz rozwiązać ten problem, stosując zasady i wytyczne dotyczące życia i rodziny promujące elastyczne harmonogramy.
Ankieta potwierdza potrzebę elastycznych harmonogramów pracy
Według ankiety przeprowadzonej przez FlexJobs, „pracujący rodzice stawiają równowagę między życiem zawodowym a prywatnym (84 procent) przed wynagrodzeniem (75 procent), gdy zastanawiają się, czy podjąć pracę. Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym została również uznana za główny powód, dla którego pracujący rodzice szukają elastycznej pracy, a następnie rodzina, oszczędność czasu i stres związany z dojazdami”.
Ankieta znaleziona:
- „40% rodziców, którzy zrobili sobie przerwę w karierze po urodzeniu dzieci, chciało dalej pracować, ale stwierdzili, że ich praca jest zbyt nieelastyczna, by pozostać na rynku pracy.
- „65% osób, które zrobiły sobie przerwę w karierze po urodzeniu dzieci, stwierdziło, że trudno jest wznowić karierę.
- „69% pracujących rodziców odeszło lub rozważało odejście z pracy, ponieważ brakowało jej elastyczności.
- „Wśród pracujących matek 29% stwierdziło, że czuło się dyskryminowane w miejscu pracy z powodu ich płci, a 15% stwierdziło, że czuło się w pewnym stopniu dyskryminowane w miejscu pracy z powodu ich płci płeć.
- „Tylko 17% pracujących rodziców stwierdziło, że nie wierzy, że różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn oraz nierówność płci są problemami w miejscu pracy.
- „62% pracujących rodziców uważa, że praca w domu jest bardziej wydajna niż w tradycyjnym miejscu pracy.
- „Pracujący rodzice są znacznie bardziej zainteresowani telepracą (82%) i elastycznym grafikiem (74%) niż pracą na własny rachunek (48%)”.
Często zadawane pytania dotyczące elastycznych godzin pracy
Oto najczęściej zadawane pytania dotyczące elastycznych grafików.
Jakie rodzaje elastycznych grafików pracy są dostępne dla pracowników?
W zależności od rodzaju elastycznego grafiku pracy, jaki pracownik wynegocjował z pracodawcą, obowiązki życiowe i rodzinne wpływają na pracownika w różny sposób. Pracownicy, którzy ustalili skrócony lub czterodniowy tydzień pracy lub elastyczne godziny pracy, mogą normalnie pracować nad obowiązkami rodzinnymi i rodzinnymi w swoim zaplanowanym czasie wolnym.
Pracownicy telepracy mają inne wyzwanie. Ale wszyscy rodzice stają przed wyzwaniem opieki nad dzieckiem w niecodziennej sytuacji.
Pytanie: Czy każdy pracownik jest kandydatem na elastyczny grafik pracy?
To zależy od Twojej polityki i wcześniejszych działań menedżerów i przełożonych Twojej organizacji. Jeśli elastyczne godziny pracy są ogólnie dostępne dla pracowników, wszyscy pracownicy powinni być uprawnieni. Do organizacji należy opracowanie polityki określającej, w jaki sposób ta elastyczność będzie działać w Twojej organizacji.
Zadawaj pytania, takie jak czy każdy pracownik może przychodzić i wychodzić do woli? Czy też każdy pracownik musi informować swojego przełożonego o swoich godzinach pracy oraz przychodzić i wychodzić zgodnie z planem.
Jeśli nieoczekiwane wydarzenia życiowe i rodzinne spowodują, że pracownik spóźni się lub wyjdzie wcześniej, jak Twoja organizacja chce to rozwiązać? E-mail, komunikator, rozmowa telefoniczna lub wiadomość tekstowa do przełożonego? Ważne jest, aby przekazać pracownikom odpowiednią procedurę.
Skompresowany tydzień może nie pasować do pracy każdego pracownika, więc będziesz chciał napisać zasady określające, które prace, jeśli w ogóle, kwalifikują się do czterodniowego tygodnia pracy. Z powodu odmiennego traktowania i odczuć pracowników co do sprawiedliwości, pracodawcy mogą zdecydować, że żaden pracownik nie kwalifikuje się do czterodniowego tygodnia pracy. W innych organizacjach, zwłaszcza stosujących pracę zmianową, czterodniowy tydzień pracy może mieć sens.
Specjalne potrzeby życiowe i rodzinne telepracy
Telepraca jest najtrudniejszym z elastycznych harmonogramów pracy. Skuteczna telepraca wymaga:
- Pracownik, który jest chętny do samodzielnej i samodzielnej pracy oraz posiada odpowiednie cechy i cechy umożliwiające udany związek na odległość,
- Pracownik, który potrafi uporządkować swoje życie. (Tak, naprawy w domu mogą dzwonić, ale on nie odpowiada na telefon.)
- Menedżer, który jest chętny do komunikowania się drogą elektroniczną i który czuje się swobodnie wspierając pracownika znajdującego się poza siedzibą firmy, oraz
- Pewien poziom zaufania, że pracownikowi uda się osiągnąć pożądane mierzalne cele i wyniki oraz że kierownik zapewni poziom wsparcia niezbędny do osiągnięcia sukcesu przez pracownika.
W związku z tym będziesz potrzebować polityki dotyczącej telepracy, która pozwoli pracownikowi ubiegać się o telepracę, ale pracodawca musi udzielić pozwolenia. Pracodawca zachowuje prawo do wyrażenia zgody lub niezgody na telepracę pracownika w dowolnym momencie trwania stosunku pracy.
Pytanie: Jak pracodawca powinien zagospodarować czas pracownika w nietypowych sytuacjach związanych z opieką nad dzieckiem, takich jak chore dziecko, które nie może iść do przedszkola? Czy rodzic może pracować z domu?
W dni, w których opieka nad dzieckiem jest przerwana z powodu takich spraw, jak zamknięte przedszkole lub chore dziecko, należy wymagać, aby pracownik wziął dzień chorobowy, dzień urlopu lub czas PTO dla rodzica. Pozwól pracownikom wykorzystywać czas w odstępach półdniowych, aby pracownik nie był karany, gdy opieka nad dzieckiem jest wspólnym obowiązkiem. To niesprawiedliwe wobec pracodawcy, że pracownik może opiekować się dziećmi podczas pracy.
Pytanie: W jaki sposób pracownicy telepracy powinni radzić sobie z ustaleniami dotyczącymi opieki nad dziećmi?
Badanie życia i elastycznego planowania przyjaznego rodzinie przedstawiło kilka kontrowersyjnych punktów widzenia. Z jednej strony kilka organizacji umożliwiło pracownikom pracę w domu, aby mogli spędzać więcej czasu z dziećmi.
Inne organizacje wymagały alternatywnych rozwiązań w zakresie opieki nad dziećmi, zgodnie z polityką, dla pracowników, którzy pracowali w domu w niepełnym lub pełnym wymiarze godzin.
W przypadku umów o pracę zdalną w celu pracy na rzecz pracodawcy preferowana jest druga metoda. Wymagaj, zgodnie z polityką, aby pracownik zorganizował opiekę nad dziećmi, która pozwoli mu w pełni skoncentrować się na swojej pracy.
Nawet jeśli opiekun i dzieci są w domu, rodzic może jeszcze nieprzerwanie pracować, wciąż mieć więcej czasu na obiady i przerwy z dziećmi.
