Czy musisz zwolnić pracownika? Jeśli podjąłeś niezbędne kroki, aby pomóc pracownikowi poprawić wydajność pracy - a kroki nie działają - być może nadszedł czas. Większość pracodawców czeka znacznie dłużej niż optymalny czas na zwolnienie pracownika, ponieważ martwią się kwestiami prawnymi i kwestiami moralnymi pracowników. Są to prawne, etyczne kroki, które należy podjąć, gdy zwalniasz pracowników.
Upewnij się, że działania firmy, gdy przygotowujesz się do zwolnienia pracownika, są bez zarzutu. Sposób, w jaki zwalniasz pracownika, wysyła potężną wiadomość do pozostałych pracowników – pozytywną lub negatywną. Rozwiązanie stosunku pracy jest ostatnim krokiem w rozszerzonym procesie coachingu pracowniczego. Użyj go w ostateczności, gdy coaching wydajności nie zadziałał.
Jednocześnie nie narażaj na szwank sukcesu swojej firmy, sukcesu działu lub sukcesu innych pracowników, aby zatrzymać pracownika osiągającego gorsze wyniki. Zwolnij pracownika, aby zapewnić sukces innym pracownikom i swojej firmie.
Przekaż informację zwrotną, aby pracownik wiedział, że ponosi porażkę
Kroki, które podejmujesz, przygotowując się do zwolnienia pracownika, mają znaczenie. O ile działania pracownika nie wymagają natychmiastowego zwolnienia z lokalu, wskazane jest stopniowe udzielanie pracownikowi bardziej intensywnych informacji zwrotnych na temat jego wyników w pracy.
Upewnij się, że komunikujesz się z pracownikiem, uzyskując informację zwrotną od pracownika, że skutecznie się komunikujesz. Pamiętaj, że celem informacji zwrotnej jest pomoc pracownikowi w osiągnięciu sukcesu i doskonaleniu się.
Działania pracownika również silnie komunikują. Pracownik bierze sobie tę informację zwrotną do serca i wprowadza zmiany — lub nie. Udokumentuj treść spotkań podsumowujących, daty, godziny i nazwiska osób, które uczestniczyły w spotkaniu doradczym.
PIP cieszą się złą reputacją wśród pracowników, którzy postrzegają je jako ostatni krok przed rozwiązaniem stosunku pracy. Dzieje się tak dlatego, że wielu pracodawców niewłaściwie stosuje PIP lub tworzy prawne zabezpieczenie przed wypowiedzeniem. PIP powinny być używane tylko wtedy, gdy naprawdę wierzysz, że pracownik ma możliwość poprawy. Wszystko inne jest torturą dla pracownika i pochłania czas dla menedżerów i personelu HR.
W przypadku menedżerów i personelu HR PIP prawie nigdy nie jest odpowiedni. Jeśli menedżer zawodzi na tyle poważnie, że wymaga PIP, rzadko kiedy odzyska niezbędne zaufanie pracowników raportujących lub własnego przełożonego?
Pracownicy HR mają zbyt duży dostęp do wysoce poufnych, niezastąpionych informacji. Ponadto, ze względu na ich pozycję, utrata zaufania do nich i ich wiarygodności jest prawie niemożliwa do przezwyciężenia.
Działaj zgodnie z prawem, aby mieć wpływ
Oto informacje, które pomogą Ci podjąć te działania zgodnie z prawem i z pożądanym skutkiem.
- Jak przekazać informację zwrotną, która ma wpływ
Spraw, aby Twoja opinia miała wpływ, na jaki zasługuje, dzięki sposobowi i podejściu, którego używasz do jej przekazywania. Twoja opinia może mieć znaczenie dla ludzi, jeśli uda ci się uniknąć reakcji obronnej. - Strategie poprawy wydajności
Użyj tych strategii, aby pomóc pracownikowi poprawić jego wydajność. Będziesz wiedział, że zrobiłeś wszystko, co w twojej mocy, aby pomóc pracownikowi, który nie osiąga dobrych wyników, odnieść sukces. - Coaching w celu poprawy wydajnościSzukasz podejścia coachingowego krok po kroku, którego możesz użyć, aby pomóc pracownikowi poprawić wydajność pracy? Takie podejście pozwala uniknąć dyscypliny i daje wspaniałe rezultaty.
- Jak przeprowadzić trudną rozmowę
Istnieje duże prawdopodobieństwo, że pewnego dnia będziesz musiał przeprowadzić trudną rozmowę. Te kroki pomogą Ci prowadzić trudne rozmowy, gdy ludzie potrzebują profesjonalnej opinii. - Proces planowania rozwoju wydajności
Jeśli Twój normalny proces nie pomaga pracownikowi odnieść sukcesu w pracy, a Ty wierzysz, że jest na to nadzieja pracownik może i będzie poprawiał swoją wydajność, konieczne będzie wprowadzenie Poprawy wydajności Plan. - Plan poprawy wydajności
Plan poprawy wydajności (PIP) ma na celu ułatwienie konstruktywnej dyskusji między pracownikiem a jego przełożonym oraz wyjaśnienie wydajności pracy, która wymaga poprawy. PIP jest wdrażany, według uznania kierownika, gdy konieczna jest pomoc pracownikowi w poprawie jego wyników. Ten format umożliwia menedżerowi wyznaczanie celów, ustalanie miar, przeprowadzanie sesji przeglądowych i tworzenie wykresów postępów. Pracownik nie musi poświęcać określonej ilości czasu na realizację planu poprawy wydajności. W rzeczywistości, jeśli nie ma żadnych postępów, możesz rozwiązać umowę o pracę po kilku tygodniach. Dlatego nigdy nie chcesz określać czasu trwania PIP po uruchomieniu.
