A negocjacje płacowe okienko istnieje od chwili, gdy zaoferujesz kandydatowi pracę do momentu przyjęcia pracy przez wybranego przez Ciebie kandydata. Wyniki tych negocjacji płacowych mogą sprawić, że kandydat poczuje się poszukiwany przez Twoją organizację lub zdewaluowany. Wyniki tych negocjacji płacowych mogą sprawić, że pracodawca będzie podekscytowany powitaniem kandydata lub poczuje się, jakby przegrał.
Pozytywny pracodawca i pozytywny pracownik to wynik udanych negocjacji płacowych. Oto wskazówki, jak przeprowadzić udane negocjacje płacowe.
Wskazówki dotyczące negocjacji wynagrodzenia pracodawcy
Jaką masz swobodę w negocjacjach wynagrodzenia i innych warunków zatrudnienia ze swoimi kandydatami? Odpowiedź waha się od niewiele do dużo. Jednym z kluczowych czynników jest dyskusja o wynagrodzeniu, benefity i warunki pracy które miały miejsce w przypadku Twoich potencjalnych pracowników podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
Twoi kandydaci prawdopodobnie podzielili się z Tobą swoją obecną lub ostatnią pensją (chociaż staje się to coraz bardziej prawdopodobne). coraz bardziej nielegalne dla pracodawców w wielu jurysdykcjach, aby prosić o te informacje z ich pracy kandydaci). Być może podzieliłeś się zakresem wynagrodzenia na to stanowisko ze swoimi potencjalnymi pracownikami. Opublikowane oferty pracy mogły również dać potencjalnym klientom wyobrażenie o przedziale wynagrodzeń.
W rzeczywistości zaleca się pracodawcom, aby w miarę możliwości podawali te informacje o wynagrodzeniu w swoich ofertach pracy abyś nie został zalany kandydatami o niskich lub zbyt wysokich kwalifikacjach, którzy są gotowi zadowolić się każdym stanowisko. Przyciągniesz kandydatów, którzy mogą się dla Ciebie sprawdzić.
Innym kluczowym czynnikiem w negocjacjach płacowych jest poziom stanowiska; prawdopodobnie masz większe pole do negocjacji z pracownikami wyższego szczebla oraz z pracownikami, którzy są jedynymi pracownikami wykonującymi określoną pracę w Twojej firmie. Są również skłonni prosić o dodatkowe korzyści i korzyści, jeśli nie mogą skłonić Cię do zaoferowania więcej pieniędzy.
Trzecim czynnikiem w negocjacjach wynagrodzeń jest to, jak bardzo Twoja organizacja potrzebuje tego pracownika i jak duże masz trudności ze znalezieniem jego umiejętności. Przedziały wynagrodzeń na rynku również odgrywają rolę w decyzjach dotyczących negocjacji wynagrodzeń.
Rozważania dotyczące negocjacji wynagrodzeń pracowników
W konsekwencji swoboda negocjacji płacowych pracodawcy zależy od czynników rynkowych. Czynniki te obejmują:
- Poziom stanowiska w Twojej organizacji
- Niedobór umiejętności i doświadczenia potrzebnych do pracy na rynku pracy
- Przebieg kariery i doświadczenie wybranej osoby
- Uczciwa wartość rynkowa za stanowisko, które zajmujesz
- Przedział wynagrodzenia dla stanowiska w Twojej organizacji
- Przedział wynagrodzenia za pracę w Twoim obszarze geograficznym
- Istniejące warunki ekonomiczne na twoim rynku pracy
- Istniejące warunki ekonomiczne w Twojej branży
Możesz również mieć czynniki specyficzne dla firmy, które mogą mieć wpływ na dane wynagrodzenie, takie jak porównywalna praca, twoja kultura, Twoja filozofia płac i Twoja awans praktyki.
