Pracodawcy generalnie zawsze znajdowali na to sposoby monitorować swoich pracowników. Ponieważ postęp w oprogramowaniu i technologii postępuje na złamanie karku, zmienia się monitorowanie pracowników.
Oprogramowanie i platformy technologiczne są wykorzystywane do gromadzenia informacji o pracownikach. Technologie sztucznej inteligencji i uczenia maszynowego (AI/ML) stosowane na tych platformach są w stanie mierzyć i analizować wydajność siły roboczej. Wykorzystywanie danych związanych z pracownikami określane jest jako Human Resource Analytics (HRA) lub analityka personalna.
Janet Marler i Johna Boudreau opisane HRA jako „praktyka HR możliwa dzięki technologii informacyjnej, która wykorzystuje opisowe, wizualne i statystyczne analizy danych związanych z procesami HR, kapitału ludzkiego, wydajności organizacyjnej i zewnętrznych wskaźników ekonomicznych w celu określenia wpływu na biznes i umożliwienia podejmowania decyzji w oparciu o dane”.
Korzyści z monitorowania
Monitorowanie i eksploracja danych pracowników to kontrowersyjne zastosowanie AI/ML. Pracodawcy, którzy chcą korzystać z tej technologii, powinni upewnić się, że ich pracownicy są w pełni poinformowani o powodach gromadzenia danych i upewnić się, że wyrażają na to zgodę.
Istnieje wiele powodów, dla których warto monitorować zachowanie pracowników w pracy. W przypadku mniejszych firm głównym powodem monitorowania pracowników jest upewnienie się, że nie ma nieetycznych lub nielegalnej działalności w miejscu pracy, przy jednoczesnym zapewnieniu, że dostarczana technologia jest wykorzystywana zgodnie z jej przeznaczeniem przeznaczony.
Praktykowanie etycznego monitorowania pracowników ogranicza wiele nieetycznych i nielegalnych zachowań, które powodują straty finansowe małych firm. Monitoring zachęca pracowników, którzy w przeciwnym razie postąpiliby niemoralnie, do postępowania w oczekiwany sposób.
Średnie i większe przedsiębiorstwa mają możliwość monitorowania w inny sposób. Jak HR używa AI/ML ewoluować, firmy odkrywają, że mogą wykorzystywać analitykę do identyfikowania i opracowywania sposobów usprawniania procesów i wydajności pracowników.
Platformy analityczne HR mogą wykorzystywać dane przechowywane poza siecią firmową w celu uzyskania znacznie większej próbki zachowań lub wyników. Ponieważ pracownik reaguje na różne sytuacje w czasie, platforma HRA może identyfikować trendy w zachowaniu pracowników i zacząć oferować alternatywne rozwiązania oparte na działaniach innych ludzi zajęty.
Wady monitorowania
Czasami w pracy jest więcej niż wystarczająco stresu. Pracownicy mogą być zmuszeni do dotrzymywania napiętych terminów, radzenia sobie ze współpracownikami i zmiany nawyków lub stylu pracy z powodu zmian w kierownictwie. Ciągłe monitorowanie działań pracowników powoduje jeszcze większy stres.
Jeśli inwigilacja jest postrzegana przez pracowników jako forma szpiegostwa, rozwinie się u nich poczucie nieufności ze strony pracodawcy. To uczucie bycia stale obserwowanym z dużym prawdopodobieństwem stworzy niekomfortowe środowisko pracy.
Osiągnięty efekt będzie przeciwieństwem pożądanego efektu, obniżając wydajność i zachęcając pracowników do opracowywania obejść dla monitorowania. Prawdopodobnie zwiększy się również rotacja pracowników.
Technologia monitoringu może być droga. Metody przechowywania i niezbędny sprzęt są kosztowne, a mniejszych firm może nie być na to stać.
Inicjowanie monitoringu pracowników
Jeśli rozważasz wykorzystanie technologii do monitorowania swoich pracowników, możesz podjąć pewne działania, niezależnie od tego, czy używasz monitorowania jako środka odstraszającego, czy też do opracowywania wskaźników wydajności:
- Szkol swoich pracowników wcześnie, aby zapoznać się z oczekiwaniami Twojej firmy i wykorzystaniem monitoringu lub zbierania danych o wydajności
- Zapytaj swoich pracowników, czy mają coś przeciwko, i poproś ich o podpisanie umowy stwierdzającej akceptację i zgodę
- Jeśli gromadzisz dane dotyczące wydajności pracowników, poinformuj ich o tym i zobacz, jak wykorzystujesz te dane. Powinni otrzymywać informacje zwrotne, które obejmują zalecenia dotyczące ulepszeń na podstawie ich danych. Jeśli tego nie zrobią, staną się podejrzliwi
- Regularnie oceniaj wykorzystanie danych dotyczących wydajności pracowników lub monitorowanie.
- Upewnij się, że korzystasz z tych danych w sposób etyczny. Oceniając monitorowanie i gromadzenie danych, ustal, czy warto kontynuować tę praktykę.
Jeśli masz dobre powody do monitorowania pracowników i dobre intencje do zbierania danych o ich wynikach, na ogół to zaakceptują. Ludzie osiągają lepsze wyniki podczas monitorowania, jeśli o tym wiedzą, rozumieją stojącą za tym potrzebę i mogą z niej skorzystać.