Kroki prowadzące do rozwiązania stosunku pracy
Oto kroki, które należy wykonać, gdy zdecydujesz, że rozwiązanie stosunku pracy jest najlepsze dla wszystkich stron.
Rozpocznij postępowanie dyscyplinarne
Jeśli uważasz, że pracownik nie chce lub nie jest w stanie poprawić swoich wyników, będziesz chciał rozpocząć stopniowe postępowanie dyscyplinarne. Ponownie, dokumentacja ma kluczowe znaczenie, więc masz zapis kroków podjętych w tym procesie. Użyj tego formularza ostrzeżenia o progresywnej dyscyplinie, aby udokumentować każdy krok.
Podobnie jak w przypadku PIP, jeśli jednak nie wierzysz, że pracownik jest w stanie się poprawić, dlaczego nie rozwiązać umowy o pracę teraz? Zaoszczędzisz wszystkim agonii i czasu, które tracisz w długim, przeciągającym się procesie. Z pewnością na tym etapie relacji z pracownikiem, jeśli przełożony wykonał swoją pracę, masz wystarczającą dokumentację porad dotyczących wydajności i formularze działań dyscyplinarnych w aktach, aby zwolnić pracownik.
Postępowanie zgodnie z krokami progresywnej dyscypliny powinno być spójne dla każdego zwalnianego pracownika, raz zdecydujesz się rozpocząć na tej ścieżce (czego nie musisz robić), chyba że wydarzy się coś niezwykłego występuje. Możesz również zapewnić pracownikowi dowolną liczbę opcji, zaczynając od kroku planu poprawy wydajności.
Zaproponuj dobrowolne rozwiązanie umowy
Możesz zapytać pracownika, czy chce dobrowolnie odejść, zamiast uczestniczyć w postępowaniu dyscyplinarnym. Możesz uzgodnić harmonogram, do którego pracownik złoży wypowiedzenie. Może to jednak kolidować ze zdolnością jednostki do pobierania zasiłku dla bezrobotnych.
Zgadzam się, że pracownicy nie mogą efektywnie wykonywać pracy
Możesz zgodzić się, że z jakiegokolwiek powodu pracownik jest niezdolny do wykonywania pracy, zapewnić kilka tygodni odprawy i pożegnać się. Prowadź spotkanie jak profesjonaliści i pozostań rzeczowy i bezpośredni.
Skonsultuj się z prawnikiem ds. prawa pracy
Porozmawiaj z prawnikiem, aby zrozumieć wszystkie opcje, zanim zgodzisz się na wypowiedzenie lub zwolnienie pracownika. W przypadkach, w których zapewniasz jakąkolwiek odprawę, jako przykład, będziesz chciał zapytać odchodzącego pracownika do podpisania zwolnienia z roszczeń, które jest inne dla pracowników w wieku powyżej czterdziestu lat i poniżej czterdzieści.
Zorganizuj spotkanie w sprawie rozwiązania stosunku pracy
W końcu będziesz chciał zaplanować i zorganizować spotkanie dotyczące rozwiązania stosunku pracy. Nie chcesz uprzedzać pracownika dłużej niż kilka minut przed spotkaniem. Spowodujesz niepotrzebne zmartwienie i zdenerwowanie pracownika. W większości przypadków jednak pracownik oczekuje tego momentu, jeśli jest uczciwy wobec siebie.
Niektóre kroki, które będziesz chciał wykonać przed spotkaniem kończącym, takie jak zaangażowanie działu IT. Potraktuj spotkanie kończące jako rozmowę końcową pracownika.
Najważniejsza lekcja wyciągnięta ze zwolnienia pracownika
Większość ludzi czeka zbyt długo ze zwolnieniem pracownika. Jeśli pracownik źle zachowuje się publicznie, postępowanie dyscyplinarne powinno rozpocząć się po jednym zdarzeniu. Jeśli pracownik konsekwentnie nie dotrzymuje terminów, a Ty ustaliłeś, że problemem nie jest szkolenie ani inny możliwy do zidentyfikowania czynnik, zbierz dokumentację i zwolnij pracownika.
Jeśli wprowadziłeś misję i wizję firmy dla swojego miejsca pracy, a menedżerowie nie wspierają ich realizacji, zwolnij menedżerów. Jeśli rozwijasz kulturę, która wzmacnia i umożliwia pracownikom, a menedżer jest uporczywie autokratyczny, zwolnij go. Ludzie nie zmieniają się tak bardzo; chociaż specjaliści HR byli świadkami przemian, zwykle są świadkami miesięcy złamanego serca i zmarnowanego wysiłku.
Specjaliści HR otrzymują również regularne informacje zwrotne, że zwolnienie pracownika było najlepszą rzeczą, jaka im się przytrafiła, ponieważ spowodowało, że pracownik przeszedł na lepsze pastwiska.
Zachowuj się zgodnie z prawem, etycznie, życzliwie, uprzejmie i ze współczuciem, ale zwalniaj pracowników, którzy powinni zostać zwolnieni.
Zastrzeżenie: Należy pamiętać, że podane informacje, choć wiarygodne, nie gwarantują dokładności i legalności. Witryna jest czytana przez odbiorców na całym świecie, a prawa i przepisy dotyczące zatrudnienia różnią się w zależności od stanu i kraju. Aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są właściwe dla Twojej lokalizacji, zwróć się o pomoc prawną lub pomoc do zasobów rządowych stanowych, federalnych lub międzynarodowych. Te informacje służą jako wskazówki, pomysły i pomoc.