Konkluzja? Jak bardzo pragniesz i potrzebujesz tego kandydata? Jeśli jesteś zbyt potrzebujący, twoja strategia negocjacji wynagrodzenia szybko zmieni się w kapitulację. I kapitulacja, płacenie więcej, niż możesz sobie pozwolić, płacenie nieproporcjonalne do przedziałów płac twoich obecnych pracowników oraz wypłacanie pensji i świadczeń nowemu pracownikowi poza swoją strefą komfortu, jest złe dla pracodawcy i złe dla kandydata.
Praca nowego pracownika jest badana pod mikroskopem; oczekiwania pracodawców mogą być zbyt wysokie. Współpracownikom może się nie podobać wynegocjowane wynagrodzenie i myśleć o nowym pracowniku jako o primadonnie.
W negocjacjach płacowych, w których wszyscy wygrywają, zarówno pracodawca, jak i pracownik opuszczają negocjacje płacowe, czując się gotowymi do rozpoczęcia długoterminowej, udanej relacji.
Jeśli kiedykolwiek brałeś udział w intensywnych negocjacjach płacowych, wiesz, że może to pochłonąć twoją energię psychiczną i fizyczną znacznie ponad jej znaczenie. Dzieje się tak dlatego, że zanim dotrzesz do etapu składania oferty, poświęciłeś czas na jej opracowanie pula kandydatów. Od tygodni przeprowadzasz rozmowy z różnymi kandydatami.
Intensywne negocjacje płacowe
Twoja organizacja zainwestowała dużo czasu i energii w pozyskanie i poznanie ostatecznego kandydata. Bardziej wyrafinowani kandydaci, kandydaci wyższego szczebla i kandydaci ze znacznym postępem w karierze będą sprzeciwiać się Twojemu początkowemu listowi ofertowemu, więc spodziewaj się tego. Nawet na niższym poziomie nowi kandydaci będą prosić o 1000-5000 $ więcej niż oferowałeś normalnie.
Dodatkowo oczekiwania i potrzeby kandydatów mogą czasami zaślepić pracodawcę. Jeśli wiele osób przeprowadziło wywiady – co jest zalecane – masz niewielką kontrolę nad wyrażone oczekiwania i przekonania kandydata na temat stanowiska w wyniku wywiady. Nie masz również kontroli nad treścią ofert innych firm, które mogą pojawiać się jednocześnie.
Wskazówki dotyczące negocjacji wynagrodzenia
Chociaż nie mają one na celu kompleksowego opisywania sposobu prowadzenia negocjacji płacowych, te wskazówki i wskazówki mają zapewnić pomyślne przeprowadzenie negocjacji płacowych.
- W negocjacjach płacowych nie chodzi o wygraną — chyba że wygrywają obie strony. Jeśli którakolwiek ze stron uważa, że skapitulowała, a nie negocjowała, obie strony przegrywają.
- Dołóż wszelkich starań, aby zidentyfikować ostatnie wynagrodzenie i świadczenia, jakie otrzymał Twój kandydat. Większość organizacji prosi o wynagrodzenie w swoich podaniach o pracę oraz w swoich ogłoszeniach o pracę i ogłoszeniach. Niektórzy kandydaci oferują formularze W-2 i inne dowody wynagrodzenia, gdy pracodawcy żądają dowodu odszkodowania. (Nawiasem mówiąc, nie jest to zalecane. Jest to bardziej natrętne niż pracodawcy powinni być na temat pochodzenia swoich kandydatów.)
Możesz również zapytać byłych pracodawców podczas sprawdzanie referencji. Możesz nie być w stanie dopasować wynagrodzenia, ale będziesz miał dobre pojęcie o tym, czego kandydat będzie szukał podczas negocjacji płacowych.
Chociaż te wskazówki nie mają na celu kompleksowego omówienia sposobu prowadzenia negocjacji płacowych, te wskazówki i wskazówki zapewnią pomyślne przeprowadzenie negocjacji płacowych. - Dowiedz się, jakie są Twoje limity negocjacyjne dotyczące wynagrodzenia. Oprzyj swoje limity na wewnętrznych przedziałach wynagrodzeń, wynagrodzeniach wypłacanych pracownikom na podobnych stanowiskach, klimacie gospodarczym i rynku poszukiwania pracy oraz rentowności Twojej firmy.
- Pamiętaj, że jeśli twoja pensja nie podlega negocjacjom, a nawet jeśli tak, kandydaci na wyższych stanowiskach będą z tobą negocjować w innych obszarach, które mogą podlegać negocjacjom.
Obejmują one świadczenia, uprawnienia do świadczeń lub płatne COBRA, pomoc w nauce, płatny czas wolny, premię za podpisanie umowy, opcje na akcje, zmienna premia, prowizje od sprzedaży, dodatek samochodowy, elastyczny grafik, telepraca, płatny smartfon, pakiety odpraw i relokacja wydatki. W rzeczywistości zaawansowani kandydaci będą negocjować we wszystkich tych obszarach i nie tylko. - Nawet jeśli jesteś przekonany o potencjalnym pozytywnym wpływie kandydata na twoją organizację, a negocjujący kandydat prawdopodobnie będzie ci o tym przypominał, większość organizacji ma swoje ograniczenia. Będziesz żałować, że przekroczyłeś swoje granice; nawet jeśli będziesz musiał rozpocząć rekrutację od nowa, oszczędzisz sobie lat bólów głowy i wygórowanych kosztów.
- W jednej firmie kandydat próbował wynegocjować pakiet odpraw, który zapewniał sześć miesięcy jego wynagrodzenia podstawowego plus dodatkowy miesiąc za każdy rok przepracowany w firmie. Poza tym chciał wszystkich tych pieniędzy w formie ryczałtu po zwolnieniu.
Przy 5769,00 USD na wynagrodzenie, organizacja musiałaby wypłacić około 116 000,00 USD po jego zwolnieniu po zaledwie trzech latach pracy. Niewiele małych i średnich firm może sobie pozwolić na pakiet kompensacyjny w tym przedziale cenowym lub zaproponować taką kwotę ryczałtową. Kandydat wycofał się ze swojego żądania. - Jeśli Twoja początkowa oferta nie podlega negocjacjom lub jest ledwo negocjowalna, spróbuj wskazać to kandydatowi podczas składania oferty pracy. Jedna organizacja złożyła możliwą do zaakceptowania ofertę specjalnemu kandydatowi, którego od kilku lat starała się zatrudnić na odpowiednie stanowisko. (Czekali ze złożeniem oferty, aż zwolni się odpowiednie stanowisko, ponieważ kandydat odrzucił wynagrodzenie oferowane za mniejszą rolę we wcześniejszym poszukiwaniu pracy).
Powiedzieli: „Oferujemy ci 60 000 $ wynagrodzenia podstawowego plus możliwość zarobienia do 20 000 $ premii w ciągu pierwszego roku. Inni, którzy są w tej organizacji od dziewięciu lat, są w odległości kilku tysięcy dolarów od tej bazy. Dzięki tej ofercie możesz zobaczyć, jak bardzo Cię cenimy.
„Dodatkowo, gdy budujesz swoje konta, niektórzy z naszych programistów biznesowych zarabiają znacznie ponad 100 000,00 USD”. Organizacja próbowała jej powiedzieć, że podstawa jest solidna i że istnieje potencjał wzrostu premii wysoki. Ona zaakceptowała.
Podczas negocjacji wynagrodzenia z wybranym potencjalnym pracownikiem stawka jest bardzo wysoka. Skorzystaj ze wszystkich tych wskazówek dotyczących negocjacji wynagrodzenia, aby upewnić się, że nie zmarnujesz okazji do zatrudnienia doskonałego, wykwalifikowanego, lepszego pracownika.
